Kündigung unwirksam: Dank gemeinsamem Betrieb greift der Kündigungsschutz!

Der Arbeitnehmer streitet mit der Arbeitgeberin insbesondere über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung und dabei vor allem über die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes. 

Der Arbeitnehmer war lange Jahre beim Ortsverband G-Stadt e. V. zuletzt als Notfallsanitäter und Wachleiters in der Rettungswache L-Stadt beschäftigt. Nebenher betrieb der Arbeitnehmer eine Sanitätsschule und bot darüber Erste-Hilfe-Kurse an. Die damalige Arbeitgeberin teilte dem Arbeitnehmer mit, die Aufnahme einer Nebentätigkeit zur Kenntnis genommen zu haben.  Das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers ging in der Folgezeit im Wege eines Betriebsübergangs auf eine neu gegründete Arbeitgeberin über.

Am Ende hielt der Kreisverband C-Stadt e. V. zu mehr als 50 % die Geschäftsanteile der Arbeitgeberin. Zudem ist der Verein alleiniger Gesellschafter der Rettungsdienst C-Stadt gGmbH mit Sitz in C-Stadt. Beide Rettungsdienst-Gesellschaften wurden von demselben Geschäftsführer geleitet. Der Kreisverband C-Stadt e. V. erbringt verschiedene Dienstleistungen für die Arbeitgeberin, beispielsweise die Erstellung der Lohnabrechnungen, die Führung der Personalakten, die Bearbeitung von Personalangelegenheiten, etc. 

Die Rettungsdienst C-Stadt gGmbH beschäftigt regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Sie betreibt eine Rettungswache in C-Stadt und in N-Stadt.

Die Rettungswache der Arbeitgeberin in L-Stadt befindet sich etwa 45 km von C-Stadt entfernt. Bei Bedarf wird die Arbeitgeberin von der C-Stadt unterstützt. 

Die Funktionsträger der Arbeitgeberin und der Rettungsdienst C-Stadt gGmbH trafen sich monatlich zu einem Informationsaustausch. Der Geschäftsführer richtete eine WhatsApp-Gruppe mit acht Mitgliedern ein, zu denen neben verschiedenen Funktionsträgern der Rettungsdienst C-Stadt gGmbH auch der Arbeitnehmer gehörte.

Im Februar 2024 führte der Kreisverband C-Stadt e. V., dem der Arbeitnehmer als Mitglied angehört, in C-Stadt ein Gespräch zu der vom Arbeitnehmer betriebenen Sanitätsschule. Der Arbeitnehmer verwies auf die Kenntnis der früheren Geschäftsführungen, bot aber auch einen Verkauf seines Unternehmens an, keinesfalls wolle er Konkurrenz machen. Die Arbeitgeberin und die Rettungsdienst C-Stadt gGmbH bieten keine Erste-Hilfe-Kurse an. Der Kreisverband C-Stadt e. V. ist jedoch auf diesem Geschäftsfeld tätig. Anfang März 2024 untersagte die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer die Weiterführung der Sanitätsschule wegen eines Interessenkonflikts. 

Im Rahmen eines Personalgesprächs verwies der Geschäftsführer auf die Ungültigkeit früherer mündlicher Absprache mit anderen Geschäftsführern. Weitere Themen waren die Arbeitszeiterfassung und die Führung eines Arbeitszeitkontos.

Noch im März 2024 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis fristgemäß zum Ende Oktober 2024. Zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs beschäftigte die Arbeitgeberin in der Rettungswache L-Stadt acht Stammkräfte in Vollzeit und zwei Mitarbeiter in Teilzeit mit je 20 Stunden monatlich. Des Weiteren waren im Jahr 2024 zwei vollzeitbeschäftigter Notfallsanitäter der Rettungsdienst C-Stadt gGmbH für mehrere Monate – und auch zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs - in der Rettungswache L-Stadt tätig. 

Gegen die Kündigung wehrt sich der Arbeitnehmer mit seiner Kündigungsschutzklage. Insbesondere hat er die Ansicht vertreten, dass das Kündigungsschutzgesetz anzuwenden wäre, da die Arbeitgeberin regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter beschäftige. Die Rettungsdienst C-Stadt gGmbH führe zusammen mit der Arbeitgeberin einen Gemeinschaftsbetrieb.  

Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Hiergegen wendet sich der Arbeitnehmer mit seiner Berufung.

Die ordentliche Kündigung ist unwirksam, da sie nicht durch einen Grund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes bedingt ist, so das Gericht. 

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs.1 KSchG). Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG).

Die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes hängt dabei gemäß § 23 Abs. 1 KSchG von einer bestimmten Betriebsgröße ab (maßgeblich hier: mehr als 10 Vollzeitbeschäftigte).

Ein Betrieb könne auch von mehreren Arbeitgebern als gemeinsamer Betrieb geführt werden (vgl. § 1 Abs. 1 S. 2 und Abs. 2 BetrVG). Die Arbeitgeberin und die Rettungsdienst C-Stadt gGmbH hätten – jedenfalls in dem hier maßgeblichen Zeitraum der streitgegenständlichen Kündigung – die Rettungswachen als gemeinsamen Betrieb geführt, so das Gericht. 

Die beiden Unternehmen hätten einen unternehmensübergreifenden Leitungsapparat eingerichtet, der sowohl die sächlichen Betriebsmittel als auch das vorhandene Personal einheitlich gesteuert hat. Die Entscheidungsbefugnisse hätten in ein und derselben Hand gelegen.

Der Geschäftsführer der beiden Gesellschaften habe diese nicht getrennt voneinander geführt, sondern regelmäßig die in seiner Person liegende Möglichkeit genutzt, die personell kleinere Rettungswache der Arbeitgeberin in L-Stadt mit Arbeitnehmern der personell größeren Rettungsdienst C-Stadt gGmbH zu unterstützen. Wie im Verfahren anhand von Beispielen dargelegt, hätte die Spannbreite dabei von kurzfristigen Personaleinsätzen, also der Übernahme eines einzelnen Dienstes oder einzelner Aufgaben bis hin zu langfristigen, mehrmonatigen Einsätzen gereicht.

Ob und in welchem Umfang diese Einsätze zwischen der Arbeitgeberin und der  Rettungsdienst C-Stadt gGmbH verrechnet wurden, sei unerheblich. Der Geschäftsführer habe einheitlich für beide Gesellschaften entschieden, Personal der einen bei der anderen einzusetzen, um dort den Dienstbetrieb sicherzustellen. Es bedurfte faktisch nicht einmal einer Änderung von Arbeitsverträgen. Der Geschäftsführer habe die beiden Unternehmen nicht getrennt voneinander geführt und Personal sowie Betriebsmittel lediglich für das eine oder das andere Unternehmen eingesetzt. Aufgrund seiner Funktion als Geschäftsführer beider Gesellschaften musste er nicht neue Mitarbeiter für die kleinere Rettungswache in L-Stadt einstellen, sondern konnte von sich aus Personalengpässe ohne weiteres durch Rückgriff auf Beschäftigte der größeren Rettungswache in C-Stadt kurz wie längerfristig überbrücken. Hierzu habe unter anderem auch der regelmäßige gemeinsame Informationsaustausch in Form von monatlichen Dienstbesprechungen der Funktionsträger oder über die WhatsApp-Gruppe gedient.

Unter anderem auch der gemeinsame, einheitliche Auftritt nach außen bei der Personalrekrutierung sei ein typisches Anzeichen für eine unternehmensübergreifende Leitung. Einstellungen und Entlassungen habe der Geschäftsführer in Person vorgenommen. Sachmittel habe der Geschäftsführer der beiden Gesellschaften ebenfalls unternehmensübergreifend eingesetzt. Da die Arbeitgeberin nicht über ein Ersatzfahrzeug für den RTW verfügt, habe die Rettungsdienst C-Stadt gGmbH mit einem ihrer Fahrzeuge ausgeholfen und dieses nach L-Stadt gebracht, um die dortige Rettungswache nicht abmelden zu müssen. 

Die Arbeitgeberin und die Rettungsdienst C-Stadt gGmbH beschäftigen in dem Gemeinschaftsbetrieb deutlich mehr als zehn Arbeitnehmer/innen ausschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Kündigungsgründe nach dem Kündigungsschutzgesetz, insbesondere Gründe in dem Verhalten des Arbeitnehmers würden nicht vorliegen bzw. wurden von der Arbeitgeberin nicht dargelegt, so das Gericht. 

Bei Umstrukturierungen, Betriebsratswahlen oder bei verschiedensten personellen Einzelmaßnahmen kann es eine große Rolle spielen, ob mehrere Unternehmen tatsächlich getrennt oder in einem gemeinsamen Betrieb organisiert sind. Werden Betriebsmittel gemeinsam genutzt und personelle sowie soziale Arbeitgeberfunktionen durch eine einheitliche Leitung ausgeübt, kann ein gemeinsamer Betrieb vorliegen. Eine bloße Zusammenarbeit der Unternehmen reicht dafür nicht aus. Die Einordnung kann unter anderem für die Berechnung von Schwellenwerten und die Zuständigkeit des Betriebsrats entscheidend sein. (sf)