Liebe Nutzer,

für ein optimales und schnelleres Benutzererlebnis wird als Alternative zum von Ihnen verwendeten Internet Explorer der Browser Microsoft Edge empfohlen. Microsoft stellt den Support für den Internet Explorer aus Sicherheitsgründen zum 15. Juni 2022 ein. Für weitere Informationen können Sie sich auf der Seite von -> Microsoft informieren.

Liebe Grüße,
Ihr ifb-Team

Lexikon
Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats

Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats

Erwin Willing
Stand:  28.6.2023
Lesezeit:  02:00 min

Kurz erklärt

Wenn wir über das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats sprechen, beziehen wir uns in der Regel auf die "echte" oder erzwingbare Mitbestimmung. Mitbestimmung bedeutet, dass der Arbeitgeber Entscheidungen nicht ohne die Zustimmung des Betriebsrats treffen darf. Dieses Recht gewährt dem Betriebsrat eine maßgebliche Rolle bei wichtigen Unternehmensentscheidungen.

Kostenlose ifb-Newsletter

Abonnieren Sie unsere Newsletter

Bleiben Sie auf dem Laufenden mit unseren Newslettern für Betriebsräte, SBV und JAV.
Jetzt abonnieren

Begriff

Stärkste Form der Beteiligungsrechte des Betriebsrats an Entscheidungen des Arbeitgebers, die nur wirksam sind, wenn ihnen der Betriebsrat zugestimmt hat oder eine Einigung durch die Einigungsstelle herbeigeführt wurde.

Unsere Videotipps zum Mitbestimmungsrecht

Wie funktioniert die Einigungsstelle?

Beteiligungsrechte einfach erklärt

Bezug zur Betriebsratsarbeit

Wirkung des Mitbestimmungsrechts

In Angelegenheiten, die der Mitbestimmung unterliegen kann keine Seite wirksam ohne die andere handeln (sog. „Konsensprinzip“). Falls eine Einigung nicht zustande kommt, kann jede Seite die Einigungsstelle anrufen, deren Spruch die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzt. Dieses obligatorische Mitbestimmungsrecht schließt ein durchsetzbares Initiativrecht des Betriebsrats ein, weil die Mitbestimmung schon begrifflich beiden Teilen gleiche Rechte einräumt (BAG v. 14.11.1974 - 1 ABR 65/73).

Mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten

Die Mitbestimmung des Betriebsrats ist vorgeschrieben bei Regelungen über

  • soziale Angelegenheiten (§ 87 Abs. 1 BetrVG),
  • Änderungen der Arbeitsplätze, der Arbeitsabläufe oder der Arbeitsumgebung, die den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit offensichtlich widersprechen und die betroffenen Arbeitnehmer in besonderer Weise belastet werden (§ 91 BetrVG),
  • die Einführung und Verwendung von Personalfragebögen, Beurteilungsgrundsätzen sowie von persönlichen Angaben in Formulararbeitsverträgen (§ 94 BetrVG),
  • die Erstellung von personellen Auswahlrichtlinien (§ 95 Abs. 1 BetrVG),
  • die Einführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung aus Anlass der Planung technischer Anlagen, von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen oder Arbeitsplätzen (§ 97 Abs. 2 BetrVG) sowie sonstigen Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung (§ 98 BetrVG).

Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten

Gesetzesvorschrift

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in sozialen Angelegenheiten ist auf Regelungen beschränkt, die nicht durch Gesetz oder Tarifvertrag abschließend festgelegt sind (§ 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG). Soweit gesetzliche und tarifvertragliche Bestimmungen einen Gestaltungsspielraum offen lassen, der durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers ausgefüllt werden kann, ist das Mitbestimmungsrecht anzuwenden. Dieser Tarifvorrang ist nur für Betriebe verbindlich, deren Arbeitgeber tarifgebunden ist, sofern der Tarifvertrag nicht für allgemeinverbindlich erklärt wurde. Durch eine Öffnungsklausel können Regelungsschranken gelockert oder aufgehoben werden.

Verletzung der Mitbestimmungsrechte

Dem Betriebsrat steht bei Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte in sozialen Angelegenheiten ein Anspruch auf Unterlassung der mitbestimmungswidrigen Maßnahme gegenüber dem Arbeitgeber zu. Eine grobe Pflichtverletzung des Arbeitgebers im Sinne des § 23 Abs. 3 BetrVG muss nicht vorliegen. Es genügt ein leichter Pflichtverstoß (BAG v. 3.5.1994 - 1 ABR 24/93). Der allgemeine Unterlassungsanspruch wegen Verletzung von Mitbestimmungsrechten setzt jedoch voraus, dass die Gefahr der Wiederholung vermutet wird. Erforderlich ist eine ernstliche Besorgnis weiterer Eingriffe, die sich auf Tatsachen begründen muss (BAG v. 29.2.2000 - 1 ABR 4/99). Der Unterlassungsanspruch ist beim Arbeitsgericht geltend zu machen. Der Beschluss des Arbeitsgerichts ist auf zukünftiges Verhalten ausgerichtet. Ziel der gerichtlichen Entscheidung ist es daher, den rechtmäßigen Zustand durch ein entsprechendes Verhalten des Arbeitgebers wiederherzustellen. Eine nachträgliche Verurteilung wegen des betriebsverfassungswidrigen Verhaltens kommt nicht in Betracht. Arbeitgeber und Betriebsrat können keine Vereinbarung treffen, durch die sich der Arbeitgeber verpflichtet, an den Betriebsrat im Falle der Verletzung von Mitbestimmungsrechten eine Vertragsstrafe zu bezahlen. Der Betriebsrat besitzt hierfür nicht die erforderliche Vermögens- und Rechtsfähigkeit (BAG v. 29.9.2004 - 1 ABR 30/03).

Verbot des Verzichts auf Mitbestimmungsrechte

Die Verwirkung von Mitbestimmungsrechten ist ausgeschlossen. Über deren Ausübung entscheidet der Betriebsrat in eigener Verantwortung und nach pflichtgemäßem Ermessen. Er kann auf sein Mitbestimmungsrecht weder verzichten, noch darf er einen seiner Mitwirkung unterfallenden Regelungsgegenstand der einseitigen Festlegung durch den Arbeitgeber überlassen. Grundsätzlich muss der Arbeitgeber deshalb stets damit rechnen, dass der Betriebsrat seine. Beteiligung in einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit verlangt und ggf. auch gerichtlich durchzusetzen sucht (BAG v. 28.8.2007 – 1 ABR 70/06).

Wirksamkeitsvoraussetzung für Individualrechte

Maßnahmen des Arbeitgebers, die er unter Umgehung der notwendigen Mitbestimmung durch den Betriebsrat durchführt, sind nach der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung individualrechtlich unwirksam, soweit sie bestehende Rechtspositionen der Arbeitnehmer schmälern. Dies hat das Bundesarbeitsgericht bisher zumindest in Fällen mitbestimmungspflichtiger Arbeitszeit- und Arbeitsentgeltregelungen (§ 87 Abs. 1 Nr. 2, 3, 10 u. 11 BetrVG) entschieden (z. B. BAG v. 18.9.2002 - 1 AZR 668/01, BAG v. 11.6.2002 - 1 AZR 390/01).

Zustimmungsverweigerungsrecht

Eine abgeschwächte Form des Mitbestimmungsrechts ist das Zustimmungsverweigerungsrecht (Vetorecht). Es beinhaltet zwar nicht die gleichberechtigte Mitbestimmung bei Entscheidungen des Arbeitgebers, der Betriebsrat kann jedoch die Durchführung bestimmter, vom Arbeitgeber vorgesehener Maßnahmen durch die Verweigerung der Zustimmung verhindern (Beispiel: Personelle Einzelmaßnahmen, § 99 BetrVG). Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, kann sie der Arbeitgeber durch das Arbeitsgericht ersetzen lassen.

Rechtsquellen

§§ 87 Abs. 1, 91, 94, 85 Abs. 1, 97 Abs. 2, 98 BetrVG

Seminare zum Thema:
Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats
Vertrauensvolle Zusammenarbeit
Personalbeurteilung und Potenzialanalysen
Microsoft 365
Diese Lexikonbegriffe könnten Sie auch interessieren
Aktuelle Videos zum Thema
Das könnte Sie auch interessieren

Start-up für den Betriebsrat

Start-ups gelten als modern, dynamisch und hip. Für viele junge Arbeitnehmer ist es ein Traum, in einem solchen Unternehmen die berufliche Karriere zu starten. Geraten Start-ups allerdings in eine Schieflage, entpuppt sich gerade die typische Start-up-Mentalität für Arbeitnehmer als Sto ...
Mehr erfahren

Öffentlichkeitsarbeit des Betriebsrats: Wertvolle Kommunikation

„Dafür haben wir keine Zeit!“ – Leider ist das häufig die Meinung, wenn es um das Thema Öffentlichkeitsarbeit des Betriebsrats geht. Dabei sind es mehr als sinnvoll investierte Minuten, die Kollegen zu informieren. Sonst entsteht manchmal sogar Eindruck, dass das Gremium außer � ...
Mehr erfahren
Die Veränderung einer Teamzuordnung kann in größeren Betrieben mit Abteilungen und weiteren Unterbereichen eine mitbestimmungspflichtige Versetzung im Sinne von § 99 Abs. 1 BetrVG darstellen.