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Beschäftigung auf der Grundlage eines auf bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrags, dessen Dauer durch einen sachlichen Grund (zweckbefristet), durch Zeitablauf (kalendermäßig befristetet oder durch Eintritt eines zukünftigen, unsicheren Ereignisses (auflösend bedingt) bestimmt ist.
Grundsätzlich sind unbefristete Arbeitsverträge die übliche Form der Beschäftigungsverhältnisse. Befristete Arbeitsverträge sind nur untergesetzlich geregelten Voraussetzungen zulässig (§ 14 TzBfG).Befristet beschäftigt ist ein Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag. Ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag (befristeter Arbeitsvertrag) liegt vor, wenn
Eine dritte Form befristeter Beschäftigungsverhältnisse ist die der auflösend bedingten Arbeitsverträge (§ 21 TzBfG). Hierbei ist das im Arbeitsvertrag bestimmte Eintreten eines ungewissen Ereignisses (z. B. Verlust des Führerscheins eines als Kraftfahrer beschäftigten Arbeitnehmers) entscheidend für den Zeitpunkt der Auflösung des Arbeitsverhältnisses.
Die Befristung des Arbeitsvertrags ist nur wirksam, wenn sie in Schriftform erfolgt (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Das Schriftformerfordernis erstreckt sich auf die Befristungsabrede. Da bei einer Zweckbefristung die Dauer des Arbeitsverhältnisses allein von dem Vertragszweck abhängt, muss er schriftlich vereinbart werden. Die Bezeichnung des Vertragszwecks tritt an die Stelle der Datumsangabe oder der Zeitangabe bei der Zeitbefristung (BAG v. 21.12.005 – 7 AZR 541/04). Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann nur dann ordentlich gekündigt werden, wenn dies einzelvertraglich oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist (§ 15 Abs. 3 TzBfG).
Ein sachlicher Grund für den Abschluss eines zweckbefristeten Arbeitsvertrags liegt u. a. vor, wenn
Der sachliche Grund endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung (§ 15 Abs. 2 TzBfG). Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien nach Erreichen des Renteneintrittsalters des Arbeitnehmers die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, kann die Befristung sachlich gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung bezieht und die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses der Einarbeitung einer Nachwuchskraft dient. Der Bezug von gesetzlicher Altersrente allein rechtfertigt die Befristung des Arbeitsverhältnisses aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG) nicht. (BAG v. 11.2.2015 - 7 AZR 17/13).
Im Vertretungsfall (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr.3 TzBfG) kommt ein sachlicher Grund zum einen in Betracht, wenn der befristet zur Vertretung eingestellte Arbeitnehmer die vorübergehend ausfallende Stammkraft unmittelbar vertritt und die von ihr bislang ausgeübten Tätigkeiten erledigt. Der Vertreter kann des Weiteren wegen des Arbeitskräftebedarfs, der durch die vorübergehende Abwesenheit des zu vertretenden Mitarbeiters entstanden ist, mit anderen Aufgaben betraut werden. Über die Dauer der Vertretung hinaus ist die Befristung für notwendige Zeiten einer Einarbeitung zulässig. In jedem Fall einer sachbegründeten Befristung ist ein ursächlicher Zusammenhang zwischen der zeitweiligen Arbeitsverhinderung der Stammkraft und der Einstellung der Vertretungskraft erforderlich. Fehlt dieser Kausalzusammenhang, ist die Befristung nicht durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt. Sachliche Gründe können auch vorliegen, wenn ein Arbeitnehmer zu vertreten ist wegen
Auch eine kalendermäßige Befristung ist in diesen Fällen möglich, wenn die Dauer der Befristung des Arbeitsvertrages zeitlich bestimmt oder bestimmbar ist. Ist der nahe Angehörige nicht mehr pflegebedürftig oder die häusliche Pflege des nahen Angehörigen unmöglich oder unzumutbar, endet die Pflegezeit vier Wochen nach Eintritt der veränderten Umstände. In diesem Fall kann der Arbeitgeber den befristeten Arbeitsvertrag unter Einhaltung einer Frist von zwei Wochen kündigen (§ 6 Abs. 1 bis 3 PflegeZG).
Für befristete Arbeitsverträge, die durch einen Sachgrund gerechtfertigt sind (z. B. § 14 Abs. 1 TzBfG), gilt:
Die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge kann auch dann durch einen Vertretungsbedarf gerechtfertigt sein, wenn sich dieser Bedarf als wiederkehrend oder sogar ständig erweist. Der Einsatz dieser aufeinanderfolgenden befristeten Verträge kann jedoch gegebenenfalls unter Berücksichtigung ihrer Zahl und der Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Verträgen einer Missbrauchskontrolle unterzogen werden (EuGH v. 26.1.2012 - C-586/10). Die rechtsmissbräuchlicher Ausnutzung der rechtlichen Gestaltungsmöglichkeit kann nach dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) unwirksam sein. An die Feststellung eines solchen, nur ausnahmsweise anzunehmenden Rechtsmissbrauch sind hohe Anforderungen zu stellen. Es sind dabei alle Umstände des Einzelfalls, insbesondere aber Gesamtdauer und Anzahl der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen und aufeinander folgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen. Die Gesamtdauer von mehr als 11 Jahren und die Anzahl von 13 befristeten Arbeitsverhältnissen mit demselben Arbeitnehmer sprechen aber dafür, dass der Arbeitgeber die Möglichkeit der Vertretungsbefristung rechtsmissbräuchlich ausgenutzt hat(BAG v. 18.7.2012 – 7 AZR 443/09).
Ein sachlicher Grund zum Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses liegt auch vor, wenn die Befristung zur Erprobung erfolgt (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 5 TzBfG). Zweck der Erprobung ist für beide Seiten, die Arbeitsbedingungen und den Vertragspartner kennenzulernen und zu prüfen, ob man ein Arbeitsverhältnis miteinander vereinbaren sollte. Dies kann auf zweierlei Wegen erreicht werden. Die Parteien können ein Probearbeitsverhältnis abschließen oder innerhalb des unbefristeten Arbeitsvertrags eine Probezeit vereinbaren. Der Unterschied zwischen beiden Formen der Erprobung besteht darin, dass das Probearbeitsverhältnis mit Ablauf der vereinbarten Frist automatisch endet, sofern die Parteien keinen weiteren Arbeitsvertrag abgeschlossen haben. Dagegen wandelt sich im Falle einer vereinbarten Probezeit das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der vereinbarten Probezeit automatisch in ein Arbeitsverhältnis mit gesetzlicher Kündigungsfrist um (§ 622 Abs. 1 BGB). Die Erprobung rechtfertigt nicht die Befristung des Arbeitsverhältnisses, wenn der Arbeitgeber die Fähigkeiten des Arbeitnehmers auf Grund einer Vorbeschäftigung ausreichend beurteilen konnte. Das ist nicht der Fall, wenn die zu erprobende Tätigkeit höherwertiger ist. Ein vorheriges befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis, in dem der Arbeitnehmer mit den gleichen Arbeitsaufgaben betraut war, spricht jedoch regelmäßig gegen den Sachgrund der Erprobung. Es gibt keine konkrete, gesetzlich vorgeschriebene zeitliche Vorgabe zur Erprobungsdauer. Sie muss sich am Sachgrund der Befristung orientieren und so mit ihm im Einklang stehen, dass sie nicht gegen das Vorliegen des Sachgrundes spricht. Steht die vereinbarte Dauer der Erprobungszeit in keinem angemessenen Verhältnis zu der in Aussicht genommenen Tätigkeit, trägt der Sachgrund der Erprobung nicht. Im Allgemeinen werden nach dem Vorbild der Kündigungsfristenregelung für Kündigungen während der Probezeit (§ 622 Abs. 3 BGB) sechs Monate als Erprobungszeit ausreichen (BAG v. 2.6.2010 - 7 AZR 85/09).
Ein kalendermäßig (sachgrundlos) befristeter Arbeitsvertrag kann ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes für die Dauer von maximal zwei Jahren befristet abgeschlossen werden. Innerhalb dieses Zeitraums kann der Arbeitsvertrag höchstens dreimal verlängert werden (§ 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG). Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend festgelegt werden (§ 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG). Trotz Verwendung des Wortes "oder" ist diese Vorschrift dahingehend auszulegen, dass die Tarifvertragsparteien nicht nur entweder Gesamtdauer oder Anzahl der Verlängerungen, sondern beides zugleich auch zuungunsten der Arbeitnehmer abweichend vom Gesetz regeln dürfen. Allerdings ist diese Befugnis insbesondere aus verfassungs- und unionsrechtlichen Gründen nicht völlig schrankenlos. Eine Höchstdauer von dreieinhalb Jahren in Kombination mit vier Verlängerungsmöglichkeiten ist aber nicht zu beanstanden (BAG v. 15.8.2012 - 7 AZR 184/11). Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren (§ 14 Abs. 2 S. 4 TzBfG). Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit (§ 15 Abs. 1 TzBfG). Es verstößt gegen die Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverhältnisse, wenn die Befristung eines Arbeitsverhältnisses der Deckung eines dauerhaften Personalbedarfs dient. Das gilt jedenfalls dann, wenn keine zulässige Höchstdauer und Höchstzahl für solche Befristungen festgelegt sind (EuGH v.14.9.2016 - C-16/15).
Eine Befristung ist unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG). Eine „Zuvor-Beschäftigung“ im Sinne dieser Vorschrift liegt nicht vor, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre liegen (BAG v. 6.4.2011 – 7 AZR 716/09). (Dieser Rechtsprechung hat sich das LAG Baden-Württemberg nicht angeschlossen mit der Begründung, dass der Wortlaut der Norm eindeutig sei und keine Anhaltspunkte für eine zeitliche Beschränkung des Zuvor-Beschäftigung sverbots enthalte. Zum Anderen entspräche es dem aus dem Gesetzgebungsverfahren erkennbaren Willen des Gesetzgebers, gerade keine Frist in das Gesetz aufzunehmen [LAG Baden-Württemberg 26.9.2013, 6 Sa 28/13]). Das Verbot zum Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags bezieht sich nur auf ein vorangegangenes Arbeitsverhältnis, nicht auf andere Vertragsverhältnisse von Beschäftigten mit dem Arbeitgeber. Daher schließt ein vorhergegangenes Praktikantenverhältnis mit dem Arbeitgeber eine spätere befristete Beschäftigung dieser Person nicht aus (BAG v. 19.10.2005 – 7 AZR 31/05). Auch im Anschluss an ein Beschäftigungsverhältnis als Heimarbeiter ist ein kalendermäßig befristetes Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber für die Dauer von zwei Jahren zulässig, da ein Heimarbeitsverhältnis kein Arbeitsverhältnis im Sinne des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ist (BAG v. 24.8.2016 - 7 AZR 342/14). Von den einschränkenden Vorschriften sind befreit:
Mit einer auflösenden Bedingung wird ein Arbeitsvertrag auf Zeit geschlossen, der durch den Eintritt eines zukünftigen, unsicheren Ereignisses beendet werden soll (§ 21 TzBfG i. V. m. § 158 Abs. 2 BGB). Vom zweckbefristeten Arbeitsverhältnis (§ 14 Abs. 1 TzBfG) unterscheidet sich das auflösend bedingte dadurch, dass beim zweckbefristeten Arbeitsverhältnis der Eintritt des Ereignisses gewiss ist (z. B. Rückkehr einer Mitarbeiterin aus der Elternzeit). Als vertragsauflösende Bedingung kann beispielsweise mit einem Profi-Fußballspieler der Klassenerhalt der Mannschaft vereinbart werden. Meist liegen die auflösenden Sachgründe in der Person des Arbeitnehmers (z. B. bei Kraftfahrern der Verlust der Fahrerlaubnis).
Ein befristetes Arbeitsverhältnis gilt als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn es nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird, sofern der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt (§ 625 BGB, § 15 Abs. 5 TzBfG). Der Übergang in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis setzt voraus, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung bewusst nach Ablauf der Vertragslaufzeit tatsächlich ausführt. Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht nicht, wenn der Arbeitgeber nach Kenntnisnahme von der Fortsetzung der Tätigkeit des Arbeitnehmers der weiteren Erbringung der Arbeitsleistung unverzüglich widerspricht. Ihm steht für die Reaktion auf die bekannt gewordene Weiterarbeit des Arbeitnehmers eine kurze Frist für die Ausübung des Widerspruchsrechts zur Verfügung, deren Länge nach den Umständen des Einzelfalls zu bemessen und gegebenenfalls von notwendigen Sachverhaltsaufklärungen oder der Einholung von Rechtsrat abhängig ist. Der Arbeitgeber kann der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses schon vor dem Ablauf der vereinbarten Befristung widersprechen, wenn der Arbeitnehmer an den Arbeitgeber mit einem Wunsch zur Verlängerung oder Entfristung des Arbeitsverhältnisses herantritt (BAG v. 11.7.2007 - 7 AZR 501/06).
Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Er kann vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden, wenn nicht einzelvertraglich oder in einem anwendbaren Tarifvertrag ein früherer Zeitpunkt vereinbart wurde (§ 16 S. 1 TzBfG). Ist die Befristung nur wegen des Mangels der Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG) unwirksam, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden. Vereinbaren die Parteien vor Vertragsbeginn zunächst nur mündlich die Befristung des Arbeitsvertrags und halten sie die mündlich getroffene Befristungsabrede in einem nach Vertragsbeginn unterzeichneten Arbeitsvertrag schriftlich fest, ist die zunächst mündlich vereinbarte Befristung nichtig (§ 125 Satz 1 BGB), so dass bereits bei Vertragsbeginn ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Die spätere schriftliche Niederlegung der zunächst nur mündlich vereinbarten Befristung führt nicht dazu, dass die zunächst formnichtige Befristung rückwirkend wirksam wird (BAG v. 16.4.2008 - 7 AZR 1048/06). Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist (§ 17 S. 1 TzBfG).
Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden, als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung, die für einen bestimmten Bemessungszeitraum gewährt wird, mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Beschäftigungsdauer am Bemessungszeitraum entspricht. Sind bestimmte Beschäftigungsbedingungen von der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses in demselben Betrieb oder Unternehmen abhängig, so sind für befristet beschäftigte Arbeitnehmer dieselben Zeiten zu berücksichtigen wie für unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer, es sei denn, dass eine unterschiedliche Berücksichtigung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist (§ 4 Abs. 2 TzBfG). Arbeitnehmer dürfen nicht wegen der Inanspruchnahme von Rechten nach diesem Gesetz benachteiligt werden (§ 5 TzBfG).
Der Arbeitgeber hat die befristet beschäftigten Arbeitnehmer über entsprechende zu besetzende unbefristete Arbeitsplätze zu informieren. Die Information kann durch allgemeine Bekanntgabe an geeigneter, den Arbeitnehmern zugänglicher Stelle im Betrieb und Unternehmen erfolgen (§ 18 TzBfG). Er hat Sorge zu tragen, dass auch befristet beschäftigte Arbeitnehmer an angemessenen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zur Förderung der beruflichen Entwicklung und Mobilität teilnehmen können, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Aus- und Weiterbildungswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen (§ 19 TzBfG).
Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Anzahl der befristet beschäftigten Arbeitnehmer und ihren Anteil an der Gesamtbelegschaft des Betriebs und des Unternehmens zu informieren (§ 20 TzBfG). Der Betriebsrat kann verlangen, dass zu besetzende unbefristete Arbeitsplätze innerbetrieblich ausgeschrieben werden, so dass befristet beschäftigte Arbeitnehmer einfacher und schneller von unbefristeten Stellen beim Arbeitgeber erfahren (§ 18 TzBfG i. V. m. § 93 BetrVG). Der Betriebsrat wacht darüber, dass der Arbeitgeber die Bestimmungen über befristete Arbeitsverträge (§§ 14 bis 21 TzBfG) einhält. Er achtet insbesondere darauf, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz und das Diskriminierungsverbot gegenüber den unbefristet Beschäftigten beachtet werden (§§ 4 Abs. 2, 5 TzBfG).
In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben. Er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen (§ 99 Abs. 1 BetrVG). Da das Mitbestimmungsrecht vornehmlich dazu dient, die kollektiven Interessen der Belegschaft zu berücksichtigen, ist die Information darüber, ob ein Arbeitnehmer auf Dauer oder nur vorübergehend eingestellt werden soll, von Bedeutung. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Einstellungen ist allerdings kein Instrument zur umfassenden Vertragsinhaltskontrolle. Hiernach hat der Betriebsrat bei befristeten Einstellungen keinen Anspruchauf Mitteilung, ob die Befristung sachgrundlos erfolgen oder worin ggf. der Sachgrund liegen soll. Der Betriebsrat benötigt diese Informationen nicht, um sein Recht zur Stellungnahme (§ 99 Abs. 2 BetrVG) sachgerecht ausüben zu können (BAG v. 27.10.2010 - 7 ABR 86/09). Daher kann er die Verweigerung der Zustimmung zu einer Einstellung auch nicht darauf stützen, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Befristung sei unzulässig, weil sie den Voraussetzungen des § 14 Abs. 1 bis 4 TzBfG nicht entspricht (BAG v. 27.10.2010 - 7 ABR 86/09). Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis verlängert oder in ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit umgewandelt, ist dies ebenfalls als Einstellung (§ 99 BetrVG) zu behandeln. Dies gilt nicht, wenn ein befristetes Probearbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt wird, sofern dem Betriebsrat vor der Einstellung zur Probe mitgeteilt worden ist, der Arbeitnehmer solle bei Bewährung auf unbestimmte Zeit weiterbeschäftigt werden (BAG v. 7.8.1990 – 1 ABR 68/89).
Ebenso wie bei allen Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis auf eine bestimmte Zeit (§ 14 Abs. 2 TzBfG) oder mit einemsachlichen Grund (§ 14 Abs. 1 TzBfG) befristet vereinbart wurde, endet auch das Amt eines befristet beschäftigten Betriebsratsmitglieds mit der Beendigung des befristeten Arbeitsverhältnisses. Das auslaufende Arbeitsverhältnis eines befristet beschäftigten Betriebsratsmitglieds kann verlängert werden, wenn dies zur Sicherung der personellen Kontinuität der Betriebsratsarbeit geeignet und erforderlich ist. Diese Verlängerung kann einen Sachgrund für die Befristung des Arbeitsvertrags (§ 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG) bis Ende der Amtszeit des Betriebsrats darstellen (BAG v. 23.1.2002 - 7 AZR 611/00). Die Weigerung des Arbeitgebers, nach Ablauf der Befristung einen Anschlussvertrag mit dem sachgrundlos befristet beschäftigten Betriebsratsmitglied abzuschließen, stellt eine unzulässige Benachteiligung dar (§ 78 S. 2 BetrVG), wenn sie wegen der Betriebsratstätigkeit erfolgt. Das Betriebsratsmitglied hat in einem solchen Fall einen Anspruch auf Abschluss eines Folgevertrags. Die Beweislast für eine unzulässige Benachteiligung liegt bei dem Betriebsratsmitglied, das sich darauf beruft. Legt es Indizien dar, die für eine Benachteiligung wegen der Betriebsratstätigkeit sprechen, muss sich der Arbeitgeber hierauf konkret einlassen und die Indizien ggf. entkräften (BAG v. 25.6.2014 - 7 AZR 847/12).
§§ 125, 158 Abs. 2, 625 BGB, §§ 14 bis 21 TzBfG, §§ 3 Abs. 1 u. 4 Abs. 1 PflegeZG