Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats

Bezug zur Betriebsratsarbeit

Wirkung des Mitbestimmungsrechts

In mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten kann keine Seite wirksam ohne die andere handeln (sog. „Konsensprinzip“). Im Falle des Scheiterns der Verhandlungen kann jede Seite auch gegen den Willen des anderen Beteiligten die Initiative zur Anrufung der Einigungsstelle ergreifen.  Dazu genügt die subjektive Überzeugung einer Partei von der Aussichtslosigkeit weiterer Gespräche.

Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Meistens kommt es jedoch unter Vermittlung der Einigungsstelle doch noch zu einer Einigung zwischen den Betriebsparteien. Der Weg zur Einigungsstelle kann auch zur Abwehr von Kritik in und zur Verschiebung der Verantwortung auf eine neutrale Stelle genutzt werden. 
Der Spruch der Einigungsstelle kann in die Form einer Betriebsvereinbarung gegossen. 

Mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten

Die Mitbestimmung des Betriebsrats ist vorgeschrieben bei Regelungen über

• soziale Angelegenheiten (§ 87 Abs. 1 BetrVG),
• Änderungen der Arbeitsplätze, der Arbeitsabläufe oder der Arbeitsumgebung, die den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit offensichtlich widersprechen und die betroffenen Arbeitnehmer in besonderer Weise belastet werden (§ 91 BetrVG),
• die Einführung und Verwendung von Personalfragebögen, Beurteilungsgrundsätzen sowie von persönlichen Angaben in Formulararbeitsverträgen (§ 94 BetrVG),
• die Erstellung von personellen Auswahlrichtlinien (§ 95 Abs. 1 BetrVG),
• die Einführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung aus Anlass der Planung technischer Anlagen, von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen oder Arbeitsplätzen (§ 97 Abs. 2 BetrVG) sowie sonstigen Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung (§ 98 BetrVG).

Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten

Gesetzesvorschrift

Das praktisch bedeutendste Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats betrifft die in § 87 Abs. 1 BetrVG geregelten sogenannten sozialen Angelegenheiten. Dieser Mitbestimmung bedarf es allerdings nicht, wenn ein im Betrieb geltender Tarifvertrag die mitbestimmungspflichtige Angelegenheit abschließend und vollständig regelt. Denn insoweit gelten seine Bestimmungen für alle Arbeitnehmer unabhängig von deren Gewerkschaftszugehörigkeit und dadurch vermittelten Tarifgebundenheit. Es besteht insoweit kein Bedarf mehr für eine weitere über eine Einigungsstelle erzwingbare Mitbestimmung des Betriebsrats. Freiwillige ergänzende oder für die Arbeitnehmer günstigere Betriebsvereinbarungen nach § 88 BetrVG bleiben jedoch erlaubt.

Durch eine Öffnungsklausel können Regelungsschranken des Tarifvertrages in Grenzen oder ganz aufgehoben werden. Es kann tariflich z.B. gestattet werden, abweichend von einer Fünf-Tage-Woche die Arbeitszeit auf 4 Tage zu verteilen. 

Die Feststellung einer der erzwingbaren Mitbestimmung entgegenstehenden tariflichen Regelung setzt das Fehlen denkbarer unvollständig geregelter Fälle voraus.

Verletzung der Mitbestimmungsrechte

Der Betriebsrat hat bei Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte in sozialen Angelegenheiten einen Anspruch auf Unterlassung der mitbestimmungswidrigen Maßnahme gegenüber dem Arbeitgeber. Eine grobe Pflichtverletzung des Arbeitgebers im Sinne des § 23 Abs. 3 BetrVG muss nicht vorliegen. Es genügt auch ein leichter Pflichtverstoß (BAG v. 3.5.1994 - 1 ABR 24/93).

Der allgemeine Unterlassungsanspruch wegen Verletzung von Mitbestimmungsrechten muss begründet werden. Er setzt die Gefahr einer mit Tatsachen unterlegbarer künftigen Verletzung eines Mitbestimmungsrechtes des Betriebsrats voraus. Die Verletzungshandlung und die Wiederholungsgefahr bilden Tatbestandsvoraussetzungen (BAG v. 28.7.2020 - 1 ABR 45/18 in NZA 2020,1491 Rn. 32)

Der Unterlassungsanspruch ist beim Arbeitsgericht geltend zu machen. Ein Antrag, die Anordnung von Überstunden ohne Mitbestimmung des Betriebsrats zu unterlassen (sog. Globalantrag), ist risikobehaftet. Denn wenn auch nur ein Fall denkbar ist, in dem der Arbeitgeber dies wie z.B. in Notfällen tun darf, wird der Antrag von dem Arbeitsgericht als unbegründet abgewiesen (ErfK, 26. Aufl. 2026, BetrVG, § 87 Rn. 141). 

Zur Sicherung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrat eignet sich ein sogenanntes einstweiliges Verfügungsverfahren besser. Es setzt ein bestehendes Mitbestimmungsrecht z.B. bezüglich der Anordnung von Mehrarbeit am Samstag einer Woche als Verfügungsanspruch und die Eilbedürftigkeit als Verfügungsgrund voraus. Die Erkenntnis der Unwirksamkeit der ohne Mitbestimmung des Betriebsrats erfolgenden Anweisung der Arbeitnehmer zu deren Leistung würde hier nicht zielführend sein (vgl. zur Beachtung der Mitbestimmung des Betriebsrats als Wirksamkeitsvoraussetzung BAG v. 23.2.2026 - 1 AZR73/14 in NZA 2026,906 Rn. 16).

Nach der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung wäre z.B. der teilweise Widerruf einer freiwilligen Leistung des Arbeitgebers ohne Mitbestimmung des Betriebsrats unwirksam (ErfK, 26. Aufl. 2026, BetrVG § 87 Rn. 139). Der nicht gezahlte Geldbetrag könnte hier eingeklagt werden. Einer einstweiligen Verfügung zur Sicherung dieses Geldanspruches bedürfte es nicht. 

Der Beschluss des Arbeitsgerichts ist auf zukünftiges Verhalten ausgerichtet. Ziel der gerichtlichen Entscheidung ist es daher, den rechtmäßigen Zustand durch ein entsprechendes Verhalten des Arbeitgebers wiederherzustellen. Eine nachträgliche Verurteilung wegen des betriebsverfassungswidrigen Verhaltens kommt nicht in Betracht. Arbeitgeber und Betriebsrat können keine Vereinbarung treffen, durch die sich der Arbeitgeber verpflichtet, an den Betriebsrat im Falle der Verletzung von Mitbestimmungsrechten eine Vertragsstrafe zu bezahlen. Der Betriebsrat besitzt hierfür nicht die erforderliche Vermögens- und Rechtsfähigkeit (BAG v. 29.9.2004 - 1 ABR 30/03).

Verbot des Verzichts auf Mitbestimmungsrechte

Die Verwirkung von Mitbestimmungsrechten ist ausgeschlossen. Über deren Ausübung entscheidet der Betriebsrat in eigener Verantwortung und nach pflichtgemäßem Ermessen. Er kann auf sein Mitbestimmungsrecht weder verzichten, noch darf er einen seiner Mitwirkung unterfallenden Regelungsgegenstand der einseitigen Festlegung durch den Arbeitgeber überlassen. Grundsätzlich muss der Arbeitgeber deshalb stets damit rechnen, dass der Betriebsrat seine Beteiligung in einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit verlangt und ggf. auch gerichtlich durchzusetzen sucht (BAG v. 28.8.2007 – 1 ABR 70/06).

Wirksamkeitsvoraussetzung für Individualrechte

Maßnahmen des Arbeitgebers, die er unter Umgehung der notwendigen Mitbestimmung durch den Betriebsrat durchführt, sind nach der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung individualrechtlich unwirksam, soweit sie bestehende Rechtspositionen der Arbeitnehmer schmälern. Dies hat das Bundesarbeitsgericht bisher zumindest in Fällen mitbestimmungspflichtiger Arbeitszeit- und Arbeitsentgeltregelungen (§ 87 Abs. 1 Nr. 2, 3, 10 u. 11 BetrVG) entschieden (z. B. BAG v. 18.9.2002 - 1 AZR 668/01, BAG v. 11.6.2002 - 1 AZR 390/01).

Zustimmungsverweigerungsrecht

Eine abgeschwächte Form des Mitbestimmungsrechts ist das Zustimmungsverweigerungsrecht (Vetorecht). Es beinhaltet nicht die gleichberechtigte Mitbestimmung bei Entscheidungen des Arbeitgebers. Der Betriebsrat kann jedoch gleichwohl die Durchführung vom Arbeitgeber vorgesehener Maßnahmen wie z.B. eine Versetzung durch die Verweigerung der Zustimmung verhindern. Im Falle der Verweigerung der Zustimmung durch den Betriebsrat ist das weitere Verfahren in§ 99 Abs. 4 und § 100 BetrVG geregelt. Danach kann der Arbeitgeber die Zustimmung des Betriebsrats unter bestimmten Voraussetzungen durch das Arbeitsgericht ersetzen lassen. Es bedarf deshalb keines Unterlassungsanspruchs des Betriebsrats und auch keines Verfahrens auf Erlass einer einstweiligen Verfügung (BAG v. 9.3.2011 - 7 ABR 137/09 in NZA 2011,871 Rn. 13; Däubler, BetrVG, 20. Aufl. 2026, § 99 Rn.261, 265 und § 101 Rn. 19 ff).

Die Nichtbeachtung des Zustimmungsrechts begründet ein Verbot der tatsächlichen Beschäftigung (;