Freiwilligkeitsvorbehalt

Erläuterung

Zweck

Will der Arbeitgeber den Arbeitnehmern eine freiwillige Leistung (z. B. Weihnachtsgratifikation, Zuschuss zum Job-Ticket) gewähren, einen Rechtsanspruch darauf aber ausschließen, muss er in einer für den Arbeitnehmer unmissverständlichen Weise zwingend erklären, dass es sich hierbei um eine freiwillige Leistung handelt, die ohne Anerkennung einer Rechtspflicht gewährt wird. Der Hinweis allein, dass es sich hier um eine freiwillige Leistung handelt, schließt Rechtsansprüche der Arbeitnehmer nicht aus. Der Freiwilligkeitsvorbehalt räumt dem Arbeitgeber die Freiheit ein, über das Ob und Wie der Leistung von Fall zu Fall neu zu entscheiden (BAG v. 30.7.2008 - 10 AZR 606/07). Da der Freiwilligkeitsvorbehalt einen Rechtsanspruch ausschließt, hat er besondere Bedeutung als Mittel zur Verhinderung der Entstehung einer betrieblichen Übung.

Inhaltskontrolle

Der Freiwilligkeitsvorbehalt kann vor der Gewährung einer freiwilligen Leistung im Einzelfall oder als Generalklausel für alle Fälle freiwilliger Leistungen im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Die Vereinbarung eines Freiwilligkeitsvorbehalts in einem Formulararbeitsvertrag unterliegt dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) und daher der Inhaltskontrolle. Bestimmungen in AGB sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist (Transparenzgebot, § 307 Abs. 1 BGB). Formularmäßig vereinbarte Freiwilligkeitsvorbehalte sind in folgenden Fällen unwirksam:

• Ein vertraglicher Freiwilligkeitsvorbehalt, der alle zukünftigen Leistungen unabhängig von ihrer Art und ihrem Entstehungsgrund erfasst, benachteiligt den Arbeitnehmer regelmäßig unangemessen (BAG v. 14.9.2011 - 10 AZR 526/10).
• Hat sich der Arbeitgeber in einem von ihm vorformulierten Arbeitsvertrag zu einer Bonuszahlung verpflichtet, und schließt er im Widerspruch dazu in einer anderen Vertragsklausel einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf eine Bonuszahlung aus, ist die Bonusregelung nicht insgesamt unwirksam, sondern nur insoweit, als der Arbeitnehmer durch den Ausschluss eines Rechtsanspruchs auf die Bonuszahlung benachteiligt wird (BAG v. 24. 10. 2007 - 10 AZR 825/06).

Zweifel bei der Auslegung des Textes gehen zu Lasten des Arbeitgebers (§ 305c Abs. 2 BGB). Da der Freiwilligkeitsvorbehalt einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers ausschließt, hat er besondere Bedeutung als Mittel zur Verhinderung der Entstehung einer betrieblichen Übung.

Freiwilligkeitsvorbehalt, Widerrufsvorbehalt

Für Zusagen einer Zusatzleistung des Arbeitgebers, die das laufende Arbeitsentgelt betreffen und eine Gegenleistung des Arbeitnehmers voraussetzen (z. B. Bonuszusagen), ist ein Freiwilligkeitsvorbehalt unzulässig (BAG v. 25.4.2007 - 5 AZR 627/06). Widerrufs- und Freiwilligkeitsklauseln schließen sich aus. Der Widerruf einer Leistung durch den Arbeitgeber setzt einen Anspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung voraus. Hat der Arbeitnehmer auf Grund eines Freiwilligkeitsvorbehalts dagegen keinen Anspruch auf die Leistung, geht ein Widerruf der Leistung ins Leere. Bei einer Zusage unter Widerrufsvorbehalt kann der Arbeitnehmer mit der Sonderzahlung rechnen und sie beanspruchen, solange der Arbeitgeber keinen Widerruf erklärt hat. Selbst wenn der Arbeitgeber von seinem vereinbarten Widerrufsrecht Gebrauch gemacht hat, ist der Widerruf nur dann wirksam, wenn dieser für den Arbeitnehmer zumutbar ist (§ 308 Nr. 4 BGB). Bei einem klar und verständlich formulierten, einen Rechtsanspruch auf die Sonderzahlung ausschließenden Freiwilligkeitsvorbehalt muss der Arbeitnehmer von vornherein nicht mit Sonderzahlungen rechnen (BAG v. 30.7.2008 - 10 AZR 606/07).

Rechtsquellen

§§ 305c Abs. 2, 307 Abs. 1 Satz 2, 308 Nr. 4 BGB