Jugend- und Auszubildendenvertreter

Erläuterung

Wählbarkeit, Rechtsstellung

Für die Jugend- und Auszubildendenvertretung sind jugendliche Arbeitnehmer unter 18 und Auszubildende unter 25 Jahre wahlberechtigt. Wählbar sind alle Arbeitnehmer des Betriebs unter 25 Jahre. Nicht wählbar ist eine Person, der in Folge einer strafgerichtlichen Verurteilung die Fähigkeit aberkannt wurde, Rechte aus öffentlichen Wahlen zu erlangen (§ 61 BetrVG). Die reguläre Amtszeit beträgt 2 Jahre (§ 64 Abs. 2 BetrVG). Jugend- und Auszubildendenvertreter genießen einen Tätigkeitsschutz und die Rechtsstellung entsprechend der von Betriebsratsmitgliedern. Sie führen u. a. ihr Amt als Ehrenamt, haben einen Anspruch auf Arbeitsbefreiung zur Verrichtung erforderlicher Arbeit für die Jugend- und Auszubildendenvertretung sowie zur Teilnahme an Schulungsmaßnahmen, die Kenntnisse vermitteln, die für die Wahrnehmung ihrer Aufgabe erforderlich sind (§ 65 Ab. 1 i. V m. § 37 BetrVG). Sie genießen besonderen Kündigungsschutz während ihrer Amtszeit und den nachwirkenden Kündigungsschutz nach Ausscheiden aus dem Amt (§ 15 Abs. 1 KSchG und § 103 BetrVG).

Übernahme in ein Arbeitsverhältnis

Ablehnung durch den Arbeitgeber

 Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung oder des Betriebsrats, die sich in der Berufsausbildung befinden, haben nach Abschluss ihrer Ausbildung unter bestimmten Voraussetzungen einen gesetzlichen Anspruch auf Übernahme in ein unbefristetes Vollzeitarbeitsverhältnis. Diese Übernahmeverpflichtung soll die Ämterkontinuität der Arbeitnehmervertretungen gewährleisten und den Amtsträger vor nachteiligen Folgen bei seiner Amtsführung während des Berufsausbildungsverhältnisses schützen BAG v. 8.9.2010 - 7 ABR 33/09). Beabsichtigt der Arbeitgeber, einen Auszubildenden, der Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung ist, nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses nicht in ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit zu übernehmen, so hat er dies drei Monate vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses dem Auszubildenden schriftlich mitzuteilen (§ 78a Abs.1 BetrVG). Dies gilt auch, wenn das Berufsausbildungsverhältnis vor Ablauf eines Jahres nach Beendigung der Amtszeit der Jugend- und Auszubildendenvertretung endet (§ 78a Abs. 3 BetrVG).

Antrag auf Übernahme

Das Ausbildungsverhältnis eines Mitglieds der Jugend- und Auszubildendenvertretung geht nach Beendigung der Ausbildung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis über, wenn der Auszubildende in den letzten drei Monaten vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses vom Arbeitgeber schriftlich die Weiterbeschäftigung verlangt hat (§ 78a Abs. 2 BBiG), unabhängig davon, ob der Arbeitgeber seiner Mitteilungspflicht über die Übernahmeabsicht (§ 78a Abs.1 BetrVG) nachgekommen ist (§ 78a Abs. 5 BetrVG). Der Rechtsanspruch auf Übernahme besteht auch dann, wenn das Berufsausbildungsverhältnis vor Ablauf eines Jahres nach Beendigung der Amtszeit der Jugend- und Auszubildendenvertretung endet (§ 78a Abs. 3 BetrVG). Für die Wirksamkeit des Übernahmeverlangens ist es unschädlich, wenn der Auszubildende am Ende des Berufsausbildungsverhältnisses nicht mehr Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung ist (BAG v. 16.7.2008 - 7 ABR 13/07). Ein Weiterbeschäftigungsverlangen, das früher als drei Monate vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses gestellt wird, ist unwirksam. Es muss in Schriftform (§ 126 Abs. 1 BGB) abgefasst sein. Eine E-Mail wird dem Schriftformerfordernis nur gerecht, sofern sie den Vorschriften der elektronischen Form (§ 126a BGB) entspricht. Im Einzelfall kann es dem Arbeitgeber jedoch nach Treu und Glauben verwehrt sein, sich auf den Schriftformverstoß des Weiterbeschäftigungsverlangens zu berufen (BAG v. 15.12.2011 - 7 ABR 40/10). Das Weiterbeschäftigungsverlangen ist nicht von dem erfolgreichen Abschluss der Ausbildung abhängig. Werden Auszubildende im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis beschäftigt, ohne dass hierüber ausdrücklich etwas vereinbart worden ist, so gilt ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit als begründet (§ 24 BBiG). Auf das an die Ausbildung anschließende Arbeitsverhältnis sind insbesondere die Vorschriften zum Schutz vor Minderung des Arbeitsentgelts und der Schlechterstellung bezüglich der Tätigkeit gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmern entsprechend anzuwenden (§ 78a Abs. 2 i. V. m. § 37 Abs. 4 und 5 BetrVG).

Zumutbarkeit für den Arbeitgeber

Der Arbeitgeber kann spätestens bis zum Ablauf von zwei Wochen nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses beim Arbeitsgericht beantragen festzustellen, dass ein Arbeitsverhältnis nicht begründet wird, oder das bereits begründete Arbeitsverhältnis aufzulösen, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer ihm unter Berücksichtigung aller Umstände die Weiterbeschäftigung nicht zugemutet werden kann (§ 78a Abs. 4 S. 1 Nr. 2 BetrVG). Dem Arbeitgeber ist die Weiterbeschäftigung u. a. dann unzumutbar, wenn zum Zeitpunkt der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses im Betrieb des Arbeitgebers kein freier Arbeitsplatz vorhanden ist, auf dem der Auszubildende mit seiner durch die Ausbildung erworbenen Qualifikation dauerhaft beschäftigt werden kann. Der Arbeitgeber ist zur Weiterbeschäftigung des Auszubildenden zu anderen als den ausbildungsadäquaten Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten verpflichtet, wenn sich der Auszubildende zumindest hilfsweise mit einer Beschäftigung zu geänderten Vertragsbedingungen bereit erklärt hat (BAG v. 15.11.2006 - 7 ABR 15/06). Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, durch organisatorische Maßnahmen Arbeitsplätze neu zu schaffen, um die Weiterbeschäftigung zu gewährleisten. Beschäftigt der Arbeitgeber auf dauerhaft eingerichteten, der Ausbildung des Jugend- und Auszubildendenvertreters entsprechenden Arbeitsplätzen Leiharbeitnehmer, so kann es ihm zumutbar sein, einen solchen Arbeitsplatz für den zu übernehmenden Jugend- und Auszubildendenvertreter freizumachen. Die Zumutbarkeit richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls. Dabei können das berechtigte betriebliche Interesse an der Weiterbeschäftigung des Leiharbeitnehmers oder vertragliche Verpflichtungen des Arbeitgebers gegenüber dem Verleiher von Bedeutung sein (BAG v. 17.2.2010 - 7 ABR 89/08).

Rechtsquellen

§§ 61, 65, 78a BetrVG, § 15 Abs. 1 KSchG