Weiterbeschäftigungsanspruch
Kurz erklärt
Ein Weiterbeschäftigungsanspruch ist das Recht des Arbeitnehmers, der erfolgreich eine Kündigungsschutzklage gegen seine Entlassung gewonnen hat, seine vorherige Tätigkeit gemäß dem ursprünglichen Arbeitsvertrag fortzusetzen. Gleiches gilt für Auszubildende und Mandatsträger der Betriebsverfassung, die von der Stilllegung ihres Betriebsteils betroffen sind. In diesen Fällen haben sie das Recht, nach Abschluss einer Kündigungsschutzklage oder bei betriebsbedingter Stilllegung in ihrem ursprünglichen Arbeitsverhältnis weiterbeschäftigt zu werden, sofern die arbeitsvertraglichen Bedingungen weiterhin erfüllt werden.
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Begriff
Das Recht eines Arbeitnehmers auf Fortführung seiner arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeit nach erfolgreicher Kündigungsschutzklage, von Auszubildenden sowie Mandatsträgern der Betriebsverfassung, die von der Stilllegung ihres Betriebsteils betroffen sind.
Erläuterung
Allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch
Vor erstinstanzlichem Urteil
Wird das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber ordentlich gekündigt und ist das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses streitig, weil der gekündigte Arbeitnehmer die Kündigung für unwirksam hält und sich dagegen mit einer Klage zur Wehr setzt, hat der Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum erstinstanzlichen Urteil grundsätzlich keinen Beschäftigungsanspruch. In dieser Zeit überwiegt das schutzwerte Interesse des Arbeitgebers auf Nichtbeschäftigung gegenüber dem Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers. Ausnahmsweise ist ein vertraglicher Beschäftigungsanspruch für die Dauer des Kündigungsrechtsstreits durchsetzbar, wenn nach der objektiven Rechtslage die ausgesprochene Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis demzufolge auch während des Kündigungsschutzprozesses fortbesteht. Die Unwirksamkeit der Kündigung muss also ohne jeden vernünftigen Zweifel in rechtlicher und tatsächlicher Hinsieht offen zu Tage liegen. Das ist z. B. der Fall, wenn der Arbeitnehmer durch Vorschriften des Sonderkündigungsschutzes (z. B. eines schwerbehinderten Mensch oder einer Schwangeren) geschützt ist und die erforderlichen behördlichen Zustimmungen nicht vorliegen (BAG v. 27.2.1985 - GS 1/84).
Nach erfolgreicher Kündigungsschutzklage
Hat das Arbeitsgericht der Kündigungsschutzklage stattgegeben, kehrt sich die Interessenlag. Es überwiegt das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung gegenüber dem Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung. Nunmehr hat der Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch auf eine Weiterbeschäftigung, auch wenn der Kündigungsschutzprozess durch Berufung an das Landesarbeitsgericht fortgesetzt wird, es sei denn die Weiterbeschäftigung ist für den Arbeitgeber unzumutbar. Zu empfehlen ist, dass der klagende Arbeitnehmer, den Antrag auf Weiterbeschäftigung mit der Kündigungsschutzklage verbindet (Klagehäufung, § 260 ZPO). Gibt das Gericht nämlich der Kündigungsschutzklage statt, wird es auch dem Weiterbeschäftigungsanspruch stattgeben.
Auszubildende
Auszubildende können sich innerhalb der letzten sechs Monate des Berufsausbildungsverhältnisses dazu verpflichten, nach dessen Beendigung mit den Ausbildenden ein Arbeitsverhältnis einzugehen. Nichtig ist dagegen eine Vereinbarung, die Auszubildende für die Zeit nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses in der Ausübung ihrer beruflichen Tätigkeit z. B. durch einseitige Bindung an den Betrieb beschränkt (§ 12 Abs. 1 BBiG). Werden Auszubildende im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis beschäftigt, ohne dass hierüber ausdrücklich etwas vereinbart worden ist, so gilt ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit als begründet (§ 24 BBiG).
Das Ausbildungsverhältnis eines Mitglieds der Jugend- und Auszubildendenvertretung oder des Betriebsrats geht nach Beendigung der Ausbildung in ein unbefristetes Vollzeitarbeitsverhältnis über, wenn der Auszubildende in den letzten drei Monaten vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses vom Arbeitgeber schriftlich die Weiterbeschäftigung verlangt hat (§ 78a Abs. 2 BBiG). Beabsichtigt der Arbeitgeber, einen Auszubildenden, der Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung ist, nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses nicht in ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit zu übernehmen, so hat er dies drei Monate vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses dem Auszubildenden schriftlich mitzuteilen (§ 78a Abs.1 BetrVG).
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Bezug zur Betriebsratsarbeit
Betriebsverfassungsrechtlicher Weiterbeschäftigungsanspruch
Frist- und formgerechter Widerspruch
Hat der Betriebsrat der beabsichtigten Kündigung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber frist- und formgerecht aus einem der gesetzlichen Widerspruchsgründe (§ 102 Abs. 3 Nr. 1 bis 5 BetrVG) widersprochen, kann der gekündigte Arbeitnehmer seine Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses verlangen (§ 102 Abs. 5 S. 1 BetrVG). Voraussetzung für diesen Anspruch ist weiterhin, dass der Arbeitnehmer binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht Klage auf Feststellung erhoben hat, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst wird. Der Arbeitnehmer muss die Weiterbeschäftigung ausdrücklich verlangen und diesen Antrag mit der Kündigungsschutzklage verbinden. Da bei einer außerordentlichen Kündigung ein Widerspruch nicht möglich ist, entfällt in diesem Fall der betriebsverfassungsrechtliche Weiterbeschäftigungsanspruch.
Entbindung von der Weiterbeschäftigungspflicht
Der Arbeitgeber kann auf seinen Antrag vom Arbeitsgericht durch einstweilige Verfügung von der Weiterbeschäftigungspflicht entbunden werden, wenn
- die Kündigungsschutzklage keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint,
- die Weiterbeschäftigung zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
- der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war (§ 102 Abs. 5 S. 2 Nr. 1 bis 3 BetrVG).
Entbindet das Landesarbeitsgericht den Arbeitgeber von der in der ersten Instanz verfügten Weiterbeschäftigungspflicht, bleiben die für die Zeit von Ablauf der Kündigungsfrist bis zur Entbindungsentscheidung angefallenen Vergütungsansprüche des Arbeitnehmers unberührt (BAG v. 7.3.1996 – 2 AZR 432/95).
Amtsträger der Betriebsverfassung
Bei Stilllegung einer Betriebsabteilung hat der Arbeitgeber das davon betroffene Betriebsratsmitglied in eine andere Betriebsabteilung zu übernehmen (§ 15 Abs. 5 S. 1 KSchG). Der Arbeitgeber hat in diesem Fall die Pflicht, mit allen zur Verfügung stehenden Mitteln für die angemessene Weiterbeschäftigung des Betriebsratsmitglieds zu sorgen. Er hat ihm grundsätzlich eine möglichst gleichwertige Stellung anzubieten. Ist der gleichwertige Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung mit einem anderen Arbeitnehmer besetzt, der nicht Mandatsträger ist, muss der Arbeitgeber versuchen, den Arbeitsplatz durch Umverteilung der Arbeit, der Ausübung seines Direktionsrechts oder ggf. auch durch den Ausspruch einer Kündigung des anderen Arbeitnehmers für den Mandatsträger freizumachen (frei kündigen). Ist ein gleichwertiger Arbeitsplatz in der anderen Abteilung nicht vorhanden, ist der Arbeitgeber auch verpflichtet, gegenüber dem Mandatsträger ggf. eine Änderungskündigung auszusprechen (BAG v. 28.10.1999 – 2 AZR 437/98). Ob dabei die sozialen Belange des von der Freikündigung betroffenen Arbeitnehmers und das betriebliche Interesse an seiner Weiterbeschäftigung gegen die Interessen der Belegschaft an der Kontinuität der Besetzung des Betriebsrats und die Interessen des geschützten Funktions-trägers an seiner Weiterbeschäftigung gegeneinander abzuwägen sind, hat das Bundesarbeitsgericht bisher offen gelassen. Durch den Weiterbeschäftigungsvorrang von Betriebsratsmitgliedern soll gewährleistet werden, dass die personelle Zusammensetzung des Betriebsrats während der Dauer der Amtszeit möglichst unverändert bleibt, um ihn nach Möglichkeit vor einer Auszehrung zu schützen (BAG v. 2.3.2006.- 2 AZR 83/05).
Die innerbetriebliche Weiterbeschäftigungspflicht des Arbeitgebers entfällt ausnahmsweise, wenn dem Arbeitgeber die Übernahme in eine andere Betriebsabteilung aus betrieblichen Gründen der Mandatsträger auf dem anderen innerbetrieblichen Arbeitsplatz nicht in wirtschaftlich vertretbarer Weise eingesetzt werden kann (BAG v. 2.3.2006.- 2 AZR 83/05). In diesem Fall steht dem Arbeitgeber der Weg zu einer ordentlichen Kündigung offen (§ 15 Abs. 5 S. 2 KSchG).
Diese Bestimmungen sind entsprechend anzuwenden für Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wahlvorstands, für Wahlbewerber (§ 15 Abs. 3 KSchG) sowie für Wahlinitiatoren (§ 15 Abs. 3a KSchG, BAG v. 12.3.2009 - 2 AZR 47/08). Die Freikündigungspflicht besteht nur während der Amtszeit der Mandatsträger, nicht jedoch im Nachwirkungszeitraum des besonderen Kündigungsschutzes.
Rechtsquellen
§§ 78a, 102 Abs. 5 BetrVG, §§ 12 Abs. 1, 24 BBiG, § 15 Abs. 1, 3, 3a, 4 u. 5 KSchG
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Ein Fall für den Betriebsrat: Prüfen Sie bei außerordentlichen Kündigungen den Kündigungsgrund und Alternativen
Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis
