Krankenrückkehrgespräch

© AdobeStock | Rudzhan

Bezug zur Betriebsratsarbeit

Mitbestimmung bei Einführung und Ausgestaltung

Führt ein Arbeitgeber mit seinen Beschäftigten sog. Krankenrückkehrgespräche, um Informationen über betriebsbedingte Krankheitsursachen zu erhalten, so besteht insoweit kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.

Der Arbeitgeber will dann nicht das Zusammenleben der Arbeitnehmer im Betrieb regeln. Es geht ihm vielmehr um das Erkennen von Krankheitsursachen. Den gewonnenen Erkenntnissen können in einem zweiten Schritt nach § 90 BetrVG beteiligungspflichtige Maßnahmen folgen. 

Die Krankenrückkehrgespräche können der Beeinflussung des individuellen Verhaltens eines Arbeitnehmers dienen. Diese können mitbestimmungsfrei durchgeführt werden, wenn sie nur der Steuerung des Verhaltens eines einzelnen Arbeitnehmers dienen. Belegschaftsinteressen als Auslöser für ein Eingreifen des Betriebsrats werden dann nicht berührt. Der einzelne Arbeitnehmer wird dann durch das Recht zur Hinzuziehung eines Betriebsratsmitgliedes zu einem solchen Gespräch gemäß § 82 Abs. 2 BetrVG geschützt. 

Schließlich gibt es individuell ausgelöste Fälle mit betriebsbedingten Auswirkungen. Davon ist auszugehen, wenn der Arbeitgeber systematisch aus Krankheitszeiten zurückkehrende Arbeitnehmer zu einem Krankenrückkehrgespräch einlädt.  Er wirkt damit zugleich steuernd auf das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb ein. Denn er stellt eine Regel mit dem Inhalt einer generellen Einladung nach Krankheitszeiten in den Betrieb zurückkehrender Arbeitnehmer auf. Zugleich beeinflusst er das allgemeine, im Gegensatz zum individuellen, Verhalten der Arbeitnehmer. Denn die Üblichkeit der Krankenrückkehrgespräche wird sich in einem Betrieb herumsprechen. Sie wird das Vortäuschen von Krankheitszeiten reduzieren. 

Diese Krankengespräche bedürfen angesichts ihres „Fernzieles“ einer Regelung mit dem Betriebsrat gemäß § 87 Abs. 1 Nr.1 BetrVG. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Erkenntnis in der Entscheidung vom 8.11.1994 -  1 ABR 22/94 - in NZA 1995,857 dort unter II. Nr. 2a offengelassen. Ablehnend ohne Vertiefung Wiese in GK-BetrVG, 13. Auf. 2026, § 87 Rn. 239; zustimmend Däubler, BetrVG, 20. Aufl. 2026, § 87 Rn.67). 

Krankenrückkehrgespräche sind nur mitbestimmungsfrei, wenn es sich um Einzelgespräche z. B. im Rahmen von Mitarbeitergesprächen handelt. 
Beabsichtigt der Arbeitgeber, systematisch formalisierte Krankengespräche einzuführen, sollte das Verfahren in Anlehnung an die Vorschriften des betrieblichen Eingliederungsmanagements gestaltet und in einer Betriebsvereinbarung festgelegt werden. Anregungen zum Inhalt einer solchen Betriebsvereinbarung finden sich z.B. in Oberthür/Seitz, Betriebsvereinbarungen, Handbuch, 4. Aufl. 2026, § 26 Rn. 86). 

Die Teilnahme am Krankengespräch sollte für die Arbeitnehmer freiwillig sein. Der Betriebsrat achtet vor allem darauf, dass das Schutzbedürfnis der Arbeitnehmer, insbesondere hinsichtlich der Persönlichkeitsrechte gewahrt wird. Er sollte daher nur solche Fragen zulassen, die auf betriebliche Krankheitsursachen und Wiedereingliederungsunterstützung abzielen. Weiterhin sollte er darauf bestehen, dass nur speziell geschulte Vorgesetzte die Gespräche führen und ein Mitglied des Betriebsrats an den Gesprächen teilnimmt.

Betriebliches Eingliederungsmanagement

Während Krankenrückkehrgespräche auf Grund einer Entscheidung des Arbeitgebers und mit Zustimmung des Betriebsrats eingeführt werden können, ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, Arbeitnehmern, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, mit deren Zustimmung und Beteiligung ein so genanntes betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen (§ 167 Abs. 2 SGB IX). Im Rahmen dieses Verfahrens, an dem auch der Betriebsrat teilnimmt, sollen Möglichkeiten erörtert werden,

• wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden kann und damit Fehlzeiten verringert werden können,
• mit welchen Hilfen und Leistungen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann und
• wie der Arbeitsplatz erhalten, die Fähigkeiten des Arbeitnehmers weiter genutzt und eine erhöhte Einsatzfähigkeit und Produktivität sichergestellt werden können.