Betriebsübergang: Verzicht auf Kündigungen muss für alle gelten
Eine Betriebsvereinbarung, die den Ausschluss ordentlicher betriebsbedingter Kündigungen vorsieht, darf Arbeitnehmer, die dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf einen Rechtsnachfolger widersprochen haben, nicht ausnehmen. Dies verstößt gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und ist rechtsunwirksam.
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 10. Februar 2015, 7 Sa 1619/14
Das ist passiert:
Eine Bank in Berlin hatte unter Vereinbarung eines Personalüberleitungsvertrags einen Geschäftsbereich auf ein anderes Kreditinstitut übertragen. Ferner schloss sie mit dem Betriebsrat einen Sozialplan ab, der den Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen vorsah. Von diesem Ausschluss sollten Arbeitnehmer nicht erfasst werden, die – wie die betroffene Mitarbeiterin in diesem Fall – dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber des Geschäftsbereichs widersprochen hatten. Im weiteren Verlauf kündigte die Bank das Arbeitsverhältnis dieser Mitarbeiterin aus betriebsbedingten Gründen. Dagegen ging diese mit einer Kündigungsschutzklage vor.
Das entschied das Gericht:
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hielt die Kündigung für rechtsunwirksam und entschied damit im Sinne der Mitarbeiterin. Sie kann sich trotz ihres Widerspruchs auf den Ausschluss einer ordentlichen Kündigung, wie im Sozialplan geregelt, berufen.
Es verstoße gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Abs. 1 BetrVG), wenn nur einem Teil der von dem Sozialplan erfassten Arbeitnehmer ein erweiterter Kündigungsschutz eingeräumt wird, so das Urteil. Diese Differenzierung sei sachlich nicht gerechtfertigt. Denn sie diene nicht dem Zweck, entstehende Nachteile auszugleichen oder zu mindern. Vielmehr werde gerade jenen Arbeitnehmern der Kündigungsschutz verwehrt, denen wegen ihres Widerspruchs gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses in besonderer Weise eine betriebsbedingte Kündigung drohe. Die Ausübung des gesetzlichen Widerspruchsrechts (§ 613 a Abs. 5 BGB) dürfe für Arbeitnehmer nicht zum Nachteil werden.
Wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtssache hat das Landesarbeitsgericht die Revision an das Bundesarbeitsgericht zugelassen.
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