Kündigung bei sexueller Belästigung während der Weihnachtsfeier

Der Kläger war seit drei Jahren bei einem kleinen Betrieb mit nur wenigen Mitarbeitern beschäftigt. Eine Kollegin sammelte auf der Weihnachtsfeier des Jahres 2022 Geld für ein Geschenk. Als der Kläger nicht den passenden Geldbetrag zur Verfügung hatte und auch die Kollegin nicht über das entsprechende Wechselgeld verfügte, meinte der Beschäftigte: „Wir können sie ja auf den Kopf stellen und die Geldkarte durch den Schlitz ziehen.“ Diese Aussage tätigte er unter Anwesenheit von weiteren Kollegen. Daraufhin wandte sich die Beschäftigte, die einzige Frau unter den sechs weiteren männlichen Beschäftigten, an den Geschäftsführer. Vier Tage nach dem Vorfall kündigte die Arbeitgeberin dem Kläger fristlos. Dieser erhob daraufhin Kündigungsschutzklage.

Das Arbeitsgericht lehnte die Klage ab. Nach Ansicht des Gerichts stellte die Aussage des Klägers eine sexuelle Belästigung sowie Beleidigung dar. So werde die Kollegin auf derbste Art und Weise zum Objekt sexueller Anspielung herabgewürdigt und mit einem Objekt gleichgestellt. Die Grenzen einer Anzüglichkeit seien überschritten, auch sei es unerheblich, ob der Kläger nur einen Scherz machen wollte. Er habe sich außerdem bei der Kollegin weder entschuldigt noch gegenüber dem Arbeitgeber Reue gezeigt. Daran ändere auch der Rahmen der Weihnachtsfeier und eventueller Konsum von Alkohol nichts. Der Kläger habe durch die Aussage gem. § 7 Abs. 3 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt. Dem Arbeitgeber bliebe damit keine andere Möglichkeit als eine außerordentliche Kündigung auszusprechen. Anderenfalls sei das Ansehen der Kollegin im Unternehmen unwiderruflich geschädigt. Eine vorherige Abmahnung sei daher entbehrlich und die Klage des Beschäftigten im Ergebnis zurückzuweisen.

Das Urteil zeigt: Auch Firmenveranstaltungen sind selbstverständlich kein Freifahrtschein für unangebrachte, sexistische oder geschmacklose Bemerkungen. Arbeitgeber haben gem. § 12 AGG die Pflicht, für ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld zu sorgen. Darunter fallen auch Maßnahmen wie z.B. die Kündigung eines Mitarbeiters, je nach Schwere des Vorfalls. Wie der Fall zeigt, kann auch eine fristlose, außerordentliche Kündigung im Einzelfall gerechtfertigt sein. (sts)