Wenn das Recht allein nicht ausreicht

© Bernhard Blind
Personelle Angelegenheiten für BR Personelle Angelegenheiten für SBV
Stand:  22.6.2026
Lesezeit:  03:15 min
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Worauf es in schwierigen Personalfragen für Betriebsräte wirklich ankommt

In der Praxis zeigt sich immer wieder: Selbst eine klare Rechtslage führt nicht automatisch zu guten Lösungen. Oft braucht es mehr als juristische Argumente, sagt Organisationsentwickler Bernhard Blind. Wir haben mir ihm darüber gesprochen, wie Gespräche geführt werden sollten und wie es dabei gelingt, unterschiedliche Sichtweisen einzubeziehen. Sein Fazit: Selbst kleine Veränderungen können eine große Wirkung entfalten.

Bernhard Blind

Bernhard Blind

Bernhard Blind, Jahrgang 1975, Unternehmer, Organisationsentwickler und Keynote Speaker. Er begleitet Unternehmen und öffentliche Einrichtungen in Zeiten von Veränderung, Konflikten und komplexen Entscheidungen. Dabei richtet er den Blick nicht nur auf einzelne Personen oder Positionen, sondern auf das Zusammenspiel von Menschen, Führung und Organisation. Seine Vorträge verbinden praktische Erfahrungen aus der Organisationsentwicklung mit einer klaren Haltung: Gute Lösungen entstehen dort, wo Klarheit, Fairness und Menschlichkeit zusammenkommen.

Herr Blind, nicht selten hört man von Betriebsräten: „Wir haben das Recht auf unserer Seite und kommen trotzdem nicht weiter.“ Woran liegt das?

Bernhard Blind: Das erlebe ich tatsächlich sehr häufig. Die rechtliche Seite ist natürlich wichtig, sie schafft Orientierung und Sicherheit. Aber Menschen treffen Entscheidungen selten nur auf Basis von Paragrafen. Hinter vielen Konflikten stehen unterschiedliche Interessen, Sorgen, Erwartungen oder auch Missverständnisse. Wenn diese Ebene nicht mit betrachtet wird, hilft selbst die beste Argumentation oft nur begrenzt. Recht zu haben und gemeinsam weiterzukommen sind zwei unterschiedliche Dinge. Wirkliche Wirkung entsteht dort, wo rechtliche Klarheit und menschliche Verständigung zusammenkommen.

Veranstaltungshinweis

Wer Bernhard Blind live erleben möchte, kann dies auf der ifb-Fachtagung „Personelle Angelegenheiten“ vom 24. bis 26.11.2026 in Düsseldorf. Dort ist der Organisationsentwickler mit seinem Vortrag „Klar, fair, menschlich – gelungene Kommunikation in schwierigen Personalfragen“ zu Gast. 

Zur Fachtagung

Warum reichen juristische Fachkenntnisse allein in personellen Angelegenheiten oft nicht aus?

Bernhard Blind: Weil personelle Angelegenheiten immer Menschen betreffen. Es geht um Veränderungen, Unsicherheiten, Erwartungen, manchmal auch um Ängste oder Enttäuschungen. Juristische Fachkenntnis beantwortet die Frage, was zulässig ist. Sie beantwortet aber nicht automatisch die Frage, wie ein Gespräch geführt werden sollte, damit Vertrauen erhalten bleibt oder wie unterschiedliche Interessen konstruktiv zusammengebracht werden können. Deshalb braucht es neben der fachlichen Kompetenz auch Kommunikationsfähigkeit, Empathie und die Fähigkeit, unterschiedliche Perspektiven einzubeziehen.

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Menschen spüren sehr schnell, ob jemand nur eine Rolle spielt oder wirklich hinter dem steht, was er sagt.

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Wie wichtig ist es für die Glaubwürdigkeit eines Betriebsrats, persönliche Betroffenheit offen anzusprechen?

Bernhard Blind: Ich halte Authentizität grundsätzlich für einen wichtigen Faktor. Menschen spüren sehr schnell, ob jemand nur eine Rolle spielt oder wirklich hinter dem steht, was er sagt. Gleichzeitig sollte persönliche Betroffenheit nicht die Sachebene verdrängen. Für mich geht es weniger um ein „Entweder-Oder“, sondern um einen bewussten Umgang damit. Wer sagen kann: „Dieses Thema bewegt mich persönlich und gleichzeitig möchte ich die Situation fair und sachlich betrachten“, schafft oft mehr Vertrauen als jemand, der versucht, jede Emotion auszublenden.

Ab wann können Betriebsräte denn von einer „gelungenen Kommunikation“ sprechen, gerade in schwierigen Personalfragen?

Bernhard Blind: Gelungene Kommunikation bedeutet für mich nicht, dass am Ende alle zufrieden sind. Das ist in schwierigen Personalfragen oft gar nicht möglich. Gelungen ist Kommunikation dann, wenn Menschen verstehen, worum es geht, wenn sie sich respektvoll behandelt fühlen und wenn die Beteiligten auch bei unterschiedlichen Positionen miteinander im Gespräch bleiben können. Man erkennt gute Kommunikation häufig daran, dass Klarheit entsteht, dass weniger interpretiert werden muss und dass selbst schwierige Entscheidungen nachvollziehbar werden.

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Geht es mir darum, jemanden abzufertigen, oder darum, auch in einer schwierigen Situation respektvoll zu bleiben?

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Und wie schafft man es als Betriebsrat, schwierige Botschaften zu übermitteln, ohne das Vertrauen zu beschädigen?

Bernhard Blind: Indem man eben Klarheit und Menschlichkeit miteinander verbindet. Viele Menschen versuchen aus Rücksicht, schwierige Botschaften abzuschwächen oder lange zu umkreisen. Das führt häufig eher zu Verunsicherung. Vertrauen entsteht nicht dadurch, dass wir unangenehme Wahrheiten vermeiden, sondern dadurch, dass wir offen, respektvoll und transparent damit umgehen. Menschen können mit schwierigen Nachrichten oft besser umgehen als mit Unklarheit. Entscheidend ist die Haltung: Geht es mir darum, jemanden abzufertigen, oder darum, auch in einer schwierigen Situation respektvoll zu bleiben?

Gibt es bereits kleinere Veränderungen in der Kommunikation, die eine große Wirkung erzielen?

Bernhard Blind: Ja, absolut. Eine kleine Veränderung mit großer Wirkung ist beispielsweise, zuerst die Perspektive des Gegenübers zu verstehen, bevor man die eigene Position erklärt. Viele Gespräche beginnen mit Argumenten. Häufig hilfreicher ist die Frage: „Wie erleben Sie die Situation?“ Allein dadurch verändert sich oft die Gesprächsatmosphäre. Menschen fühlen sich gehört, und die Wahrscheinlichkeit steigt, dass sie anschließend auch bereit sind zuzuhören.

Umgekehrt dürfte man gerade aus den Situationen lernen, in denen es mit der Kommunikation gehapert hat …

Bernhard Blind: Ja, sehr viel sogar. Wenn Kommunikation scheitert, liegt das selten nur an einzelnen Formulierungen. Oft zeigt sich dann etwas Grundsätzlicheres: fehlende Klarheit über Rollen, unausgesprochene Erwartungen oder mangelndes Vertrauen. Deshalb lohnt es sich, nicht nur zu fragen: „Wer hat was gesagt?“, sondern auch: „Was hat die Situation begünstigt?“ Aus meiner Sicht sind misslungene Gespräche oft wertvolle Hinweise auf Themen, die tiefer liegen als die eigentliche Diskussion.

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Aus meiner Erfahrung hilft vor allem Rollenklarheit.

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Betriebsräte geraten bei personellen Angelegenheiten oftmals in einen Rollenkonflikt – wie lässt sich dieser bewältigen?

Bernhard Blind: Rollenkonflikte gehören in dieser Funktion fast zwangsläufig dazu. Betriebsräte vertreten Interessen, müssen Beziehungen gestalten und gleichzeitig Verantwortung für das Gesamtsystem im Blick behalten. Aus meiner Erfahrung hilft vor allem Rollenklarheit. Wer sich bewusst macht, welchen Auftrag er in einer konkreten Situation hat und welche Erwartungen andere an ihn richten, kann souveräner handeln. Schwieriger wird es häufig dann, wenn unterschiedliche Rollen unbewusst vermischt werden. (tis) 

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