Änderungskündigung

Erläuterungen

Rechtsgrundlagen

Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären (§ 2 KSchG). Für die Änderungskündigung gelten die gesetzlichen Regelungen zum Kündigungsschutz bei Beendigungskündigungen entsprechend (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3 KSchG). Danach ist eine Änderungskündigung gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 1 KSchG). Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung u. a., wenn sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in seiner Tätigkeit entgegenstehen, bedingt ist. Eine Kündigung ist auch dann sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann (§ 1 Abs. 2 S. 1 u. 2 KSchG). Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Änderungskündigung bedingen (BAG v. 20.1.2000 – 2 ABR 40/99). Er muss die Kündigungsfristen einhalten (§ 622 BGB). Die Änderungskündigung muss in Schriftform erfolgen. Die elektronische Form ist ausgeschlossen (§ 623 BGB).

Verknüpfung von Kündigung und Änderungsangebot

Die Änderungskündigung ist ein aus zwei Willenserklärungen zusammengesetztes Rechtsgeschäft. Sie besteht aus zwei Elementen: 

• der Kündigung des Arbeitsvertrags und 
• dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen. 
• Die Kündigung und das Änderungsangebot können auf verschiedene Weise miteinander verknüpft werden. Der Arbeitgeber kann 
• eine unbedingte Kündigung erklären und daneben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen anbieten oder 
• eine bedingte Kündigung für den Fall der Ablehnung des Änderungsangebotes aussprechen.  

Die rechtlichen Voraussetzungen und Folgen sind in beiden Fällen identisch. In beiden Fällen handelt es sich um eine Kündigung. 

Anwendungsbereiche

Der Ausspruch einer Änderungskündigung kommt erst in Betracht, wenn dem Arbeitgeber mildere geeignete Mittel zu Erreichung seines Zieles nicht zu Gebote stehen. Das folgt aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Demgemäß muss der Arbeitgeber Änderungen, z.B. des Arbeitsortes, vorrangig in Anwendung seines Weisungsrechtes durchzusetzen versuchen.  Erst wenn die angestrebte Änderung dessen Grenzen überschreiten würde, darf der Arbeitgeber zum Mittel der Änderungskündigung greifen. Die Rechtsprechung behandelt dieses Problem unter dem Stichwort der "überflüssigen" Änderungskündigung. Auf eine Kurzformel gebracht bedeutet dies: "Weisungsrecht geht vor Änderungskündigung".  

Die Änderungskündigung ist nicht nur ein geeignetes Instrument, um Inhalte in Einzelarbeitsverträgen zu ändern, wenn eine einvernehmliche Regelung nicht zustande kommt. In Tarifverträgen kann ein Verzicht auf den Ausspruch betriebsbedingter Änderungskündigungen vereinbart werden (BAG v. 27.9.2001 – 6 AZR 404/00 in NZA 2002,407). Ist eine ordentliche Kündigung auf Grund gesetzlicher Bestimmungen (z. B. besonderer Kündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder), eines anzuwendenden Tarifvertrags oder einzelvertraglicher Vereinbarung ausgeschlossen, gilt dies auch für Änderungskündigungen (BAG v. 10.3.1982 - 4 AZR 158/79).  

Änderungskündigungen werden in den meisten Fällen aus betriebsbedingten Gründen ausgesprochen. Personenbedingte Änderungskündigungen kommen bei Krankheit und altersbedingter Leistungsminderung in Betracht. Verhaltensbedingte Änderungskündigungen können z. B. bei Streitigkeiten mit Kollegen in der Abteilung gerechtfertigt sein. Bei - sehr seltenem - Vorliegen eines wichtigen Grundes kann auch eine auf betriebliche Gründe gestützte außerordentliche Änderungskündigung ausgesprochen werden (BAG v. 2.3.2006 - 2 AZR 64/05 in NZA 2006,485, Schaub, Arbeitsrecht, 20. Aufl. 2023, § 137 Rn. 11).

Änderungsangebot und Änderungskündigung 

Eine ordentliche Beendigungskündigung kann nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit unzulässig sein. Davon ist bei einer bestehenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen freien Arbeitsplatz auszugehen.  Dies gilt auch dann, wenn die auf dem freien Arbeitsplatz geltenden Arbeitsbedingungen gegenüber dem bisherigen Vertragsinhalt Änderungen aufweisen.  Eine solche Weiterbeschäftigungsmöglichkeit hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer von sich aus anzubieten. Das Angebot kann lediglich in Extremfällen (z. B. offensichtlich völlig unterwertige Beschäftigung) unterbleiben.  

Über das in Betracht kommende Änderungsangebot kann, aber nicht muss der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Änderungskündigung mit dem Arbeitnehmer verhandeln.  Des Ausspruches einer förmlichen Änderungskündigung bedarf es auch dann, wenn der Arbeitnehmer das ihm unterbreitete Änderungsangebot ablehnt. Eine Ausnahme bildet der Fall einer unmissverständlichen und endgültigen Ablehnung.  Darauf kann der Arbeitgeber mit der Zustellung einer Beendigungskündigung reagieren.  
Spricht der Arbeitgeber ohne vorheriges oder gleichzeitiges Angebot der geänderten Arbeitsbedingungen sofort eine Beendigungskündigung aus, so ist diese Kündigung regelmäßig sozialwidrig. 

Eine Kündigungserklärung ohne gleichzeitiges oder vorausgegangenes Änderungsangebot, auf das in der Kündigung Bezug genommen wird, ist nicht als Änderungskündigung, sondern als Beendigungskündigung zu werten. (BAG v. 21.4.2005 – 2 AZR 132/04 in NZA 2005,1289 Orientierungssätze 1 - 4).

Anlass einer betriebsbedingten Änderungskündigung 

Für betriebsbedingte Änderungskündigungen gelten die gesetzlichen Regelungen zum Kündigungsschutz bei Beendigungskündigungen entsprechend (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3 KSchG).Den Anlass zu einer bedingten Änderungskündigung kann daher eine unternehmerische Entscheidung zur Umstrukturierung des gesamten Betriebs, einzelner Betriebsteile oder weniger Arbeitsplätze bilden.  

Eine unternehmerische Entscheidung liegt in einem Organisationsentschluss, der ein Bedürfnis für die Beschäftigung eines einzelnen oder mehrerer Arbeitnehmer entfallen lässt. Er muss seinerseits nicht "dringend" im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sein. Die Existenz des Unternehmens muss ohne die Veränderung nicht gefährdet sein. Der Unternehmer ist bis zur Grenze der Willkür nicht gehindert, auch wirtschaftlich nicht zwingend notwendige Organisationsentscheidungen zu treffen (BAG v. 28.2.2023 - 2 AZR 227/22 in NZA 2023, 578 Rn. 11,12). Deshalb unterliegt die kündigungsauslösende unternehmerische Entscheidung im Kündigungsschutzverfahren nicht der Zweckmäßigkeitskontrolle. Es findet nur eine Missbrauchskontrolle statt. Nicht mehr akzeptabel ist eine offensichtlich unsachliche, unvernünftige oder willkürliche unternehmerische Entscheidung. Davon ist auszugehen, wenn die unternehmerische Entscheidung nur als Vorwand für die Entlassung des gekündigten Arbeitnehmers dient.  

Die konkrete unternehmerische Entscheidung muss außerdem ursächlich für den vom Arbeitgeber geltend gemachten Änderungsbedarf sein.   

Die Beweislast für die Annahme der Willkür stützende Tatsachen trägt Arbeitnehmer. Eine Organisationsentscheidung, die nur in der Absicht Kündigungen auszusprechen, muss der Unternehmer begründen. 
Ein betriebsbedingte Beendigungskündigung setzt das Fehlen anderer freier Arbeitsplätze voraus. Im Unterschied dazu gibt es bei der Änderungskündigung einen anderen freien Arbeitsplatz, nur eben zu schlechteren Bedingungen (vgl. dazu BAG v. 8.5.2014 - 2 AZR 1001/12 in NZA 2014,1200 Orientierungssatz 1).  

Änderungsangebot 

Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise hinnehmen muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu ermitteln. Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese Voraussetzungen müssen für alle Punkte einer Vertragsänderung vorliegen. Ausgangspunkt ist die bestehende vertragliche Regelung. Die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom bisherigen Inhalt des Arbeitsverhältnisses entfernen, als dies zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist (BAG v. 29.11.2011 – 2 AZR 451/10 nicht veröffentlicht (n.v.). Dieser Maßstab gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt oder unter Vorbehalt angenommen hat. Das mit der Kündigung unterbreitete Änderungsangebot muss eindeutig bestimmt, zumindest bestimmbar sein. Ihm muss zweifelsfrei zu entnehmen sein, welche Arbeitsbedingungen zukünftig gelten sollen. Da der Arbeitnehmer innerhalb kurzer Frist (spätestens drei Wochen nach Zugang) auf das Vertragsangebot des Arbeitgebers reagieren und sich entscheiden muss, ob er die Änderung der Arbeitsbedingungen ablehnt, ob er sie mit oder ohne Vorbehalt annimmt, ist dies schon im Interesse der Rechtssicherheit zu fordern. Nur so kann der Arbeitnehmer eine abgewogene Entscheidung über die Annahme oder Ablehnung des Angebots treffen. Unklarheiten gehen zu Lasten des Arbeitgebers. Sie führen zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung (BAG v. 29.9.2011 - 2 AZR 523/10 in NZA 2012,628). 

Überflüssige Änderungskündigung

Unter "geänderten Arbeitsbedingungen" (§ 2 Satz 1, § 4 Satz 2 KSchG) sind andere als im Arbeitsvertrag vereinbarte Vertragsbedingungen zu verstehen. Vom Arbeitgeber erstrebte Änderungen, die er im Rahmen des bestehenden Arbeitsvertrags durch Ausübung seines Weisungsrechts (§ 106 Satz 1 GewO) anordnen, d. h. ohne Einverständnis des Arbeitnehmers durchsetzen kann, stellen keine Vertragsänderung dar. Eine Änderungskündigung ist in diesem Fall überflüssig und nicht berechtigt. Darauf, ob der Arbeitgeber sein Direktionsrecht tatsächlich bereits (wirksam) ausgeübt hat, kommt es nicht an (BAG v. 26.1.2012, 2 AZR 102/11 in NZA 2012,856). „Überflüssige Änderungskündigungen“ sind wegen der damit verbundenen Bestandsgefährdung des Arbeitsverhältnisses unverhältnismäßig mit der Folge der Unwirksamkeit, wenn der Arbeitnehmer das Änderungsangebot nicht angenommen hat. Weigert sich der Arbeitnehmer, die durch den Arbeitsvertrag vereinbarte andere Tätigkeit auszuüben, hat er keinen Vergütungsanspruch. Der Arbeitgeber kann überdies nach Abmahnung verhaltensbedingt kündigen (BAG v. 6.9.2007 – 2 AZR 368/06 n.V.). 

Handlungsmöglichkeiten der Arbeitnehmer 

Vorbehaltlos Annahme des Änderungsangebots 

Der Arbeitnehmer wird zu den geänderten Bedingungen weiterbeschäftigt. Die vorbehaltlose Annahme des Änderungsangebots ist grundsätzlich nicht an die Höchstfrist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung, die für die Erklärung eines Vorbehalts vorgeschrieben ist, (§ 2 Satz 2 KSchG) gebunden. Der Arbeitgeber kann eine Frist zur Annahme des Angebots bestimmen. Sie kann nur innerhalb dieser bestimmten Frist erfolgen (§ 148 BGB). Die Mindestannahmefrist von drei Wochen darf allerdings nicht unterschritten werden. Setzt der Arbeitgeber eine kürzere Frist, ist dies unerheblich (BAG v. 1.2.2007 - 2 AZR 44/06 in NZA 2007,925). 

Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt 

Der Arbeitnehmer nimmt die Änderungskündigung unter dem Vorbehalt an, dass gerichtlich geprüft wird, ob die angebotene Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist (§ 2 KSchG). Diesen Vorbehalt hat er gegenüber dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung, zu erklären. Innerhalb dieser Frist ist auch beim Arbeitsgericht die Klage auf Feststellung zu erheben, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist (Änderungsschutzklage, § 4 S. 2 KSchG). Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Änderungskündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht, erlischt der erklärte Vorbehalt (§ 7 KSchG). Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den geänderten Bedingungen weiterzuarbeiten, wenn vom Arbeitsgericht über die Kündigungsschutzklage noch nicht rechtskräftig entschieden worden ist oder der Klage nicht stattgegeben wurde. Der Arbeitgeber ist jedenfalls nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer vorläufig zu den bisherigen Bedingungen weiter zu beschäftigen (BAG v. 18.1.1990 - 2 AZR 183/89). Stellt das Gericht fest, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt ist, so gilt die Änderungskündigung als von Anfang an rechtsunwirksam (§ 8 KSchG). 

Ablehnung des Änderungsangebots 

Lehnt der Arbeitnehmer das Angebot der geänderten Arbeitsbedingungen vorbehaltlos ab, erlischt das Änderungsangebot. Aus der Änderungskündigung wird eine Beendigungskündigung. Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 S. 1 KSchG). Es besteht die Möglichkeit, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung zu beantragen (§ 9 KSchG, BAG v. 29.1.1981 - 2 AZR 1055/78). Stellt das Gericht fest, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt ist, so gilt die Änderungskündigung als von Anfang an rechtsunwirksam (§ 8 KSchG). Macht der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung dem Arbeitnehmer das Angebot, den Vertrag der noch bestehenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit anzupassen, und lehnt der Arbeitnehmer dieses Angebot ab, so ist der Arbeitgeber regelmäßig nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz verpflichtet, trotzdem eine Änderungskündigung auszusprechen. Eine Beendigungskündigung ist nur dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer unmissverständlich zum Ausdruck gebracht hat, er werde die geänderten Arbeitsbedingungen im Fall des Ausspruchs einer Änderungskündigung nicht, auch nicht unter dem Vorbehalt ihrer sozialen Rechtfertigung annehmen (BAG v. 21.4. 2005 - 2 AZR 132/04 in NZA 2005, 1289 ).

Rechtsquellen

§ 1 Abs. 1 u. §§ 2, 4, 7, 8, 9 KSchG, §§ 99, 102 BetrVG