Kurzarbeit

Erläuterung

1. Zweck 

Kurzarbeit bildet ein Instrument der Arbeitsmarktpolitik. Ihre Einführung soll dem Entstehen von Arbeitslosigkeit entgegenwirken. 
Das Unternehmen kann in einer Phase geringer Auslastung die Arbeitszeit der Arbeitnehmer mit entsprechender Lohnminderung verkürzen. Es kann dadurch Kosten sparen. Die Arbeitnehmer werden vor dem Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen bewahrt. Ihr Arbeitsplatz bleibt ihnen erhalten. 

Nach Überwindung der Auslastungsflaute können die Unternehmen und deren eingearbeitete Mitarbeiter ihre bewährte Zusammenarbeit fortsetzen. 

2. Einführung

Der Arbeitgeber kann Kurzarbeit mit entsprechender Lohnminderung nicht kraft seines Direktionsrechts anordnen. Die Einführung von Kurzarbeit im Betrieb setzt voraus, dass sie tarifvertraglich, durch Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglich vereinbart wurde. Liegt keine dieser Rechtsgrundlagen vor, kann der Arbeitgeber Kurzarbeit nur im Wege der Änderungskündigung durchsetzen (BAG v. 12.10.1994 - 7 AZR 398/93).

3. Formen

Kurzarbeit kommt in den Formen Struktur-Kurzarbeit und Transfer- Kurzarbeit vor. Deren Voraussetzungen sind in den §§ 95 - 111a Sozialgesetzbuch III geregelt.
. Kurzarbeit kann in folgenden  Varianten eingeführt werden:

• Verkürzung der wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden auf 20 Stunden, verteilt auf 5 Arbeitstage;
• Verkürzung der wöchentlichen Arbeitszeit, so dass nur an 2 Tagen statt wie bisher an 5 Tagen gearbeitet wird,
• Verkürzung der Arbeitszeit auf Null, d. h. im Kurzarbeitszeitraum wird überhaupt nicht gearbeitet.

4. Kurzarbeitergeld - Normalform

Regelvoraussetzungen

Arbeitnehmer haben nach § 95 SGB III Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn

• in einem Betrieb ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt,
• in dem betroffenen Betrieb mindestens ein Arbeitnehmer beschäftigt ist (§ 96 SGBIII),
• die in § 98 SGB III geforderten persönlichen Anspruchsvoraussetzungen vorliegen (vor allem eine ungekündigte versicherungspflichtige Beschäftigung) und
• der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit unverzüglich schriftlich angezeigt wird (§ 95 S. 1 SGB III).

Der Arbeitsausfall ist gemäß § 96 Abs. 1 SGB III erheblich, wenn

• er auf wirtschaftlichen Gründen, insbesondere einer schlechten Konjunkturlage oder einem unabwendbaren Ereignis (z. B. Flut) beruht,
• er vorübergehend ist,
• er nicht vermeidbar ist und
• in dem betroffenen Betrieb im Anspruchszeitraum (Kalendermonat) mindestens ein Drittel der Beschäftigten wegen des Arbeitsausfalls ein um mehr als 10 Prozent vermindertes Entgelt erzielt (§ 96 Abs. 1 SGB III).

Ein Arbeitsausfall beruht auf wirtschaftlichen Gründen, wenn er durch eine Veränderung der betrieblichen Strukturen verursacht wird, die durch die allgemeine wirtschaftliche Entwicklung bedingt ist (§ 96 Abs. 2 SGB III). Ein unabwendbares Ereignis liegt insbesondere vor, wenn ein Arbeitsausfall auf ungewöhnlichen, dem üblichen Witterungsverlauf nicht entsprechenden Witterungsgründen beruht oder durch behördliche oder behördlich anerkannte Maßnahmen verursacht ist, die vom Arbeitgeber nicht zu vertreten sind (§ 96 Abs. 3 SGBII). Ein Arbeitsausfall ist nicht vermeidbar, wenn in einem Betrieb alle zumutbaren Vorkehrungen getroffen wurden, um den Eintritt des Arbeitsausfalls zu verhindern. Als vermeidbar gilt insbesondere ein Arbeitsausfall, der

• überwiegend branchenüblich, betriebsüblich oder saisonbedingt ist oder ausschließlich auf betriebsorganisatorischen Gründen beruht,
• durch die Gewährung von bezahltem Erholungsurlaub ganz oder teilweise verhindert werden kann, soweit vorrangige Urlaubswünsche der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Urlaubsgewährung nicht entgegenstehen, oder
• durch die Nutzung von im Betrieb zulässigen Arbeitszeitschwankungen ganz oder teilweise vermieden werden kann (§ 96 Abs. 4 SGBIII).

Kurzarbeitszeit, die an einem gesetzlichen Feiertag ausfällt und für die an anderen Tagen als an gesetzlichen Feiertagen Kurzarbeitergeld geleistet wird, ist in Höhe des Kurzarbeitergeldes zu vergüten (§ 2 Abs. 2 EntgFG). Diese Vorschrift ist gleichermaßen für Kurzarbeitnehmer, die an einem Feiertag durch Arbeitsunfähigkeit in Folge Krankheit an ihrer Arbeitsleistung verhindert sind, anzuwenden (§ 4 Abs. 2 i. V. m. § 3 Abs. 1 EntgFG).
Anzeige bei der Agentur für Arbeit
Der Arbeitsausfall ist bei der zuständigen Agentur für Arbeit schriftlich anzuzeigen. Die Anzeige kann nur vom Arbeitgeber oder Betriebsrat erstattet werden. Der Anzeige des Arbeitgebers ist eine Stellungnahme des Betriebsrats beizufügen. Mit der Anzeige ist glaubhaft zu machen, dass ein erheblicher Arbeitsausfall besteht und die betrieblichen Voraussetzungen für das Kurzarbeitergeld erfüllt sind (§ 99 Abs. 1 i. V. m. 95 S. 1 SGB III). 

Die Agentur für Arbeit erteilt unverzüglich einen schriftlichen Bescheid über das Ergebnis der Prüfung (§ 99 Abs. 3 SGB III). Unterbleibt die Anzeige des Arbeitgebers, so hat der einzelne Arbeitnehmer unter Umständen Schadensersatzansprüche, sofern er bei Erstattung der Anzeige Kurzarbeitergeld erhalten würde. Ist im Falle von Massenentlassungen der Arbeitgeber nicht in der Lage, die Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Entlassungssperre voll zu beschäftigen, so kann die Bundesagentur für Arbeit zulassen, dass er für die Zwischenzeit Kurzarbeit einführt (§ 19 Abs. 1 KSchG).

Anspruchsdauer und –höhe

Kurzarbeitergeld wird für den Arbeitsausfall gemäß § 104 SGB III für eine Dauer von längstens zwölf Monaten von der Agentur für Arbeit geleistet. Die Bezugsdauer gilt einheitlich für alle in einem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Sie beginnt mit dem ersten Kalendermonat, für den in einem Betrieb Kurzarbeitergeld vom Arbeitgeber gezahlt wird. Wird innerhalb der Bezugsdauer für einen zusammenhängenden Zeitraum von mindestens einem Monat kein Kurzarbeitergeld gezahlt, verlängert sich die Bezugsdauer um diesen Zeitraum. Sind seit dem letzten Kalendermonat, für den Kurzarbeitergeld gezahlt worden ist, drei Monate vergangen und liegen die Voraussetzungen für einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld erneut vor, beginnt eine neue Bezugsdauer (§ 104 Abs. 1 bis 3 SGB III). 
Das Kurzarbeitergeld beträgt 67 % (Arbeitnehmer mit Kindern), sonst 60 % der Nettoentgeltdifferenz im Anspruchszeitraum (§ 105 SGB III). Die Nettoentgeltdifferenz ist die Differenz zwischen dem pauschalierten Nettolohn, den der Arbeitnehmer ohne die Kurzarbeit erzielen würde (Soll-Entgelt) und dem pauschalierten Nettolohn, den der Arbeitnehmer während der Kurzarbeit erzielt (Ist-Entgelt, § 106 Abs. 1 SGB III).

5. Sonderform  Saison-Kurzarbeitergeld

Arbeitnehmer haben in der Zeit vom 1. Dezember bis zum 31. März (Schlechtwetterzeit) Anspruch auf Saison-Kurzarbeitergeld, wenn

1. sie in einem Betrieb beschäftigt sind, der dem Baugewerbe oder einem Wirtschaftszweig angehört, der von saisonbedingtem Arbeitsausfall betroffen ist,
2. der Arbeitsausfall erheblich ist, weil er auf witterungsbedingten oder wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht, vorübergehend und nicht vermeidbar ist (§ 101 Abs. 5 S. 1 SGB III).
3. die betrieblichen sowie die persönlichen Voraussetzungen (§§ 97 u. 98 SGB III) erfüllt sind
4. der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt (§ 99 SGB III) worden ist (§ 101 Abs. 1 SGB III).
5. Saison-Kurzarbeitergeld wird für die Dauer des Arbeitsausfalls während der Schlechtwetterzeit von der Agentur für Arbeit geleistet. Zeiten des Bezugs von Saison-Kurzarbeitergeld werden nicht auf die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld angerechnet (§ 104 Abs. 4 SGB III).

6. Sonderform Transferkurzarbeitergeld

Zur Vermeidung von Entlassungen und zur Verbesserung ihrer Vermittlungsaussichten haben Arbeitnehmer, die auf Grund von Betriebsänderungen (§ 111 BetrVG) oder im Anschluss an die Beendigung eines Berufsausbildungsverhältnisses von Arbeitslosigkeit bedroht sind und an so genannten Transfermaßnahmen teilnehmen, Anspruch auf Transferkurzarbeitergeld (§ 110 Abs. 1 SGB III). Er besteht, wenn und solange die Arbeitnehmer von einem dauerhaften unvermeidbaren Arbeitsausfall mit Entgeltausfall betroffen sind, die betrieblichen und die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind und der dauerhafte Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt worden ist. Die Bezugsfrist für das Transferkurzarbeitergeld beträgt längstens zwölf Monate (§ 111 Abs. 1 S. 2 SGB III).

Auswirkungen auf die Arbeitsverhältnisse

Kündigung

Die Einführung von Kurzarbeit dient der Überbrückung eines vorübergehenden Arbeitsausfalls (§ 96 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 SGB III). Eine betriebsbedingte Kündigung setzt demgegenüber einen dauerhaften Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit des von einer Kündigung betroffenen Arbeitnehmers voraus. Deshalb schließen sich beide Schritte wechselseitig aus. 
Diese aus dem Wesen der Kurzarbeit abzuleitende Rechtslage kann der Arbeitgeber durch konkreten Sachvortrag entkräften. Entfällt die Beschäftigungsmöglichkeit für einzelne von der Kurzarbeit betroffene Arbeitnehmer auf Grund später eingetretener weiterer Umstände oder veränderter wirtschaftlicher und/oder organisatorischer Rahmenbedingungen auf Dauer, so kann trotz der Kurzarbeit ein dringendes betriebliches Erfordernis für eine Kündigung bestehen. 
Haben Arbeitgeber und Betriebsrat durch die Einführung von Kurzarbeit den Umfang der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit auf ein Niveau abgesenkt, das den Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen gerade überflüssig macht, so kann ein dringendes betriebliches Kündigungserfordernis regelmäßig erst dann angenommen werden, wenn der Arbeitgeber die Möglichkeit zur Arbeitszeitreduzierung voll ausgeschöpft hat und trotzdem noch ein Beschäftigungsüberhang besteht (BAG v. 23.2.2012 - 2 AZR 548/10 in NZA 2012,852).

Urlaubsansprüche

Kurzarbeiter sind hinsichtlich ihrer Urlaubsansprüche als vorübergehend teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer anzusehen, da ihre Situation faktisch mit der von Teilzeitbeschäftigten vergleichbar ist. Für die Zeit der Kurzarbeit wird daher der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub entsprechend den Regelungen für Teilzeitbeschäftigte anteilmäßig angepasst. Während einer Kurzarbeit Null entsteht somit überhaupt kein Urlaubsanspruch. Kurzarbeiter haben zwar einen Vollzeitarbeitsvertrag. Während der Kurzarbeit sind jedoch die gegenseitigen Leistungspflichten des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers entsprechend den verkürzten Arbeitszeiten ausgesetzt, wenn nicht gar völlig aufgehoben. Dadurch unterscheidet sich die Rechtslage der Arbeitnehmer in Kurzarbeit von derjenigen arbeitsunfähig kranker Arbeitnehmer. Die Krankschreibung wirkt sich nicht auf deren Urlaubsanspruch aus, die Kurzarbeit hingegen schon.  Der Grund für diesen Unterschied liegt in der Möglichkeit zur Verwendung der freien Zeit. Der Kurzarbeiter kann diese aktiv gestalten oder sich ausruhen. Der erkrankte Arbeitnehmer kann dies nicht. Krank geschriebene Arbeitnehmer sind wegen ihrer physischen oder psychischen Beschwerden in einer anderen Lebenslage. Ihnen dient der Urlaub zur Erholung nach überstandener Krankheit (EUGH v. 8.11.2012 - C 229/11).

Rechtsquellen

§§ 95 bis 111 SGB III, § 19 Abs. 1 KSchG, § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG