Liebe Nutzer,

für ein optimales und schnelleres Benutzererlebnis wird als Alternative zum von Ihnen verwendeten Internet Explorer der Browser Microsoft Edge empfohlen. Microsoft stellt den Support für den Internet Explorer aus Sicherheitsgründen zum 15. Juni 2022 ein. Für weitere Informationen können Sie sich auf der Seite von -> Microsoft informieren.

Liebe Grüße,
Ihr ifb-Team

Lexikon
Kleinstbetrieb

Kleinstbetrieb

ifb-Logo
Redaktion
Stand:  14.8.2023
Lesezeit:  01:45 min

Kurz erklärt

Ein Kleinstbetrieb ist ein Unternehmen, das durch eine geringe Anzahl von Mitarbeitern von weniger als zehn Personen charakterisiert ist. Insbesondere im Arbeitsrecht wird der Begriff verwendet, da spezifische Vorschriften und Regelungen für solche Betriebe nicht oder nur eingeschränkt gelten. Die Unterscheidung von Kleinstbetrieben ist relevant für die Anwendung arbeitsrechtlicher Gesetze wie Teilzeit- und Befristungsgesetz, Entgeltfortzahlungsgesetz, Bundesurlaubsgesetz oder Mutterschutzgesetz, während für größere Betriebe auch das Kündigungsschutzgesetz und das Betriebsverfassungsgesetz gelten.

Kostenlose ifb-Newsletter

Abonnieren Sie unsere Newsletter

Bleiben Sie auf dem Laufenden mit unseren Newslettern für Betriebsräte, SBV und JAV.
Jetzt abonnieren

Begriff

Betriebe mit weniger als fünf ständig wahlberechtigte Arbeitnehmern, die aus diesem Grund keinen Betriebsrat wählen können (§ 1 Abs. 1 BetrVG).

Erläuterung

Grundlage dieser Definition sind die Mindestzahlen der für die Betriebsratswahl erforderlichen wahlberechtigten und wählbaren Arbeitnehmer (§ 1 Abs. 1 S. 1 BetrVG). Nach der Definition der Europäische Kommission zählen Unternehmen, die weniger als 10 Arbeitnehmer beschäftigen und eine Bilanzsumme bis zu 2 Millionen Euro ausweisen, zu den Kleinstbetrieben.

Kündigungen von Arbeitnehmern, die in Klein- oder Kleinstbetrieben beschäftigt sind, unterliegen nicht den Bestimmungen des allgemeinen Kündigungsschutzes (§§ 1 bis 3 KSchG). Dennoch hat auch der Arbeitgeber eines Kleinstbetriebs bei der Kündigung eines Arbeitnehmers, auf den die Bestimmungen des Kündigungsschutzes nicht anzuwenden sind, grundrechtliche Schutzpflichten zu beachten (BVerfG v. 27.1.1998 - 1 BvL 15/87, BAG v. 21.2.2001 - 2 AZR 15/00). Danach darf eine Kündigung weder willkürlich sein, noch auf sachfremden Motiven beruhen (z. B. Diskriminierung nach § 7 AGG). Soweit unter mehreren Arbeitnehmern eine Auswahl zu treffen ist, hat auch der Arbeitgeber im Kleinstbetrieb durch eine soziale Auswahl das Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu wahren. Ein durch langjährige Mitarbeit erdientes Vertrauen in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses darf nicht unberücksichtigt bleiben. Eine Kündigung, die diesen Anforderungen nicht entspricht, verstößt gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB ) und ist deshalb unwirksam.

Kleinstbetrieb Betriebsratswahl | © AdobeStock | VectorMine

Bezug zur Betriebsratsarbeit

Kleinstbetriebe sind bei der Wahl des Betriebsrats dem Hauptbetrieb zuzuordnen, d. h. der Betriebsrat des Hauptbetriebs nimmt die betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben des Kleinstbetriebs wahr (§ 4 Abs. 2 BetrVG). Hauptbetrieb ist er Betrieb, der gegenüber dem nicht betriebsratsfähigen Betrieb im Unternehmen eine hervorgehobene Bedeutung hat. Arbeitnehmer eines Kleinstbetriebs sind für die Wahl des Betriebsrats des Hauptbetriebs wahlberechtigt und wählbar (§§ 7 u. 8 BetrVG). Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei personellen Einzelmaßnahmen (§ 99 BetrVG Einstellungen, Ein-/Umgruppierungen, Versetzungen) sowie im Falle einer Betriebsänderung (§ 111 BetrVG) sind auch für die Arbeitnehmer von Kleinstbetrieben anzuwenden, sofern im Unternehmen, dem er angehört, insgesamt mehr als zwanzig wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind.

Ungeachtet der nicht anzuwendenden Bestimmungen des allgemeinen Kündigungsschutzes (§§ 1 bis 3 KSchG) kann der Betriebsrat des Hauptbetriebs der Kündigung eines Arbeitnehmers des Kleinstbetriebs widersprechen, wenn der Arbeitgeber eine soziale Auswahl unter mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern des Kleinstbetriebs nicht durchgeführt hat (§ 102 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG).

Rechtsquellen

§§ 1 Abs. 1 S. 1, 4 Abs. 2 BetrVG

Seminare zum Thema:
Kleinstbetrieb
Sozialplan und Interessenausgleich
Fit in personellen Angelegenheiten Teil III
Diese Lexikonbegriffe könnten Sie auch interessieren
Aktuelle Videos zum Thema
Das könnte Sie auch interessieren

Social Media: Auf den richtigen Ton kommt es an!

Auch um arbeitsrechtliche Konsequenzen zu vermeiden, sollten Äußerungen im Internet sorgfältig überdacht werden. Das Netz vergisst nichts – und wer möchte schon jahrelang von einem peinlichen Partyfoto verfolgt werden? Geht es gegen den Arbeitgeber, dann steht sogar das Risiko einer Kündig ...
Mehr erfahren

Betriebsratsvorsitzender lehnt 150.000 € ab

Dass Geld alleine nicht immer zählt, hat gerade der Automobilzulieferer Georg Fischer aus Mettmann erfahren. Das Unternehmen kündigte seinem freigestellten Betriebsratsvorsitzenden Halit Efetürk fristlos. Angeblich hatte er eigenmächtig einen unbezahlten zweitägigen Urlaub angetreten, obwo ...
Mehr erfahren
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat den Kündigungsschutz zugunsten schwangerer Arbeitnehmerinnen gestärkt. Erhalten betroffene Frauen erst nach Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist gemäß § 4 S. 1 KSchG einen ärztlichen Nachweis über ihre bereits zum Zeitpunkt der Kündigung bestehende Schwangerschaft, kann trotzdem noch nachträglich eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden.