Versetzung bei Konflikten: Arbeitgeber muss nicht erst den Schuldigen finden

Eine Arbeitnehmerin war als pädagogische Mitarbeiterin in einem Wohnheim für Menschen mit Behinderung beschäftigt. Der Arbeitgeber betreibt mehrere Einrichtungen. Im Arbeitsvertrag war kein bestimmtes Wohnheim als Arbeitsort festgelegt; vielmehr hatte sich die Arbeitnehmerin ausdrücklich bereit erklärt, auch in anderen Betriebsstätten tätig zu werden.

Im Wohnheim kam es zu erheblichen Konflikten im Team. Der Arbeitgeber versuchte zunächst, die Situation durch externe Supervision und Coaching zu verbessern. Nachdem dies erfolglos blieb, versetzte er die Arbeitnehmerin in ein anderes Wohnheim desselben Unternehmens. Die beiden Einrichtungen lagen nur etwa zwei Kilometer auseinander. Der Betriebsrat stimmte der Versetzung zu.

Die Arbeitnehmerin wollte die Versetzung nicht hinnehmen. Sie meinte, ihr Arbeitsort habe sich durch die jahrelange Tätigkeit auf das bisherige Wohnheim konkretisiert. Außerdem sei nicht ausreichend geklärt worden, wer für die Konflikte verantwortlich sei.

Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hielt die Versetzung für wirksam. Der Arbeitsvertrag ließ den Einsatz in anderen Betriebsstätten ausdrücklich zu. Allein die langjährige Beschäftigung an einem bestimmten Ort führe noch nicht dazu, dass sich der Arbeitsort rechtlich auf diesen Ort „verfestigt“ habe. Dafür müssten besondere Umstände hinzukommen, die hier nicht vorlagen.

Auch die Reaktion des Arbeitgebers auf die Konfliktlage war nach Auffassung des Gerichts vom Direktionsrecht gedeckt. Der Arbeitgeber habe ein berechtigtes Interesse daran, Konflikte zu lösen und den Betriebsfrieden wiederherzustellen. Er müsse dabei nicht zuerst im Einzelnen aufklären, wer den Konflikt verursacht habe. Entscheidend sei, dass eine Konfliktlage bestehe und die Versetzung geeignet sei, diese zu entschärfen. Da zuvor mildere Mittel wie Supervision und Coaching erfolglos versucht worden waren, durfte der Arbeitgeber die Versetzung als nächsten Schritt wählen. 

Eine Versetzung wegen Konflikten ist nicht automatisch eine unzulässige Sanktion. Entscheidend ist, ob sie arbeitsvertraglich möglich, sachlich begründet, geeignet und zumutbar ist. Der Betriebsrat sollte für die erforderliche Zustimmung daher prüfen, ob tatsächlich eine Konfliktlage besteht, ob mildere Mittel versucht oder geprüft wurden und ob die Auswahl gerade dieses Arbeitnehmers nachvollziehbar ist.

Zugleich kann eine Versetzung in Konfliktfällen sogar ein milderes Mittel gegenüber einer Kündigung sein. Bevor der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beendet, muss er regelmäßig prüfen, ob eine organisatorische Trennung der Beteiligten den Konflikt lösen kann. (mb)