Arbeitnehmer können dauerhaft ins Ausland versetzt werden

Hintergrund für diesen Präzedenzfall war ein Rechtsstreit zwischen einem Piloten und seiner Arbeitgeberin, einer Tochterfirma der Fluggesellschaft Ryanair. Die Fluggesellschaft schloss ihre Station in Nürnberg, von der aus der Pilot seiner Arbeit bis dahin nachgegangen war. Zeitgleich wies sie die dauerhafte Versetzung des Piloten nach Bologna (Italien) an.

Im Arbeitsvertrag des Piloten war zum Arbeitsort vereinbart, dass er auch an jedem anderen Standort des Unternehmens eingesetzt werden könne und dass seine Vergütung dem üblichen Kurs des jeweiligen Landes angepasst werde.

Gegen diese Versetzung wehrt sich der Pilot. Er begründet seine Klage u.a. damit, dass er durch die Versetzung hohe Lohneinbußen von mehr als 50.000 Euro im Jahr hat.

Maßgebliche Vorschrift in diesem Fall:

Gewerbeordnung
§ 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. (…)

Das Bundesarbeitsgericht entschied – wie bereits die Vorinstanzen – gegen den Piloten.

Die Arbeitgeberin durfte aufgrund ihres arbeitsvertraglichen Direktionsrechts den Arbeitnehmer anweisen, an einem Arbeitsort des Unternehmens im Ausland zu arbeiten, so die Richter. Dies gelte, soweit nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag etwas anderes vereinbart wurde bzw. den Umständen nach von etwas anderem auszugehen sei. Dies war hier nicht der Fall.

Das Gericht macht jedoch deutlich, dass vor einer derartigen Versetzung eine sogenannte „zweistufige Prüfung“ zu erfolgen hat. Stufe 1: Ist die Versetzung rechtlich zulässig? Stufe 2: Ist die Versetzung im konkreten Einzelfall zumutbar („Billigkeitsprüfung“)?

Auf der einen Seite wird die Arbeitswelt immer internationaler. Auf der anderen Seite findet sich in Arbeitsverträgen häufig keine Regelung zum Arbeitsort. Arbeitgeber haben dadurch einen größeren Spielraum bei ihrem Direktionsrecht. Unter Arbeitsrechtlern war bisher umstritten, ob es sich nur auf Deutschland als Arbeitsort bezieht, oder auch für ausländische Standorte gilt Durch diese Entscheidung des BAG wurden bisherige Unklarheiten bei der Auslegung von § 106 GewO überraschend ausgeräumt.

Wichtig für die Praxis: Als Arbeitnehmer muss man auch bei fehlender vertraglicher Festlegung des Arbeitsortes nicht zwingend eine Versetzung ins Ausland hinnehmen, da stets die Zumutbarkeit im Einzelfall geprüft werden muss. (lg)