Schwimmen im Rhein während Firmenfeier: Fristlose Kündigung?
Schwimmt ein Arbeitnehmer um das für eine Betriebsfeier angemietete Partyschiff im Rhein, stellt das wegen der potenziellen Eigen- und Fremdgefährdung eine Pflichtverletzung dar. Vor dem Ausspruch einer Kündigung hätte die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer zunächst wirksam abmahnen müssen.
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Vergleich vom 18. Juli 2023, 3 Sa 211/23
Das ist passiert
Der Arbeitnehmer ist seit Januar 2021 bei seiner Arbeitgeberin in der Aufzugsbranche als Trainee zum Verkauf von Neuanlagen beschäftigt. Im Spätsommer 2022 veranstaltete die Arbeitgeberin eine Betriebsfeier mit ca. 230 Gästen auf einem Restaurant- und Partyschiff am Kölner Rheinufer. Ab 14:00 Uhr wurde Alkohol ausgeschenkt. Der Arbeitnehmer ging nach 22:00 Uhr vom Schiff, zog sich am Ufer bis auf die Unterhose aus und schwamm – auf jeden Fall teilweise – um das Schiff herum. Er lief dann nur mit Unterhose bekleidet über das Deck an den versammelten Gästen vorbei zum Ausgang.
Die Arbeitgeberin meint, der Arbeitnehmer habe mit seinem Verhalten massiv den Betriebsfrieden gestört. Er habe sich selbst und andere erheblichen Gefahren ausgesetzt, da die Strömung im Rhein an der Anlegestelle sehr stark sei und dort reger Schiffsverkehr herrsche. Die Stimmung auf der Feier sei nach dem Zwischenfall jäh gekippt. Deshalb hat sie das Arbeitsverhältnis nach Anhörung des Betriebsrats mit Schreiben vom 12.09.2022 fristlos gekündigt. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage.
So sieht der Vergleich vor dem Arbeitsgericht aus
Der Arbeitnehmer wäre mit seiner Kündigungsschutzklage auch vor dem Landesarbeitsgericht erfolgreich gewesen, obwohl mit dem Schwimmen im Rhein eine Pflichtverletzung vorliegt. Mit seinem Verhalten habe der Arbeitnehmer zum einen sich selbst in Lebensgefahr gebracht. Außerdem habe er potenziell Dritte gefährdet, die ihm gegebenenfalls zur Hilfe hätten kommen wollen. Dennoch hätte die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer zuvor abmahnen müssen. Die Abmahnung sei auch nicht ausnahmsweise entbehrlich, sondern das geeignete, mildere Mittel als Reaktion auf diese Pflichtverletzung gewesen. Damit werde dem Arbeitnehmer signalisiert, dass ein solches Verhalten zukünftig nicht hingenommen wird. Auch eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf Antrag der Arbeitgeberin gemäß § 9 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) kam für das Landesarbeitsgericht nicht in Frage.
Nachdem das Landesarbeitsgericht der Arbeitgeberin und dem Arbeitnehmer die Rechtslage mitgeteilt hat, verständigten sich die beiden Parteien auf einen gerichtlichen Vergleich. Das Arbeitsverhältnis wird fortgesetzt. Der Arbeitnehmer erhält eine Abmahnung, die in seine Personalakte aufgenommen wird.
Bedeutung für die Praxis
Ende gut, alles gut? Dieser Rechtsstreit wurde auf jeden Fall durch Vergleich erledigt. Wieder einmal wird deutlich, dass eine fristlose (außerordentliche) Kündigung nur als letztes Mittel ausgesprochen werden darf. Sie ist nur dann gerechtfertigt, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Dabei ist immer der Einzelfall zu betrachten, eine Interessenabwägung und eine Verhältnismäßigkeitsprüfung vorzunehmen. Eine fristlose Kündigung kommt grundsätzlich nur dann in Betracht, wenn schuldhaftes (vorsätzliches oder grob fahrlässiges) Verhalten und ein schwerwiegender (meist wiederholter) Verstoß gegen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis vorliegt. Außerdem ist grundsätzlich vor Ausspruch der fristlosen Kündigung eine einschlägige Abmahnung erforderlich. Lediglich im Ausnahmefall, z.B. bei Straftaten, kann eine Abmahnung entbehrlich sein. (jf)
