Schadensersatz im Fall einer nicht getroffenen Zielvereinbarung

Verletzt der Arbeitgeber seine Pflicht, eine Zielvereinbarung auszuhandeln, kann der Arbeitnehmer Schadensersatz verlangen.  

Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 11.09.2025, 15 SLa 12/25 

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Redaktion
Stand:  20.1.2026
Lesezeit:  02:00 min
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Das ist passiert

Der Arbeitnehmer verlangt Schadensersatz wegen einer unterbliebenen Zielvereinbarung für das Jahr 2022. Der Arbeitsvertrag des Oberarztes legte in § 3 fest, dass die Parteien jährlich jeweils bis zum 30.11. des Vorjahres Zielvereinbarungen treffen, bei deren Erreichen der Kläger eine im Januar des Folgejahres fällige variable Vergütung von bis zu 30.000 Euro erzielen konnte. § 18a bestimmte eine dreimonatige Ausschlussfrist für alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis; mit Ausnahme von Rückforderungsansprüchen wegen überbezahlter Vergütung. Die weiteren Ziffern sahen weitere Ausnahmen vor.  

Für das Kalenderjahr 2022 kam keine Zielvereinbarung zustande. Mehrfache Erinnerungen und Versuche des Klägers, in Verhandlung zu treten, blieben ebenso erfolglos. Am 19.2.2024 erhob er Klage beim Arbeitsgericht. Dieses wies die Klage zurück, weil der Kläger den Anspruch mit erstmaliger Zahlungsaufforderung am 22.12.2023 nicht fristgerecht geltend gemacht habe. Dagegen richtet sich die Berufung des Klägers. Die Beklagte habe ihre vertragliche Pflicht zur rechtzeitigen Verhandlung über eine Zielvereinbarung für das Jahr 2022 verletzt. Daraus folge ein Schadensersatzanspruch in Höhe der entgangenen variablen Vergütung.  

So hat das Gericht entschieden

Das Landesarbeitsgericht bestätigt einen Schadensersatzanspruch in Höhe von 30.000 Euro. Die Beklagte habe ihre Pflicht aus § 3b des Arbeitsvertrags zur Aufnahme von Verhandlungen schuldhaft verletzt. Da Zielvereinbarungen ihrem Zweck nach voraussetzten, dass der Arbeitnehmer die Ziele während der Zielperiode kennt, sei die Vereinbarung spätestens mit Ablauf dieses Zeitraums unmöglich geworden. Der hierdurch entstandene Schaden sei dem Kläger zu ersetzen. 

Da vertraglich nur tatsächlich erreichbare Ziele vereinbart werden dürfen, sei grundsätzlich davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer diese auch erreicht hätte, sofern nicht Umstände des Einzelfalls dagegensprechen. Eine Kürzung des Anspruchs wegen fehlender Mitwirkung des Arbeitnehmers entfalle. Der Mitwirkung sei der Kläger durch die Aufforderung zur Aufnahme von Verhandlungen nachgekommen.  

Der Anspruch ist auch nicht nach § 18a des Arbeitsvertrags verfallen, da die Regelung den Arbeitnehmer unangemessen benachteilige. Die Ausschlussfrist ermögliche es dem Arbeitgeber, eigene Interessen einseitig und ohne angemessenen Ausgleich auf Kosten des Arbeitnehmers durchzusetzen. Die grundsätzlich beiderseitige Geltung der Ausschlussfrist ändere daran nichts, weil die Beklagte in § 18b eigene Ansprüche ausklammere. Mangels Teilbarkeit sei die Regelung somit insgesamt unwirksam. Denn eine getrennte Prüfung einzelner Klauselbestandteile setze voraus, dass die Regelungen auch inhaltlich trennbar sind. Das sei bei Ausschlussfristen nicht der Fall, wenn die Streichung einer Alternative den Anwendungsbereich der verbleibenden erweitern würde. Da § 18a als Grundausschlussfrist gestaltet sei und die übrigen Absätze in einem Regel-Ausnahme-Verhältnis auf sie Bezug nähmen, seien die Bestimmungen inhaltlich untrennbar verbunden. 

Praxishinweis

Die Entscheidung hat in der Praxis große Relevanz. Betriebsratsgremien haben die Möglichkeit, sowohl Arbeitgeber als auch die Belegschaft darauf hinzuweisen. (dz) 

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