Entgelttransparenzgesetz

7. Bezug zur Betriebsratsarbeit

Unterstützend verbleibt es bei dem Anspruch des Betriebsrats, nach § 80 Abs. 2 BetrVG in nicht anonymisierte Bruttoentgeltlisten einzusehen. Der Betriebsrat muss dafür keine spezifische Notwendigkeit darlegen (BAG v. 7.5.2019 - 1 ABR 53/17 in NZA 2019, 1218).

In § 4 EntgTranspG werden mit dem Ziel der Gleichbehandlung der Geschlechter die Anforderung an betriebliche Entlohnungssysteme beschrieben. Insoweit ist der Betriebsrat wegen seines Mitbestimmungsrechts gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG besonders betroffen.  

Die Entgeltsysteme müssen als Ganzes und auch in einzelnen Entgeltbestandteilen so ausgestaltet sein, dass eine Benachteiligung wegen des Geschlechts ausgeschlossen ist. Dazu müssen sie insbesondere 

1. die Art der zu verrichtenden Tätigkeit objektiv berücksichtigen, 
2. auf für weibliche und männliche Beschäftigte gemeinsamen Kriterien beruhen, 
3. die einzelnen Differenzierungskriterien diskriminierungsfrei gewichten sowie 
4. insgesamt durchschaubar sein

 § 6 EntgTranspG fordert u.a. den Betriebsrat auf, im Rahmen seiner Aufgaben und Handlungsmöglichkeiten an der Verwirklichung der Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern mitzuwirken. Eine - neue - Rechtspflicht des Betriebsrats wird dadurch nicht begründet. Zum Beispiel müssen aber betriebliche Lohngruppenordnungen auf von beiden Geschlechtern erfüllbaren Kriterien aufbauen. 

Arbeitsmarkt-, leistungs- und arbeitsergebnisbezogene Kriterien können eine unterschiedliche Entlohnung rechtfertigen, sofern der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beachtet wird (§ 3 Abs. 3 EntgTranspG). Sie dürfen ihrerseits aber nicht auf Kriterien beruhen, die geschlechtsspezifisch unterschiedlich leicht oder schwer erfüllt werden können. 

Eine Vorgabezeit im Akkord könnte z.B. einen Arbeitsvorgang betreffen, der die Kräfte eines Werkers durch "Heben von Gewichten" beansprucht. Weibliche Beschäftigte könnten dadurch möglicherweise schneller ermüden und langsamer werden. Sie würden dadurch anders als ihre männlichen Kollegen keinen deutlich über dem Grundlohn liegenden Verdienst erreichen können. Darin läge ein Verstoß gegen § 4 Abs. 4 EntgTranspG. Der Betriebsrat müsste hier die Verwendungen eines anderen Entlohnungsgrundsatzes als den Akkordlohn anstreben, z.B. eine Prämienentlohnung mit der Bezugsgröße "Qualität". 

Für Zielvereinbarungen könnte entsprechendes gelten. Die Ziele müssen von Männern und Frauen gleichermaßen erreichbar sein. 

In § 13 EntgTranspG wird die Mitwirkung des Betriebsrats konkretisiert. 

§ 13 EntgTranspG wiederholt im Wesentlichen bereits gemäß § 80 Abs. 1, Nr. 2a BetrVG sowie § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG geltendes Recht.
 
Die Gestaltung der für die Einsichtnahme des Betriebsrats diesem vorzulegenden Lohn- und Gehaltslisten wird jedoch in § 13 Abs. 3 EntgTranspG ergänzt. 

Das Einblicksrecht besteht danach nicht nur in die "vorhandenen" Bruttolohn- und Gehaltslisten. Der Arbeitgeber ist weitergehend als dies § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG vorsieht zur Herstellung solcher Listen mit den erforderlichen Angaben verpflichtet. 

Wie schon aus § 80 Abs.2 Satz 2 BetrVG abzuleiten ist, kann der Betriebsrat Einblick in nicht anonymisierte Bruttolohn- und Gehaltslisten nehmen. Die Nettolöhne sind dem Betriebsrat jedoch aus Datenschutzgründen nicht aufzulisten. 
 § 80 Abs.2 Satz 2 Halbsatz 2 BetrVG stellt einen Erlaubnistatbestand im Sinne des § 26 Abs. 1 BDSG dar. Der Betriebsrat benötigt die Daten zur Erfüllung seiner Aufgaben (dazu ausführlich (BAG v. 7.5.2019 - 1 ABR 53/17 in NZA 2019, 1218 Rn.32 ff).

§ 14 EntgTranspG
Das Auskunftsverlangen ist in Betrieben mit Betriebsrat grundsätzlich an den örtlichen Betriebsrat zu richten. Dadurch soll eine beim Arbeitgeber als Adressat bestehende Hemmschwelle gesenkt werden. 
Der Auskunftsanspruch ist nur In Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten gegeben. Die Zahlenangabe betrifft den Zeitpunkt des Auskunftsverlangens. Leiharbeitnehmer zählen mit (Fitting, BetrVG, 32. Aufl. 2024, § 80 Rn. 102). 

Das Auskunftsverlangen hat eine Vergleichstätigkeit im Sinne des § 10 Abs. 1 Satz 2 EntgTranspG zu benennen. Es hat auch zwingend anzugeben, für welchen Entgeltbestandteil und Zeitraum die Auskunft verlangt wird (Fitting, BetrVG, 32. Aufl. 2024, § 80 Rn. 103).  Andernfalls ist das Auskunftsverlangen für den Betriebsrat unbeachtlich. 
Der Betriebsrat hat den Arbeitgeber über eingehende Auskunftsverlangen in anonymisierter Form umfassend zu informieren (§14 Abs. 1 Satz 3 EntgTranspG). Der Arbeitnehmer hat wegen der Anonymisierung kein anzuerkennendes Interesse, dies dem Betriebsrat zu verbieten. Umgekehrt wird man den Betriebsrat für berechtigt halten dürfen, von der Weiterleitung eines völlig unbegründeten Auskunftsverlangens abzusehen.
 
Der Betriebsrat 

• kann den Auskunftsanspruch selbst erfüllen.
  Auch in diesem Falle bleibt Auskunftsschuldner immer der Arbeitgeber. Eine Auskunftsklage ist deshalb stets gegen den Arbeitgeber zu führen. Der Betriebsrat ist nur als dessen Erfüllungsgehilfe tätig.
• kann verlangen, dass der Arbeitgeber die Auskunftsverpflichtung erfüllt. Die Entscheidung des Betriebsrats bedarf keines rechtfertigenden Grundes. Demgemäß ist sie auch nicht zu begründen (Fitting, BetrVG, 32. Aufl. 2024, § 80 Rn. 105).
• kann beschließen, dass die Auskunft durch den Arbeitgeber zu erteilen ist. Der Arbeitgeber ist an einen solchen Beschluss des Betriebsrats gebunden.

Der Arbeitgeber 

• kann anstelle des Betriebsrats die Erfüllung der Auskunftsverpflichtung generell oder in bestimmten Fällen übernehmen. Dies muss er zuvor gegenüber dem Betriebsrat erläutert haben (§ 14 Abs. 2 EntgTranspG). Der Betriebsrat ist dann für die Dauer seiner Amtszeit oder eine vorher eingehende gegenteilige Mitteilung von der Auskunftspflicht befreit.
• hat der Belegschaft z.B. durch Aushang am "Schwarzen Brett" mitzuteilen, dass ein Auskunftsverlangen an ihn zu richten ist. 
• muss den Betriebsrat über eingehende Auskunftsverlangen umfassend und rechtzeitig informieren (§ 14 Abs. 2 Satz 3 EntgTranspG). 
• hat seine in Textform zu erteilende Antwort auch dem Betriebsrat zuzuleiten. 

Inhalt der Auskunft

Der die Auskunft begehrende Beschäftigte hat Auskunft zu erhalten über

• die Kriterien und Maßstäbe für die Festlegung des Entgeltes, was für gleichwertige Arbeit gemäß § 4 Abs. 2 EntgTranspG zu erfolgen hat, 
• das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt einer aus mindestens 6 Personen bestehen den vergleichbaren Gruppe des anderen Geschlechts
• auf bis zu zwei einzelne Entgeltbestandteile. 

Für die Ermittlung des durchschnittlichen Bruttoentgeltes jedes Beschäftigten muss er das Entgelt der Teilzeitkräfte auf eine Vollzeitbeschäftigung hochrechnen.

Alsdann hat der Arbeitgeber den Median zu ermitteln. 

Dies geschieht in der Weise, dass er aus dem Entgelt von 6 Vergleichspersonen die beiden in der Mitte liegenden Werte addiert und durch 2 teilt. Belaufen sich die Stundenlöhne auf 
14,00, 15,00, 16,00, 17,00, 18,00 und 19,00 Euro , so beträgt der Median 16,00 plus 17,00 gleich 33,00 Euro geteilt durch 2 ergibt 16,50 Euro. 

8. Folge der Auskunft

Als Folge der Auskunft kann eine Diskriminierung wegen des Geschlechts feststellbar sein. Dieser Umstand löst einen Anspruch des Betroffenen auf Lohnanhebung und Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG aus. Mit einer solchen "Entgeltgleichheitsklage" hat sich das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 21.1.2021 -8 AZR 488/19 in NZA 2021,1011 befasst. Darin führt das Gericht in den Orientierungssätzen der Entscheidung aus:

1. Der Anspruch des Arbeitnehmers kann auf § 3 Abs. 1 und/oder § 7 EntgTranspG gestützt werden. 
2.  …….
3. Der Ausdruck "Entgelt"   umfasst sämtliche Entgeltbestandteile. Bei einer Klage auf gleiches Entgelt für gleiche sowie gleichwertige Arbeit ohne Diskriminierung wegen des Geschlechts ist jeder einzelne Entgeltbestandteil für sich zu betrachten und keine Gesamtbewertung des gezahlten Entgelts vorzunehmen.
4.  Bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ist sowohl eine unmittelbare als auch eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen verboten. 
5.  …...
6. Für die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast ist im Rechtsstreit um gleiches Entgelt für gleiche sowie gleichwertige Arbeit unabhängig vom Geschlecht § 22 AGG maßgebend. Nach dieser Bestimmung ist für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang einer Benachteiligungwegen des Geschlechts eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vorgesehen. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in §1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. 
7. Besteht die Vermutung einer Benachteiligung trägt, die andere Partei die Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist.  Der Arbeitgeber muss Tatsachen vortragen und gegebenenfalls beweisen, aus denen sich ergibt, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot vorliegt,  sondern ausschließlich andere Gründe als das Geschlecht zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben.