Liebe Nutzer,

für ein optimales und schnelleres Benutzererlebnis wird als Alternative zum von Ihnen verwendeten Internet Explorer der Browser Microsoft Edge empfohlen. Microsoft stellt den Support für den Internet Explorer aus Sicherheitsgründen zum 15. Juni 2022 ein. Für weitere Informationen können Sie sich auf der Seite von -> Microsoft informieren.

Liebe Grüße,
Ihr ifb-Team

Lexikon
Vorläufige personelle Maßnahmen

Vorläufige personelle Maßnahmen

ifb-Logo
Redaktion
Stand:  18.7.2023
Lesezeit:  02:30 min

Kurz erklärt

Vorläufige personelle Maßnahmen im Kontext der Betriebsratsarbeit beziehen sich auf vorübergehende Entscheidungen des Arbeitgebers, eine Einstellung oder Versetzung durchzuführen, bevor der Betriebsrat seine Stellungnahme abgegeben hat oder nachdem der Betriebsrat seine Zustimmung verweigert hat. Diese Maßnahmen dienen dazu, den Betriebsablauf vorläufig sicherzustellen, während noch die formalen betriebsverfassungsrechtlichen Schritte durchgeführt werden. Sie sollen jedoch nicht die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats umgehen, sondern stellen lediglich eine zeitlich begrenzte Lösung dar, bis eine endgültige Entscheidung getroffen wird.

Kostenlose ifb-Newsletter

Abonnieren Sie unsere Newsletter

Bleiben Sie auf dem Laufenden mit unseren Newslettern für Betriebsräte, SBV und JAV.
Jetzt abonnieren

Begriff

Entscheidung des Arbeitgebers, eine Einstellung oder Versetzung durchzuführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder nachdem er die Zustimmung verweigert hat.

vorläufige personelle Maßnahme | © AdobeStock | simplehappyart

Bezug zur Betriebsratsarbeit

Voraussetzungen

Der Arbeitgeber kann eine personelle Einzelmaßnahme vorläufig durchführen, wenn

  • dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist (§ 100 Abs. 1 S. 1 BetrVG)
  • sich der Betriebsrat zu der geplanten Maßnahme noch nicht geäußert hat (also vor Ablauf der Wochenfrist nach § 99 Abs. 3 BetrVG) oder
  • der Betriebsrat der Maßnahme ordnungsgemäß seine Zustimmung verweigert hat (§ 99 Abs. 2 BetrVG).

Die vorläufige personelle Maßnahme ist aus sachlichen Gründen dringend erforderlich, wenn ein verantwortungsbewusster Arbeitgeber aus nicht rechtzeitig voraussehbaren Gründen handeln muss, weil die Angelegenheit keinen Aufschub erlaubt. Dem Betrieb müssen ohne diese Sofortmaßnahme erhebliche Nachteile entstehen oder ihm muss ein wahrscheinlich eintretender Vorteil entgehen. Ist die Situation durch organisatorische Fehlentscheidungen entstanden, kann sich der Arbeitgeber nicht auf das Recht auf vorläufige Durchführung der personellen Maßnahme berufen. Vorläufige personelle Maßnahmen sind in der Praxis auf Einstellungen und Versetzungen beschränkt. Bei Ein- oder Umgruppierungen wird eine vorläufige Maßnahme aus sachlichen Gründen in der Regel nicht dringend und unaufschiebbar erforderlich sein.

Vorgehen

Will der Arbeitgeber eine vorläufige personelle Einzelmaßnahme durchführen, hat er

  • den betroffenen Arbeitnehmer oder Bewerber über die Sach- und Rechtslage sowie ggf. über die Verweigerung der Zustimmung durch den Betriebsrat mündlich oder schriftlich aufzuklären (§ 100 Abs. 1 BetrVG) sowie
  • den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme mündlich oder schriftlich zu unterrichten (§ 100 Abs. 2 BetrVG).

Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war (§ 100 Abs.2 S. 2 u. 3 BetrVG). Äußert sich der Betriebsrat nicht unverzüglich, gilt dies als Zustimmung zu der vorläufigen Maßnahme. Eine Entscheidung über einen Feststellungsantrag kommt nicht mehr in Frage, wenn das Arbeitsgericht rechtskräftig über den Antrag zur Ersetzung der Zustimmung (§ 99 Abs. 4 BetrVG) entschieden hat (BAG v. 16.1.2007 - 1 ABR 16/06).

Weigerung des Arbeitgebers

Lehnt das Arbeitsgericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden (§ 100 Abs. 3 BetrVG).

Hält der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme dennoch aufrecht, kann der Betriebsrat nach ordnungsgemäßem Beschluss die Aufhebung der vorläufigen personellen Maßnahme beim Arbeitsgericht beantragen. Hebt der Arbeitgeber entgegen einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung die personelle Maßnahme nicht auf, so ist er auf Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht durch Zwangsgeld zur Befolgung der gerichtlichen Anordnung anzuhalten. Das Zwangsgeld beträgt für jeden Fall und jeden Tag der Zuwiderhandlung bis zu € 250,00 (§ 101 BetrVG).

Rechtsquelle

§§ 100 u. 101 BetrVG

Seminare zum Thema:
Vorläufige personelle Maßnahmen
Das AGG: Gleichbehandlung als Auftrag des Betriebsrats
Fit in personellen Angelegenheiten Teil III
Arbeitnehmerüberlassung, Leiharbeit und Werkvertrag
Diese Lexikonbegriffe könnten Sie auch interessieren
Aktuelle Videos zum Thema
Das könnte Sie auch interessieren

Arbeitsverträge im Zeitalter der Digitalisierung

Die Bundesregierung plant Änderungen bei Arbeitsverträgen: Arbeitgeber sollen künftig Bedingungen des Arbeitsvertrages nicht mehr schriftlich auf Papier festhalten müssen. Hintergrund ist das Bürokratieentlastungsgesetz IV. Mit diesem wird die Textform anstelle der Schriftform im Nachweisg ...
Mehr erfahren

Start des Arbeitsverhältnisses und Besonderheiten im Arbeitsvertrag

Viele wichtige arbeitsrechtliche Vorschriften regeln den Schutz von Bewerbern oder Mitarbeitern. Es lohnt sich, als Betriebsrat bereits das Bewerbungsverfahren im Blick zu haben und an den richtigen Stellen aktiv zu werden. Auch bei den sogenannten atypischen Beschäftigungsverhältnissen si ...
Mehr erfahren
Schadensersatz eines schwerbehinderten Bewerbers wegen Benachteiligung nach dem AGG: Reicht es, dass der erfolglose Bewerber im Prozess lediglich die Vermutung eines Verstoßes durch den Arbeitgeber vorbringt? Konkret ging es um die Behauptung, der Arbeitgeber habe den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß unterrichtet. Dies reicht, so das BAG. Da ein Bewerber als Außenstehender regelmäßig keinen Einblick in innerbetriebliche Abläufe hat und er diese sich auch nicht in zumutbarer Weise verschaffen kann, muss er keine konkreten Anhaltspunkte für einen Verstoß darlegen.