Eine Haftstrafe kann eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen

Der Arbeitnehmer, zuletzt mit dem Funktionsprofil Montierer 2 tätig, streitet mit der Arbeitgeberin, einer Automobilherstellerin, über die Wirksamkeit einer fristgemäßen und personenbedingten Kündigung wegen Antritts einer Haftstrafe. 

Die Strafverteidigerin des Arbeitnehmers hatte mitgeteilt, dass der Arbeitnehmer zu einer Gesamtfreiheitsstrafe von drei Jahren und drei Monaten verurteilt worden sei. Weiter erklärte sie, dass der Arbeitnehmer als „Erstverbüßer“ eine gute Chance auf eine vorzeitige Entlassung nach Verbüßung von zwei Dritteln der Haftstrafe habe. Zudem bestünde die Möglichkeit des offenen Vollzugs, also auch die Verlegung in das Freigängerheim, sodass durchaus die Möglichkeit bestünde, dass der Arbeitnehmer vor Ablauf von zwei Jahren in der Lage sein könnte, seine Arbeitstätigkeit bei der Arbeitgeberin wieder aufzunehmen. 

Die Arbeitgeberin bat um Übersendung des schriftlichen Strafurteils sowie des Hauptverhandlungsprotokolls. Die Unterlagen wurden ihr nicht ausgehändigt.

Nach Antritt der Haftstrafe hörte die Arbeitgeberin den Betriebsrat zur bevorstehenden Kündigung an. Der Personalausschuss des Betriebsrats äußerte gegen die ordentliche Kündigung Bedenken. 

Der Arbeitnehmer hielt die folgende Kündigung für unwirksam. Insbesondere trug er vor, dass die Arbeitgeberin rechtzeitig und vollumfänglich bzw. ausreichend über die Verurteilung zu einer Freiheitsstrafe und den Haftantritt informiert worden sei. Das Arbeitsverhältnis der Parteien sei durch seine haftbedingte Arbeitsverhinderung zum Kündigungszeitpunkt nicht erheblich belastet. Das Festhalten am Arbeitsplatz sei der Arbeitgeberin vorliegend zumutbar. Nach der fachkundigen und erfahrenen Bewertung der Strafverteidigerin sei es wahrscheinlich, dass er vor Ablauf von zwei Jahren seine Beschäftigung wieder aufnehmen könne.

Die Kündigung ist aufgrund des Antritts des Arbeitnehmers zu einer mehrjährigen Freiheitsstrafe aus personenbedingten Gründen sozial gerechtfertigt (§ 1 Abs. 2 KSchG), so das Gericht.

Die Arbeitgeberin berufe sich zu Recht auf die vom Bundesarbeitsgericht (BAG) entwickelten Grundsätze einer personenbedingten Kündigung aufgrund der Verurteilung des Arbeitnehmers zu einer Haftstrafe. Die Anforderungen habe das BAG zum Beispiel in der Entscheidung vom 24.03.2011 (2 AZR 790/09) wie folgt zusammengefasst:

„Jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer im Kündigungszeitpunkt noch eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren zu verbüßen hat und ein Freigängerstatus oder seine vorzeitige Entlassung aus der Haft vor Ablauf von zwei Jahren nicht sicher zu erwarten steht, braucht der Arbeitgeber den Arbeitsplatz für ihn nicht freizuhalten. Überbrückungsmaßnahmen sind dem Arbeitgeber angesichts der Dauer der zu erwartende Fehlzeit und in Anbetracht der vom Arbeitnehmer typischerweise zu vertretenden Arbeitsverhinderung regelmäßig nicht zumutbar.“

Ausgehend von den anzuwendenden Grundsätzen liege ein Kündigungsgrund vor. Das Arbeitsverhältnis wäre im Kündigungszeitpunkt durch die haftbedingt zu erwartende Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers erheblich belastet. Das Freihalten des Arbeitsplatzes wäre der Arbeitgeberin nach den Umständen des Falls nicht zumutbar.

Maßgebliche Beurteilungsgrundlage für die Rechtmäßigkeit einer Kündigung seien die objektiven Verhältnisse im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung. Zu diesem Zeitpunkt musste die Arbeitgeberin damit rechnen, dass der Arbeitnehmer für die Dauer von mehr als zwei Jahren an seiner Arbeitsleistung verhindert sein wird. Der Arbeitnehmer sei zu einer Freiheitsstrafe von drei Jahren und drei Monaten verurteilt worden. Zum Zeitpunkt der Kündigung wäre dieser Zeitraum zu verbüßen gewesen. Es wäre nicht zu erwarten gewesen, dass er vor Ablauf von zwei Jahren vorzeitig aus der Haft entlassen werde oder einen Freigängerstatus erhalten würde. Selbst bei Entlassung nach Verbüßung von zwei Dritteln der Freiheitsstrafe (gemäß § 57 Abs. 1StGB) hätte er frühestens zum 12.03.2027 und damit – abgestellt auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung – erst in zwei Jahren und zwei Monaten (12.03.2027) seine Arbeitsstelle antreten können. Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus der Möglichkeit, einen Freigängerstatus zu erhalten. Dies wäre im Kündigungszeitpunkt nicht sicher zu erwarten gewesen. Sowohl für die vorzeitige Haftentlassung als auch für den Freigängerstatus seien das Verhalten des Arbeitnehmers im Vollzug von Bedeutung. Dies könne von der Arbeitgeberin nicht vorausschauend für den Zeitpunkt beurteilt werden, zu dem die JVA bzw. die Strafvollstreckungsbehörde voraussichtlich über den Freigängerstatus oder die vorzeitige Haftentlassung entscheiden wird.

Der Darlegung konkreter Betriebsablaufstörungen habe es angesichts der vom Arbeitnehmer noch zu verbüßenden Freiheitsstrafe von mindestens zwei Jahren und zwei Monaten nicht bedurft.

Die nachträgliche Entwicklung nach Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung rechtfertige keine andere Bewertung. In dem Vollzugsplan Nr. 2 werde dem Arbeitnehmer zwar ein weiterhin beanstandungsfreier Vollzugsverlauf, eine gute Arbeitsbeurteilung und die bislang positiv verlaufende Tataufarbeitung bescheinigt. Da auch das Arbeitsverhältnis bei der Arbeitgeberin bis zur Inhaftierung beanstandungsfrei lief, seien auf den ersten Blick keine Gründe ersichtlich, weshalb der Arbeitnehmer im Rahmen des Freigängerstatus seine Arbeitsleistung bei der Arbeitgeberin nicht ordnungsgemäß erbringen können sollte. 

Allerdings folge aus dem Vollzugsplan Nr. 2 oder dem beanstandungsfreien Vollzugsverlauf nicht, dass der Freigängerstatus sicher zu erwarten ist. Bei der Vollzugsplankonferenz am 10.09.2025 seien erstmalig vollzugsöffnende Maßnahmen beschlossen („… Einstieg in vollzugsöffnende Maßnahmen als vertretbar …“) worden. Der Freigängerstatus bzw. die Außenbeschäftigung sei nicht – auch nicht perspektivisch – erwähnt. Auch im Zeitpunkt der Vollzugsplankonferenz sei also nicht absehbar gewesen, ob und wann der Arbeitnehmer eine Außenbeschäftigung aufnehmen könne. 

Abgesehen davon hänge die Erlangung des Freigängerstatus davon ab, ob und inwiefern die Arbeitgeberin verpflichtet sein könnte, aufgrund arbeitsvertraglicher Nebenpflicht hieran mitzuwirken (§ 241 Abs. 2 BGB). Die Arbeitgeberin habe bereits mitgeteilt, dass sie sich zu einer solchen Mitwirkung nicht verpflichtet sähe, weil der Arbeitnehmer zu den Tatumständen keine Angaben gemacht habe. In diesem Zusammenhang berufe sich die Arbeitgeberin zu Recht auf eine gefestigte höchstrichterliche Rechtsprechung. Grundsätzlich bestehe zwar eine solche Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers. Dies gelte aber nur dann, wenn die Beschäftigung des Arbeitnehmers als Freigänger für ihn – also den Arbeitgeber – nicht risikobehaftet sei. Um dies sachgerecht zu beurteilen, müsse der Arbeitgeber die Umstände der Tat kennen. Tut er dies nicht, entfällt – wie hier – die Mitwirkungspflicht des Arbeitsgebers an der Erlangung des Freigängerstatus.

Etwaige datenschutzrechtliche Bedenken gegen die Offenlegung könnten vorliegend dahinstehen, da nach Aktenlage sowohl im Kündigungszeitpunkt als auch im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung offenstand, ob und wann der Arbeitnehmer einen Freigängerstatus erhalten wird.

Auch die reine Möglichkeit der vorzeitigen Entlassung gem. § 57 Abs. 1 StGB rechtfertigt keine andere Bewertung. Die Betriebsablaufstörung liege schon allein darin, dass der Arbeitnehmer länger als zwei Jahre seine Arbeitskraft nicht mehr anbieten könne. Zu diesem Zeitpunkt war nicht sicher zu erwarten, dass der Arbeitnehmer vor Ablauf von zwei Jahren entlassen oder einen Freigängerstatus erhalten würde. Es komme nicht darauf an, ob und wie sich der Ausfall des Arbeitnehmers im Betrieb konkret ausgewirkt habe.

Die Interessenabwägung fiel zu Gunsten der Arbeitgeberin aus. Insbesondere hatte das Gericht dabei berücksichtigt, dass der Arbeitnehmer seinen Ausfall selbst verschuldet hatte. Er dürfte eine besonders schwere Straftat mit hohem Schuldgehalt und/oder erheblicher krimineller Energie begangen haben. Andernfalls wäre er als „Erstverbüßer“ nicht zu einer so hohen Freiheitsstrafe verurteilt worden.

Der Arbeitnehmer hatte im vorliegenden Fall auch die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung bestritten, weil die Unterrichtung über Betriebsablaufstörungen fehlte. Außerdem wurde dem Betriebsrat nicht mitgeteilt, ob es sich um eine verhaltens- oder personenbedingte Kündigung handle.

Das Gericht folgte der Ansicht des Arbeitsnehmers nicht. Das BAG gehe davon aus, dass es der Darlegung konkreter Betriebsablaufstörungen bei Freiheitsstrafen, die 24 Monate übersteigen, nicht bedarf, wenn eine Entlassung vor Ablauf von zwei Jahren nicht sicher zu erwarten steht. Es wäre deshalb nur konsequent gewesen, dass die Arbeitgeberin den Betriebsrat nicht über weitere Betriebsablaufstörungen unterrichtete.

Die Arbeitgeberin habe dem Betriebsrat den Kündigungssachverhalt auch vollständig mitgeteilt. Daraus gehe klar und unmissverständlich hervor, dass Kündigungsgrund die Inhaftierung des Arbeitnehmers ist. Ebenso habe es auch der Betriebsrat verstanden und eine entsprechende Stellungnahme abgegeben. Dass die Arbeitgeberin nicht angab, dass es sich dabei um eine personenbedingte Kündigung handelt, sei unschädlich. Der Arbeitgeber muss im Rahmen der Betriebsratsanhörung nicht angeben, ob es sich um eine personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigung handelt. (sf)