Beschlussverfahren (Arbeitsgericht)

Erläuterungen

Verfahrensgegenstände

Die Gerichte für Arbeitssachen entscheiden im Beschlussverfahren nach§ 2a ArbGG u. a. kollektivrechtliche Streitigkeiten in Angelegenheiten aus
•    dem Betriebsverfassungsgesetz;
•    dem Sprecherausschussgesetz;
•    dem Mitbestimmungsgesetz, dem Mitbestimmungsergänzungsgesetz und dem Drittelbeteiligungsgesetz, soweit über die Wahl von Vertretern der Arbeitnehmer in den Aufsichtsrat und über ihre Abberufung;
•    den Regelungen für die Schwerbehindertenvertretung (§§ 94, 95 SGB IX);
•    dem Gesetz über Europäische Betriebsräte;
•    den Regelungen für die Tariffähigkeit und Tarifzuständigkeit einer Vereinigung.

Verfahrensgrundsätze

Für das Beschlussverfahren verweist § 80 Abs. 1 Satz 1 ArbGG auf die Anwendbarkeit einzelner dort aufgeführter Bestimmungen des erstinstanzlichen Urteilsverfahrens. Insbesondere gelten danach die dort einzeln aufgeführten Vorschriften des Urteilsverfahrens. Es handelt sich u.a. um Bestimmungen über die Prozessvertretung, das persönliche Erscheinen der Parteien, die Öffentlichkeit der Verhandlung, die Beweisaufnahme, die Verhandlung vor der Kammer und das wie immer für die Inanspruchnahme eines Gerichts erforderliche Rechtsschutzbedürfnis. 

Nach § 80 Abs. 1 Satz 2 ArbGG finden auch die Bestimmungen über die Güteverhandlung Anwendung. 

Verfahrenseinleitung

Das Verfahren wird nur auf Antrag eingeleitet (§ 81 Abs. 1 ArbGG). Der Antrag kann beim Arbeitsgericht schriftlich eingereicht werden. Er kann auch bei dessen Geschäftsstelle (Rechtsantragsstelle) mündlich zur Niederschrift vorgetragen  werden(§ 81 Abs. 1 ArbGG). 
Die Parteien können vor dem Arbeitsgericht (erster Rechtszug) den Rechtsstreit selbst führen (§ 11 Abs. 1 ArbGG). Sie können sich auch durch einen Rechtsanwalt als Bevollmächtigten oder von einer als prozessbevollmächtigte, in der ersten Instanz zugelassene Person vertreten lassen (§ 11 Abs. 2 ArbGG). In Verhandlungen vor dem Arbeitsgericht können die Beteiligten mit Beiständen erscheinen (§ 11 Abs. 6 ArbGG). Ihre Aufgabe ist die Unterstützung der Beteiligten, nicht jedoch deren Prozessvertretung. Beistand können die vor dem Arbeitsgericht vertretungsbefugten Bevollmächtigten (§ 11 Abs. 2 ArbGG) sein. 

Verfahrensanträge

Bei einem Antrag auf eine bestimmte Leistung muss erkennbar sein, welche Person oder Stelle verpflichtet werden soll, z.B. der Arbeitgeber zur Übernahme der Kosten eines von dem Betriebsrat eingeschalteten Rechtsanwalts.  Bei einem Feststellungantrag muss die Maßnahme genau bezeichnet werden, für die der Betriebsrat ein Beteiligungsrecht geltend macht, z.B. festzustellen, dass dem Betriebsrat bei der Aufstellung von Regeln zur Vergabe einer Parkberechtigung auf dem Firmenparkplatz ein Mitbestimmungsrecht hat. Ein Globalantrag mit dem Ziel der Feststellung eines Mitbestimmungsrechtes für eine Vielzahl von Fällen kann bestimmt genug sein. Dazu muss er die Art der Fälle hinreichend bestimmt beschreiben. Möglich wäre es z.B. die Feststellung zu fordern, dass der Betriebsrat hinsichtlich der Einstellung von Leiharbeitnehmern ein Zustimmungsrecht hat. 
Entsprechend dem Urteilsverfahren wird zwischen folgenden Antragsformen unterschieden:
•    Leistungsanträge: Ihr Zweck ist es, Ansprüche auf Erstattung von Kosten geltend zu machen (z. B. Bereitstellung von Bürotechnik für den Betriebsrat).
•    Feststellungsanträge: Der Antrag richtet sich auf die Feststellung über das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses (z. B. eines Mitbestimmungsrechts des BR) mit Rechtswirkung der Entscheidung für die Zukunft.
•    Gestaltungsanträge: Damit wird angestrebt, ein Rechtsverhältnis zu begründen, zu ändern oder zu beenden (z. B. Ersetzung der Zustimmung zu einer personellen Maßnahme durch den Arbeitgeber, Wahlanfechtung).
Die Antragsschrift muss hinreichend bestimmt sein, das heißt, sie muss eine bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs, sowie einen bestimmten Antrag enthalten (§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO). Der Verfahrensgegenstand muss so genau bezeichnet werden, dass die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung zwischen den Beteiligten entschieden werden kann (BAG v. 3.5.2006 - 1 ABR 14/05). Unzulässig ist ein Antrag, der lediglich den Gesetzeswortlaut wiederholt, aus dem der Anspruch abgeleitet wird (BAG v. 17.3.1987 - 1 ABR 65/85). Das Gericht erforscht den Sachverhalt im Rahmen des gestellten Antrags von Amts wegen. Die Beteiligten haben an der Aufklärung des Sachverhalts mitzuwirken (§ 83 ArbGG).

Weiterer Verfahrensablauf

Das Arbeitsgericht hat alsdann von sich aus alle Personen oder Stellen "von Amts wegen" an dem Verfahren zu beteiligen, die von der begehrten Entscheidung in ihren Rechten und Interessen betroffen werden. Das kann z.B. der Betriebsrat und das von einer beabsichtigten fristlosen Kündigung berührte Betriebsratsmitglied sein, wenn es um die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats durch das Arbeitsgericht geht.
 
Zu den Beteiligten gehört auch der Antragsteller. Er nimmt eine besondere Position unter allen Beteiligten ein. Denn er leitet das Verfahren ein und bestimmt dessen Gegenstand. Das kann z.B. der Arbeitgeber sein, der die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur beabsichtigten Kündigung eines Betriebsratsmitglieds begehrt. Nach § 83 a Abs. 3 ArbGG ist er im weiteren Verfahren als "Antragsteller" zu bezeichnen. 
Zeugen, die den behaupteten Kündigungsgrund bestätigen können, sind keine "Beteiligte".

Es kommt im Betriebsverfassungsgesetz vor, dass nur eine Zahl von drei Arbeitnehmern Zahl Träger eines Rechts ist z. B. nach § 16 Abs. 2 BetrVG für die Bestellung des Wahlvorstandes für die Betriebsratswahl oder deren Anfechtung nach § 19 Abs. 2 BetrVG. In diesen Fällen sind die einzelnen Arbeitnehmer und nicht die Gruppe zu beteiligten. Deren z.B. Wahlanfechtungsantrag wird unzulässig - nicht unbegründet - wenn einzelne Gruppenmitglieder während des Beschlussverfahrens aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden und dadurch die Mindestzahl unterschritten wird. Für einen erneuten Antrag dürfte die dafür geltende Frist von 2 Wochen ab Bekanntgabe des Wahlergebnisses verstrichen sein. 

Für das Verfahren gilt eine Besonderheit gegenüber dem Urteilsverfahren. Das Arbeitsgericht hat den Sachverhalt nach § 83 Abs. 1 Satz1 ArbGG von Amts wegen zu erforschen. Es gilt der sogenannte "Untersuchungsgrundsatz". Dadurch soll bewirkt werden, dass die Entscheidung auf einem zutreffenden Sachverhalt beruht. Das Arbeitsgericht kann deshalb Beweise auch ohne einen darauf gerichteten Antrag erheben. Es kommt nicht darauf an, welcher Beteiligte die Beweislast trägt. Das Gericht muss aber nicht über einen unstreitigen Sachverhalt Beweis erheben. Das gilt auch dann, wenn dieser möglicherweise nicht ganz richtig ist. Das Gericht muss nicht in alle Richtungen "quasi ins Blaue hinein" ermitteln. Die Zurückweisung verspätet vorgebrachter Angriffs- und Verteidigungsmittel ist auch im Beschlussverfahren möglich. Sie widerspricht nicht dem Untersuchungsgrundsatz. Andernfalls könnte das Verfahren von einem Beteiligten beabsichtigt oder unbeabsichtigt in die Länge gezogen werden (vgl. dazu Münchner Handbuch Arbeitsrecht, 5. Aufl. 2022, § 390 Rn. 49 ff). Füür das Arbeitsgericht gilt immer der "Beschleunigungsgrundsatz". 

Für Beweiserhebungen gelten dieselben Regeln wir für das Urteilsverfahren. Es bedarf lediglich keines Antrages der Parteien.

Die Entscheidungen des Arbeitsgerichts nennt man nicht Urteil sondern "Beschluss". Die Entscheidungsformel enthält keine Kostenentscheidung, weil der Betriebsrat als solcher nicht Kostenschuldner sein kann. Hingegen weist der Beschluss neben der Beschlussformel einen Tatbestand und Entscheidungsgründe auf. Der Beschluss kann im Anschluss an die mündliche Anhörung der Beteiligten sofort verkündet werden. Er muss dann keine Begründung enthalten, wenn die Beteiligten auf ein Rechtsmittel verzichten.

Der Abschluss eines verfahrensbeendenden Vergleiches ist möglich. Nur bei einem Streit über nicht der Disposition der Beteiligten unterliegende Umstände wie z.B. den Betriebsbegriff oder den Verzicht auf künftige Mitbestimmungsrechte kann kein Vergleich geschlossen werden. 

Unterschied zum Urteilsverfahren

Individualrechtliche Rechtstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern untereinander und Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Angelegenheiten aus dem Arbeitsverhältnis und in sonstigen mit dem Arbeitsverhältnis zusammenhängenden Streitfragen (z. B. Bestehen oder Nichtbestehen eines Arbeitsverhältnisses, Arbeitspapiere usw.) werden im Urteilsverfahren entschieden (§ 2 Abs. 1 ArbGG). Weitere Unterscheidungsmerkmale zwischen Beschluss- und Urteilsverfahren sind:
•    Im Beschlussverfahren gilt der Amtsermittlungsgrundsatz (das Gericht muss die notwendigen Tatsachen beschaffen). Im Urteilsverfahren ist der Beibringungsgrundsatz (die Parteien müssen dem Gericht die zum Prozessgewinnen notwendigen Tatsachen vorbringen) anzuwenden.
•    Das Beschlussverfahren wird durch Antragstellung, das Urteilsverfahren durch Klageerhebung eingeleitet.
•    Im Beschlussverfahren werden die Beteiligten als Antragsteller und Antragsgegner bezeichnet. Im Urteilsverfahren heißen die streitenden Parteien Kläger und Beklagter.
•    Im Beschlussverfahren ergeht ein Beschluss, im Urteilsverfahren ein Urteil.

Güteverfahren

Wie für das Urteilsverfahren gilt auch für das Beschlussverfahren der Grundsatz, dass die gütliche Erledigung des Rechtsstreits während des ganzen Verfahrens angestrebt werden soll (§ 80 Abs. 2 ArbGG, § 278 Abs. 1 ZPO). Der Vorsitzende der zuständigen Kammer des Arbeitsgerichts kann ein Güteverfahren zum Zwecke der gütlichen Einigung der Parteien ansetzen, er muss es aber nicht. Die Güteverhandlung findet ohne ehrenamtliche Richter statt. Der Vorsitzende hat in der Güteverhandlung den Sach- und Streitstand mit den Parteien unter freier Würdigung aller Umstände zu erörtern und, soweit erforderlich, Fragen zu stellen. Die erschienenen Beteiligten sollen hierzu persönlich gehört werden. Daher soll das persönliche Erscheinen der Parteien angeordnet werden (§ 278 Abs. 2 u. 3 ZPO). Das Arbeitsgericht kann die Beteiligten für die Güteverhandlung sowie für weitere Güteversuche vor einen hierfür bestimmten und nicht entscheidungsbefugten Richter (Güterichter) verweisen, der bei der Streitschlichtung u. a. die Techniken der Mediation einsetzen kann (§ 278 Abs. 5 ZPO, § 54 Abs. 6 ArbGG). Das Gericht kann den Parteien auch eine Mediation oder ein anderes Verfahren der außergerichtlichen Konfliktbeilegung vorschlagen (§ 54a Abs. 1 ArbGG). Die Rahmenbedingungen für Konfliktlösungen durch Mediation sind im Mediationsgesetz festgelegt.

Kammerverhandlung

Erscheint eine Partei in der Güteverhandlung nicht oder ist die Güteverhandlung erfolglos, schließt sich die weitere Verhandlung (Kammerverhandlung) sofort oder zu einem späteren Termin an (§ 80 Abs. 2 i. V. m. § 54 Abs. 4 ArbGG). Erscheinen oder verhandeln beide Beteiligte in der Güteverhandlung nicht, ist das Ruhen des Verfahrens anzuordnen. Auf Antrag eines Beteiligten ist ein Termin zur streitigen Verhandlung zu bestimmen (§ 54 Abs. 5 S. 1 u. 2 ArbGG). Das Gericht entscheidet nach seiner freien, aus dem Gesamtergebnis des Verfahrens gewonnenen Überzeugung. Der Beschluss ist schriftlich abzufassen (§ 84 ArbGG). Zur Verkündung des Beschlusses kann ein besonderer Termin nur bestimmt werden, wenn die sofortige Verkündung aus besonderen Gründen nicht möglich ist, insbesondere weil die Beratung nicht mehr am Tag der Verhandlung stattfinden kann (§ 84 ArbGG). Bei unentschuldigtem Nichterscheinen eines Beteiligten trotz ordnungsgemäßer Ladung und des Hinweises über die Folgen einer Versäumung des Termins ist der Pflicht zur Anhörung genügt. Mit Einverständnis der Beteiligten kann das Gericht ohne mündliche Verhandlung entscheiden. Ein Versäumnisurteil, wie es im Urteilsverfahren geregelt ist (§§ 33 ff ZPO), ergeht im Beschlussverfahren nicht. Gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts kann unter bestimmten Voraussetzungen (§ 64 Abs. 2 ArbGG) Beschwerde beim Landesarbeitsgericht (§ 87 Abs. 1 ArbGG) und, sofern zugelassen, gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Rechtsbeschwerde beim Bundesarbeitsgericht (§ 92 Abs. 1 ArbGG) eingelegt werden.

Vergleich

Eine gütliche Erledigung des Rechtsstreits kann auch durch einen Vergleich herbeigeführt werden. Neben dem gerichtlichen Vergleich (Prozessvergleich), können die Beteiligten zur Niederschrift des Gerichts oder des Vorsitzenden einen außergerichtlichen Vergleich schließen, um das Verfahren ganz oder zum Teil zu erledigen. Haben die Beteiligten das Verfahren für erledigt erklärt, so ist es vom Vorsitzenden des Arbeitsgerichts einzustellen. Hat der Antragsteller das Verfahren für erledigt erklärt, so sind die übrigen Beteiligten binnen einer von dem Vorsitzenden zu bestimmenden Frist von mindestens zwei Wochen aufzufordern, mitzuteilen, ob sie der Erledigung zustimmen. Die Zustimmung gilt als erteilt, wenn sich der Beteiligte innerhalb der vom Vorsitzenden bestimmten Frist nicht äußert (§ 83a ArbGG).

Kosten

Für arbeitsgerichtliche Beschlussverfahren werden Gebühren für die Inanspruchnahme der Arbeitsgerichte aller Instanzen nicht erhoben (§ 2 Abs. 2 GKG). Die außergerichtlichen Kosten hat jeder Beteiligte eines Beschlussverfahrens selbst zu tragen (BAG v. 2.10.2007 - 1 ABR 59/06). Das sind vor allem die bei Beauftragung eines Rechtsanwalts anfallenden Gebühren.

Rechtsquellen

§§ 2a, 11, 46 Abs. 2, 54, 54a, 80 bis 85 ArbGG; §§ 261 Abs. 1 u. 3, 278, 278a, ZPO § 2 Abs. 2 Gerichtskostengesetz (GKG), §§ 33 ff, 253 Abs. 2 Nr. 2, 278 ZPO