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Lexikon
Ordentliche Kündigung

Ordentliche Kündigung

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Redaktion
Stand:  12.7.2023
Lesezeit:  02:00 min

Kurz erklärt

Die ordentliche Kündigung ist eine rechtliche Möglichkeit, einen bestehenden Vertrag oder ein Arbeitsverhältnis mit einer angemessenen Vorlaufzeit zu beenden. Dabei wird die Kündigung gemäß den vertraglichen oder gesetzlichen Bestimmungen durch eine der Parteien ausgesprochen, ohne dass es eines besonderen Grundes bedarf. Die Einhaltung der Kündigungsfrist und bestimmter formaler Anforderungen ist dabei erforderlich, um die Wirksamkeit der Kündigung sicherzustellen.

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Begriff

Kündigung eines Arbeitsverhältnisses nach gesetzlich festgelegten und nach Betriebszugehörigkeit gestaffelten Fristen.

Erläuterung

Merkmale

Wegen der Bindung an Kündigungsfristen (§ 622 BGB) wird die ordentliche Kündigung im Unterschied zur außerordentlichen (fristlosen) Kündigung auch fristgerechte Kündigung genannt. Sie kann von jeder Arbeitsvertragspartei ausgesprochen werden. Eine ordentliche Kündigung

  • braucht grundsätzlich keinen sachlichen Grund, um rechtswirksam zu sein (in der Praxis gilt dies nur für die Kündigung durch den Arbeitnehmer),
  • ist in der Regel an eine bestimmte Kündigungsfrist und bestimmte Termine gebunden (§ 622 BGB),
  • ist bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen zulässig,
  • ist bei befristeten Arbeitsverhältnissen nur zulässig, wenn dies einzelvertraglich oder im an wend baren Tarifvertrag vereinbart ist (§ 15 Abs. 3 TzBfG).
  • ist bereits vor Arbeitsaufnahme zulässig, es sei denn, aus dem Arbeitsvertrag ergibt sich etwas Anderes,
  • kann durch Tarifvertrag oder Einzelvereinbarung ausgeschlossen werden. In Betriebsvereinbarungen ist dies nur dann zulässig, wenn dies nicht in einem Tarifvertrag geregelt ist oder üblicherweise geregelt wird (§ 77 Abs. 3 BetrVG),
  • ist grundsätzlich unzulässig für Arbeitsverhältnisse von Mitgliedern des Betriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, anderen Funktionsträgern der Betriebsverfassung (§ 15 Abs. 1, 3, 3a KSchG) sowie besonders schützenswerten Arbeitnehmergruppen (z. B. Schwangere).

Sozial ungerechtfertigte Kündigung

Eine vom Arbeitgeber ausgesprochene ordentliche Kündigung ist für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, rechtsunwirksam, wenn siesozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 1 KSchG). Dieser allgemeine Kündigungsschutz ist in der Regel nicht in Betrieben anzuwenden, die zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigen (§ 23 Abs. 1 S. 3 KSchG). Ordentliche Kündigungen können betriebs-, personen- oder verhaltensbedingt sein (§ 1 Abs. 2 KSchG).

Ordentliche Kündigung | © AdobeStock | Nuthawut

Bezug zur Betriebsratsarbeit

Anhörung des Betriebsrats

Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Der Betriebsrat kann innerhalb dieser Wochenfrist der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn einer der in § 102 Abs. 3 Nr. 1 bis 5 BetrVG genannten Gründe vorliegt (§ 102 Abs. 3 BetrVG).

Kündigung von Betriebsratsmitgliedern

Eine ordentliche Kündigung ist für Betriebsratsmitglieder frühestens zum Zeitpunkt der Stilllegung des Betriebs zulässig, es sei denn, dass ihre Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt durch zwingende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Ist ein Betriebsratsmitglied in einer Betriebsabteilung beschäftigt, die stillgelegt wird, so ist es in eine andere Betriebsabteilung zu übernehmen. Ist dies aus betrieblichen Gründen nicht möglich, ist die ordentliche Kündigung zulässig (§ 15 Abs. 4 u. 5 KSchG).

Rechtsquellen

§ 1 KSchG, § 622 BGB, § 102 BetrVG

Seminare zum Thema:
Ordentliche Kündigung
Fit in personellen Angelegenheiten Teil III
Sozialplan und Interessenausgleich
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