Beschlussverfahren (Arbeitsgericht)

Rechtsweg vor dem Arbeitsgericht zur Entscheidung von Rechtsfragen in kollektivrechtlichen Angelegenheiten u. a. über die Einhaltung und Durchsetzung des Betriebsverfassungsrechts sowie bei Rechtsstreitigkeiten in Fragen der Unternehmensmitbestimmung.

Zuständigkeiten

Die Gerichte für Arbeitssachen sind im Beschlussverfahren nach§ 2a ArbGG u. a. zuständig für kollektivrechtliche Streitigkeiten in Angelegenheiten aus

• dem Betriebsverfassungsgesetz;
• dem Sprecherausschussgesetz,;
• dem Mitbestimmungsgesetz, dem Mitbestimmungsergänzungsgesetz und dem Drittelbeteiligungsgesetz, soweit über die Wahl von Vertretern der Arbeitnehmer in den Aufsichtsrat und über ihre Abberufung;
• den Regelungen für die Schwerbehindertenvertretung (§§ 94, 95 SGB IX);
• dem Gesetz über Europäische Betriebsräte;
• den Regelungen für die Tariffähigkeit und Tarifzuständigkeit einer Vereinigung.

Für das Beschlussverfahren gelten außerdem die Vorschriften der §§ 80 bis 99 des Arbeitsgerichtsgesetzes (ArbGG).

Unterschied zum Urteilsverfahren

Individualrechtliche Rechtstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern untereinander und Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Angelegenheiten aus dem Arbeitsverhältnis und in sonstigen mit dem Arbeitsverhältnis zusammenhängenden Streitfragen (z. B. Bestehen oder Nichtbestehen eines Arbeitsverhältnisses, Arbeitspapiere usw.) werden im Urteilsverfahren entschieden (§ 2 Abs. 1 ArbGG). Weitere Unterscheidungsmerkmale zwischen Beschluss- und Urteilsverfahren sind:

• Im Beschlussverfahren gilt der Amtsermittlungsgrundsatz (das Gericht muss die notwendigen Tatsachen beschaffen). Im Urteilsverfahren ist der Beibringungsgrundsatz (die Parteien müssen dem Gericht die zum Prozessgewinnen notwendigen Tatsachen vorbringen) anzuwenden.
• Das Beschlussverfahren wird durch Antragstellung, das Urteilsverfahren durch Klageerhebung eingeleitet.
• Im Beschlussverfahren werden die Beteiligten als Antragsteller und Antragsgegner bezeichnet. Im Urteilsverfahren heißen die streitenden Parteien Kläger und Beklagte.
• Im Beschlussverfahren ergeht ein Beschluss, im Urteilsverfahren ein Urteil.

Verfahren

Grundsätzliches

Für das Beschlussverfahren des ersten Rechtszugs gelten, soweit im Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) nicht anders bestimmt, die für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs maßgebenden Vorschriften (§ 80 Abs. 1 ArbGG). Die Parteien können vor dem Arbeitsgericht (erster Rechtszug) den Rechtsstreit selbst führen (§ 11 Abs. 1 ArbGG). Sie können sich auch durch einen Rechtsanwalt als Bevollmächtigten oder von einer als prozessbevollmächtigte, in der ersten Instanz zugelassene Person vertreten lassen (§ 11 Abs. 2 ArbGG). In Verhandlungen vor dem Arbeitsgericht können die Beteiligten mit Beiständen erscheinen (§ 11 Abs. 6 ArbGG). Ihre Aufgabe ist die Unterstützung der Beteiligten, nicht jedoch deren Prozessvertretung. Beistand können die vor dem Arbeitsgericht vertretungsbefugten Bevollmächtigten (§ 11 Abs. 2 ArbGG) sein. 

Antrag

Der Antrag zur Einleitung eines Beschlussverfahrens wird beim Arbeitsgericht schriftlich eingereicht oder bei dessen Geschäftsstelle (Rechtsantragsstelle) mündlich zur Niederschrift vorgetragen (§ 81 Abs. 1 ArbGG). Entsprechend dem Urteilsverfahren wird zwischen folgenden Antragsformen unterschieden:

• Leistungsanträge: Ihr Zweck ist es, Ansprüche auf Erstattung von Kosten geltend zu machen (z. B. Bereitstellung von Bürotechnik für den Betriebsrat).
• Feststellungsanträge: Der Antrag richtet sich auf die Feststellung über das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses (z. B. eines Mitbestimmungsrechts des BR) mit Rechtswirkung der Entscheidung für die Zukunft.
• Gestaltungsanträge: Damit wird angestrebt, ein Rechtsverhältnis zu begründen, zu ändern oder zu beenden (z. B. Ersetzung der Zustimmung zu einer personellen Maßnahme durch den Arbeitgeber, Wahlanfechtung).

Die Antragsschrift muss hinreichend bestimmt sein, das heißt, sie muss eine bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs, sowie einen bestimmten Antrag enthalten (§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO). Der Verfahrensgegenstand muss so genau bezeichnet werden, dass die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung zwischen den Beteiligten entschieden werden kann (BAG v. 3.5.2006 - 1 ABR 14/05). Unzulässig ist ein Antrag, der lediglich den Gesetzeswortlaut wiederholt, aus dem der Anspruch abgeleitet wird (BAG v. 17.3.1987 - 1 ABR 65/85). Das Gericht erforscht den Sachverhalt im Rahmen des gestellten Antrags von Amts wegen. Die Beteiligten haben an der Aufklärung des Sachverhalts mitzuwirken (§ 83 ArbGG).

Rechtshängigkeit

Durch Einreichung des Antrags wird die Rechtshängigkeit der Streitsache begründet. Sie hat folgende Wirkungen:

• während der Dauer der Rechtshängigkeit kann die Streitsache von keiner Partei anderweitig anhängig gemacht werden;
• die Zuständigkeit des Prozessgerichts wird durch eine Veränderung der sie begründenden Umstände nicht berührt (§ 261 Abs. 1 u. 3 ZPO)

Entsprechendes gilt für das Urteilsverfahren

Güteverfahren

Wie für das Urteilsverfahren gilt auch für das Beschlussverfahren der Grundsatz, dass die gütliche Erledigung des Rechtsstreits während des ganzen Verfahrens angestrebt werden soll (§ 80 Abs. 2 ArbGG, § 278 Abs. 1 ZPO). Der Vorsitzende der zuständigen Kammer des Arbeitsgerichts kann ein Güteverfahren zum Zwecke der gütlichen Einigung der Parteien ansetzen, er muss es aber nicht. Die Güteverhandlung findet ohne ehrenamtliche Richter statt. Der Vorsitzende hat in der Güteverhandlung den Sach- und Streitstand mit den Parteien unter freier Würdigung aller Umstände zu erörtern und, soweit erforderlich, Fragen zu stellen. Die erschienenen Beteiligten sollen hierzu persönlich gehört werden. Daher soll das persönliche Erscheinen der Parteien angeordnet werden (§ 278 Abs. 2 u. 3 ZPO). Das Arbeitsgericht kann die Beteiligten für die Güteverhandlung sowie für weitere Güteversuche vor einen hierfür bestimmten und nicht entscheidungsbefugten Richter (Güterichter) verweisen, der bei der Streitschlichtung u. a. die Techniken der Mediation einsetzen kann (§ 278 Abs. 5 ZPO, § 54 Abs. 6 ArbGG). Das Gericht kann den Parteien auch eine Mediation oder ein anderes Verfahren der außergerichtlichen Konfliktbeilegung vorschlagen (§ 54a Abs. 1 ArbGG). Die Rahmenbedingungen für Konfliktlösungen durch Mediation sind im Mediationsgesetz festgelegt.

Kammerverhandlung

Erscheint eine Partei in der Güteverhandlung nicht oder ist die Güteverhandlung erfolglos, schließt sich die weitere Verhandlung (Kammerverhandlung) sofort oder zu einem späteren Termin an (§ 80 Abs. 2 i. V. m. § 54 Abs. 4 ArbGG). Erscheinen oder verhandeln beide Beteiligte in der Güteverhandlung nicht, ist das Ruhen des Verfahrens anzuordnen. Auf Antrag eines Beteiligten ist ein Termin zur streitigen Verhandlung zu bestimmen (§ 54 Abs. 5 S. 1 u. 2 ArbGG). Das Gericht entscheidet nach seiner freien, aus dem Gesamtergebnis des Verfahrens gewonnenen Überzeugung. Der Beschluss ist schriftlich abzufassen (§ 84 ArbGG). Zur Verkündung des Beschlusses kann ein besonderer Termin nur bestimmt werden, wenn die sofortige Verkündung aus besonderen Gründen nicht möglich ist, insbesondere weil die Beratung nicht mehr am Tag der Verhandlung stattfinden kann (§ 84 ArbGG). Bei unentschuldigtem Nichterscheinen eines Beteiligten trotz ordnungsgemäßer Ladung und des Hinweises über die Folgen einer Versäumung des Termins ist der Pflicht zur Anhörung genügt. Mit Einverständnis der Beteiligten kann das Gericht ohne mündliche Verhandlung entscheiden. Ein Versäumnisurteil, wie es im Urteilsverfahren geregelt ist (§§ 33 ff ZPO), ergeht im Beschlussverfahren nicht. Gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts kann unter bestimmten Voraussetzungen (§ 64 Abs. 2 ArbGG) Beschwerde beim Landesarbeitsgericht (§ 87 Abs. 1 ArbGG) und, sofern zugelassen, gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Rechtsbeschwerde beim Bundesarbeitsgericht (§ 92 Abs. 1 ArbGG) eingelegt werden.

Vergleich

Eine gütliche Erledigung des Rechtsstreits kann auch durch einen Vergleich herbeigeführt werden. Neben dem gerichtlichen Vergleich (Prozessvergleich), können die Beteiligten zur Niederschrift des Gerichts oder des Vorsitzenden einen außergerichtlichen Vergleich schließen, um das Verfahren ganz oder zum Teil zu erledigen. Haben die Beteiligten das Verfahren für erledigt erklärt, so ist es vom Vorsitzenden des Arbeitsgerichts einzustellen. Hat der Antragsteller das Verfahren für erledigt erklärt, so sind die übrigen Beteiligten binnen einer von dem Vorsitzenden zu bestimmenden Frist von mindestens zwei Wochen aufzufordern, mitzuteilen, ob sie der Erledigung zustimmen. Die Zustimmung gilt als erteilt, wenn sich der Beteiligte innerhalb der vom Vorsitzenden bestimmten Frist nicht äußert (§ 83a ArbGG).

Kosten

Für arbeitsgerichtliche Beschlussverfahren werden Gebühren für die Inanspruchnahme der Arbeitsgerichte aller Instanzen nicht erhoben (§ 2 Abs. 2 GKG). Die außergerichtlichen Kosten hat jeder Beteiligte eines Beschlussverfahrens selbst zu tragen (BAG v. 2.10.2007 - 1 ABR 59/06). Das sind vor allem die bei Beauftragung eines Rechtsanwalts anfallenden Gebühren.

Bezug zur Betriebsratsarbeit

Rechtsschutzinteresse

Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat in betriebsverfassungsrechtlichen Angelegenheiten sind im Beschlussverfahren zu entscheiden (§ 2a ArbGG). Es wird auf schriftlichen Antrag eingeleitet. Der Antrag auf Einleitung eines Beschlussverfahrens ist zulässig, wenn der Betriebsrat nach ordnungsgemäßem Beschluss ein Rechtsschutzinteresse an der Klärung einer betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsfrage geltend macht. Das ist der Fall, wenn er eigene betriebsverfassungsrechtliche Rechte behauptet. Dem Betriebsrat fehlt die Antragsbefugnis in der Regel, wenn er ausschließlich Rechte von Arbeitnehmern reklamiert (BAG v. 10.7.2013 - 7 ABR 22/12). Es muss außerdem ein Rechtsverhältnis bestehen. Ein Rechtsverhältnis ist als die aus einem konkreten Lebenssachverhalt entstehende rechtlich geregelte Beziehung einer Person zu anderen Personen oder Sachen zu verstehen (BAG v. 20.1.2009 - 1 ABR 78/07).Keine Rechtsverhältnisse sind bloße Tatfragen oder abstrakte Rechtsfragen. Der Betriebsrat kann ein Rechtsschutzinteresse je nach Sachverhalt durch Leistungsantrag, Feststellungsantrag oder Gestaltungsantrag beim Arbeitsgericht geltend machen.

Beschlussfassung des Betriebsrats

Der Antrag auf Einleitung eines Beschlussverfahrens durch den Betriebsrat setzt einen ordnungsgemäßen Beschluss des Betriebsrats voraus. Er kann die ohne eine ordnungsgemäße Beschlussfassung vorgenommene Einleitung eines Beschlussverfahrens und die Beauftragung eines Verfahrensbevollmächtigten durch eine nachträgliche Beschlussfassung genehmigen. Die Genehmigung kann bis zu einer Prozessentscheidung erfolgen. Stellt sich heraus, dass die Beschlussfassung des Betriebsrats über die Einleitung des Beschlussverfahrens nicht ordnungsgemäß erfolgt ist, hat das Gericht den Betriebsrat nicht nur auf diese Tatsache und die Möglichkeit einer Heilung des Verfahrensmangels hinzuweisen, sondern ihm gleichzeitig Gelegenheit zu geben, die fehlende oder fehlerhafte Beschlussfassung nachzuholen (BAG v. 16.11.2005 - 7 ABR 12/05).

Antragsformen

Der Antrag des Betriebsrats auf Einleitung eines Beschlussverfahrens ist zulässig, wenn er nach ordnungsgemäßem Beschluss betriebsverfassungsrechtliche Rechte geltend macht, die in seine Zuständigkeit fallen. Der Betriebsrat kann ein Rechtsschutzinteresse je nach Sachverhalt durch Leistungsantrag, Feststellungsantrag oder Gestaltungsantrag beim Arbeitsgericht geltend machen.

• Leistungsantrag: Mit einem Leistungsantrag werden gegenüber dem Arbeitgeber Ansprüche zur Vornahme, Duldung oder Unterlassung einer Handlung begründet (z. B. Durchführung einer Betriebsvereinbarung, Kostenerstattung anlässlich einer Schulungsmaßnahme). Auf der Grundlage von Leistungsanträgen kann Zwangsvollstreckung angeordnet werden.
• Feststellungsantrag: Der Betriebsrat kann einen Feststellungsantrag stellen, wenn er ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis zwischen ihm und dem Arbeitgeber durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde (§ 256 Abs. 1 ZPO, z. B. Bestehen oder Nichtbestehen eines Mitbestimmungsrechts). Für eine nur auf die Vergangenheit gerichtete Feststellung, aus der keinerlei Rechtswirkungen für die Zukunftmehr folgen, besteht ein Rechtsschutzinteresse regelmäßig nicht (BAG v. 18.2.2003 - 1 ABR 17/02).
• Gestaltungsantrag: Ziel eines Gestaltungsantrags ist es, durch die Entscheidung des Arbeitsgerichts ein Rechtsverhältnis zu begründen, zu ändern oder zu beenden (z. B. Anfechtung einer Betriebsratswahl, Antrag zur Entfernung eines betriebsstörenden Arbeitnehmers). Das Rechtsschutzinteresse für einen Gestaltungsantrag entfällt, wenn das Rechtsverhältnis, auf das sich der Gestaltungsantrag bezieht, nicht mehr besteht, also keine gestaltende Wirkung haben kann (BAG v. 1.12.2004 - 7 ABR 27/04). Es fehlt z. B. das Rechtsschutzinteresse für den Antrag, eine Betriebsratswahl für unwirksam zu erklären, wenn der Betriebsrat nicht mehr besteht und somit keine betriebsverfassungsrechtlichen Befugnisse mehr ausüben kann (BAG v. 13.3.1991 - 7 ABR 5/90).

Bestimmtheit des Antrags

Die Antragsschrift muss hinreichend bestimmt sein, das heißt, sie muss eine bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs, sowie einen bestimmten Antrag zur Beschlussfassung des Arbeitsgerichts enthalten (§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO). Der Verfahrensgegenstand muss so genau bezeichnet werden, dass die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung zwischen den Beteiligten entschieden werden kann (BAG v. 3.5.2006 - 1 ABR 14/05). Unzulässig ist ein Antrag, der lediglich den Gesetzeswortlaut wiederholt, aus dem der Anspruch abgeleitet wird (BAG v. 17.3.1987 - 1 ABR 65/85). Vorsicht ist auch bei so genannten „Globalanträgen“ geboten. Um einen Globalantrag handelt es sich, wenn ein weit gefasster Antrag ohne Einschränkung eine Vielzahl möglicher Fallgestaltungen enthält (z. B. der Antrag, dem Arbeitgeber zu untersagen, künftig Überstunden ohne vorherige Zustimmung des Betriebsrats anzuordnen oder zu dulden). Er ist zwar zulässig, aber insgesamt vom Arbeitsgericht als unbegründet abzuweisen (BAG v. 10.3.1992 - 1 ABR 31/91).

Prozessvertretung

Will der Betriebsrat den Rechtsstreit nicht selbst führen, sondern einen Rechtsanwalt als Prozessbevollmächtigten beauftragen (§ 11 Abs. 1 u. 2 ArbGG), ist dies ordnungsgemäß zu beschließen. Ist eine diesbezügliche Beschlussfassung zunächst unterblieben oder fehlerhaft erfolgt, ist der Betriebsrat in dem Beschlussverfahren nicht ordnungsgemäß vertreten. Der für den Betriebsrat gestellte Antrag ist als unzulässig abzuweisen (BAG v. 16.11.2005 - 7 ABR 12/05). Beauftragt der Betriebsrat einen Anwalt oder sonstigen Bevollmächtigten (§ 11 Abs. 2 ArbGG) mit seiner Vertretung vor dem Arbeitsgericht im Beschlussverfahren der ersten Instanz, hat der Arbeitgeber die durch die Anwaltstätigkeit entstehenden Kosten zu tragen, wenn der Betriebsrat bei pflichtgemäßer und verständiger Abwägung der Umstände (z. B. wegen der schwierigen Sach- und Rechtslage) die Vertretung für erforderlich halten durfte (§ 40 Abs. 1 BetrVG, BAG v. 26.11.1974 - 1 ABR 16/74). Im Beschwerde- /Rechtsbeschwerdeverfahren vor dem Landes-/Bundesarbeitsgericht hat der Arbeitgeber die Anwaltskosten wegen der gesetzlich vorgeschriebenen Anwaltspflicht in jedem Fall zu übernehmen (§ 11 Abs. 4 ArbGG).

Außergerichtliche Streitbeilegung

Streitfälle des Betriebsratsmit dem Arbeitgeber, anderen Stellen im Betrieb, mit dem Gesamtbetriebsrat, mit anderen Interessenvertretungen (z. B. Gesamtbetriebsrat) oder der Betriebsratsmitglieder untereinander können in vielen Fällen durch außergerichtliche Konfliktbeilegung mit Hilfe der Mediation oder eines anderen Verfahrens schneller und nachhaltiger beigelegt werden als durch gerichtliche Prozesse. Der Weg zur außergerichtlichen Konfliktlösung sollte auch deswegen erwogen werden, weil das Gericht in einem anhängigen Streitfall die Parteien im Zuge der Güteverhandlung an einen Güterichter verweisen oder eine Mediation oder ein anderes Verfahren der außergerichtlichen Konfliktbeilegung vorschlagen kann (§ 54a Abs. 1 ArbGG). Die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ist auf Dauer angelegt. Störungen in der Beziehung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat werden durch gerichtliche Auseinandersetzungen eher verstärkt als beseitigt. Durch eine erfolgreiche Mediation können dagegen nicht nur der Rechtsfrieden der Betriebspartner wiederhergestellt, sondern oft auch die Störungen auf emotionaler Ebene beseitigt werden. Soweit eine Mediation zur Konfliktlösung erforderlich ist, um eine ordnungsgemäße und störungsfreie Betriebsratsarbeit herbeizuführen, hat der Arbeitgeber die Kosten zu tragen (§ 40 Abs. 1 BetrVG).

§§ 2a, 11, 46 Abs. 2, 54, 54a, 80 bis 85 ArbGG; §§ 261 Abs. 1 u. 3, 278, 278a, ZPO § 2 Abs. 2 Gerichtskostengesetz (GKG), §§ 33 ff, 253 Abs. 2 Nr. 2, 278 ZPO