Das offene Kängurugehege und die voreilige Kündigung

Die Klägerin war seit vielen Jahren in einem Tierpark beschäftigt. Zu ihren Aufgaben gehörte unter anderem der sogenannte Einschlussdienst. Dabei musste sie sicherstellen, dass die Tiergehege am Abend ordnungsgemäß verschlossen und die erforderlichen Sicherungseinrichtungen aktiviert wurden.

Am 31.07.2024 trafen neue Kängurus im Tierpark ein. Die Klägerin war am Einsetzen der Tiere beteiligt und übernahm an diesem Abend den Einschlussdienst. Am folgenden Morgen stellte der Geschäftsführer fest, dass er das Kängurugehege betreten konnte, obwohl er hierfür eigentlich keinen passenden Schlüssel besaß. Zudem war der Elektrozaun offenbar nicht eingeschaltet.
Der Arbeitgeber ging davon aus, dass die Klägerin das Gehege nicht ordnungsgemäß gesichert hatte und sprach noch am selben Tag eine fristlose Kündigung aus.

Die Mitarbeiterin setzte sich gegen die Kündigung zur Wehr. Sie bestritt, das Gehege offen gelassen zu haben, und machte geltend, dass auch andere Personen Zugang zu den entsprechenden Schlüsseln hatten. Außerdem könne nicht ausgeschlossen werden, dass das Gehege nach ihrem Dienst erneut geöffnet worden sei.
Im Mittelpunkt des Rechtsstreits stand daher die Frage, ob alleine der Verdacht eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen konnte.

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern bestätigte die Entscheidung der Vorinstanz und erklärte die fristlose Kündigung für unwirksam.

Nach Auffassung des Gerichts konnte der Arbeitgeber nicht nachweisen, dass die Klägerin die ihr vorgeworfene Pflichtverletzung tatsächlich begangen hatte. Zwar sprachen einige Umstände gegen sie: Sie hatte an dem betreffenden Abend den Einschlussdienst übernommen und am nächsten Morgen wurde das Gehege unverschlossen vorgefunden.

Für eine sogenannte Tatkündigung genügt ein solcher Verdacht jedoch nicht. Diese setzt voraus, dass der Arbeitgeber die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers nachweisen kann. Bloße Vermutungen oder die Annahme, ein bestimmter Geschehensablauf sei wahrscheinlich, reichen hierfür nicht aus.

Auch eine Rechtfertigung als Verdachtskündigung kam nach Ansicht des Gerichts nicht in Betracht. Voraussetzung hierfür ist, dass ein schwerwiegender Verdacht auf konkreten Tatsachen beruht. Zudem muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung Gelegenheit geben, zu den Vorwürfen Stellung zu nehmen. Diese Anhörung dient der weiteren Sachverhaltsaufklärung und soll dem Beschäftigten die Möglichkeit geben, entlastende Umstände vorzutragen.

Eine solche Anhörung hatte im vorliegenden Fall jedoch nicht stattgefunden. Deshalb konnte die Kündigung auch nicht als Verdachtskündigung wirksam sein.

Darüber hinaus stellte das Gericht klar, dass frühere Abmahnungen oder zurückliegende Vorwürfe keinen Nachweis für die aktuell behauptete Pflichtverletzung ersetzen können.

Im Arbeitsrecht gilt ein wichtiger Grundsatz: Ein bloßer Verdacht oder ein ungutes Gefühl reicht für eine Kündigung nicht automatisch aus. Das bestätigt auch das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern mit dieser Entscheidung. Im Kündigungsrecht besteht ein erheblicher Unterschied zwischen einer nachgewiesenen Pflichtverletzung und einem bloßen Verdacht. Arbeitgeber müssen deshalb sorgfältig prüfen, auf welcher Grundlage sie eine Kündigung stützen. Gerade bei Vorwürfen, wonach Beschäftigte Sicherungspflichten verletzt, Kontrollaufgaben nicht erfüllt oder einzelne Arbeitsschritte unterlassen haben sollen, ist die Abgrenzung zwischen einem bloßen Verdacht und einer nachweisbaren Pflichtverletzung von entscheidender Bedeutung.

Für Betriebsräte ist die Entscheidung besonders relevant, weil sie zeigt, welche rechtlichen Anforderungen an eine Kündigung gestellt werden und worauf im Beteiligungsverfahren zu achten ist. Welche Tatsachen sind tatsächlich belegt? Stützt sich der Arbeitgeber lediglich auf Vermutungen oder liegen belastbare Beweise vor? Und wurde der betroffene Beschäftigte vor einer möglichen Verdachtskündigung ordnungsgemäß angehört?

Auch wenn ein Vorwurf auf den ersten Blick plausibel erscheint, müssen die strengen Anforderungen des Kündigungsrechts eingehalten werden. Ein offenes Kängurugehege stellte zweifellos ein ernstes Problem dar – den erforderlichen Nachweis einer Pflichtverletzung konnte der Arbeitgeber im konkreten Fall jedoch nicht erbringen. (ck)