Einsatz von KI im Betrieb: Neue Herausforderungen für die SBV

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Digitalisierung für BR Digitalisierung für BRV
Stand:  14.4.2026
Lesezeit:  02:30 min
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“Wir müssen verhindern, dass Technik zu einer Black Box wird”

Der Einsatz von KI verändert die Arbeitswelt grundlegend. Welche Chancen bietet KI, die Arbeitswelt inklusiver zu gestalten? Welche Risiken ergeben sich dadurch aber auch? Und was können Sie als SBV tun, damit alle Beschäftigten im Betrieb mit der digitalen Transformation Schritt halten können – auch Kollegen mit Behinderung? 

Matthias Gillmann

Jurist, M.A., Disability Manager

Matthias Gillmann ist als Referent mit den Schwerpunktthemen Arbeits- und Gesundheitsschutz, Schwerbehindertenvertretung, Datenschutz und Computer-Einsatz für das ifb tätig.

Matthias, KI verändert die Arbeitswelt in rasendem Tempo. Bietet die Technik auch Chancen, die Arbeitswelt inklusiver zu gestalten?

Matthias Gillmann: Die größte Chance liegt darin, dass KI individuelle Einschränkungen in Echtzeit kompensieren kann – sei es durch Live-Untertitelung in Meetings für Gehörlose, automatisierte Bildbeschreibungen für sehbehinderte Kollegen oder die Übersetzung komplexer Texte in Leichte Sprache.
Daneben ermöglicht KI eine radikale Individualisierung der Arbeitswelt. Statt dass sich der Mensch an starre Prozesse anpassen muss, können Assistenzsysteme Arbeitsplätze heute adaptiv gestalten und beispielsweise neurodivergente Beschäftigte dabei unterstützen, Reizüberflutungen zu vermeiden. 

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Das größte Risiko liegt meiner Meinung nach in der sogenannten algorithmischen Diskriminierung.

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Und wie sieht es mit den Risiken aus?

Matthias Gillmann: Das größte Risiko liegt meiner Meinung nach in der sogenannten algorithmischen Diskriminierung. Wenn eine KI nur mit Daten trainiert wird, die den Durchschnitt der Bevölkerung abbilden, werden die individuellen Lebensentwürfe und Arbeitsweisen von Menschen mit Behinderungen oft nicht korrekt erfasst. Das kann dazu führen, dass KI-Systeme in Bewerbungsprozessen Vielfalt eher als Abweichung von einer starren Norm interpretieren und Talente aussortieren, nur weil ihr Profil nicht dem Standard-Algorithmus entspricht.
Ein weiteres Risiko ist der zunehmende Leistungsdruck durch eine engmaschige, KI-gestützte Taktung der Arbeit. Wenn Systeme Arbeitsschritte rein nach mathematischer Effizienz optimieren, geraten individuelle Bedürfnisse – wie spezifische Pausenzeiten oder ein anderes Arbeitstempo – leicht unter die Räder. Wir müssen verhindern, dass Technik zu einer „Black Box“ wird, bei der niemand mehr nachvollziehen kann, warum eine Entscheidung so getroffen wurde. 

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Die KI-Verordnung der EU ist ein echter Meilenstein, weil sie einen risikobasierten Ansatz verfolgt

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Inwieweit spielt die KI- Verordnung der EU eine Rolle beim betrieblichen Einsatz von KI?

Matthias Gillmann: Die KI-Verordnung der EU ist ein echter Meilenstein, weil sie einen risikobasierten Ansatz verfolgt: KI-Systeme im Personalbereich – also alles, was mit Recruiting, Leistungsbewertung oder der Zuweisung von Aufgaben zu tun hat – werden als Hochrisiko-Systeme eingestuft und es gelten strenge Anforderungen an diese Systeme: Sie müssen transparent sein, eine menschliche Aufsicht ermöglichen und vor allem auf ihre Diskriminierungsfreiheit geprüft werden. Die Verordnung nimmt hier die Anbieter und die Betreiber, also die Arbeitgeber, in die Pflicht. Sie müssen nachweisen, dass die Datensätze, mit denen die KI trainiert wurde, keine voreingenommenen Muster enthalten, die z.B. Menschen mit Behinderungen benachteiligen könnten.
Besonders spannend für die Praxis: Die Verordnung fordert explizit Barrierefreiheit! Anbieter müssen sicherstellen, dass KI-Systeme nach den Grundsätzen des universellen Designs entwickelt werden. Das gibt der SBV eine starke rechtliche Basis: Wir müssen nicht mehr nur bitten, dass ein Tool barrierefrei ist – wir können darauf verweisen, dass der Gesetzgeber dies bei Hochrisiko-Anwendungen zwingend vorschreibt. In meinen Fortbildungen zeige ich den Teilnehmenden, wie sie diese EU-Vorgaben nutzen können, um bei der Einführung von KI im Betrieb frühzeitig die richtigen Fragen zu stellen und ihre Rechte einzufordern. 

Robotik, Exoskelette ... KI bietet beeindruckende Möglichkeiten, eine barrierefreie Arbeitswelt zu gestalten. Kannst Du uns einige Beispiele nennen?

Matthias Gillmann: Gerne, denn diese Beispiele machen das abstrakte Thema KI für die SBV-Arbeit greifbar:

  • KI-gestützte Exoskelette und Orthesen: Das sind tragbare Roboteranzüge, die dank KI „mitdenken“. Sie erkennen über Sensoren die Bewegungsabsicht des Trägers und verstärken die Kraft genau dort, wo sie gebraucht wird. Das ermöglicht es Kollegen mit Muskelschwäche oder Rückenleiden, weiterhin in der Logistik oder Fertigung tätig zu sein.
  • Intelligente Umwelterkennung (Computer Vision): Es gibt Kamerasysteme, die an einer Brille befestigt werden. Die KI erkennt Texte, Gesichter oder Objekte und flüstert dem Nutzer die Information ins Ohr. So können sehbehinderte Menschen nicht barrierefreie Dokumente lesen oder sich in einer unbekannten Büroumgebung sicherer orientieren.
  • Adaptive Kommunikations-Assistenz: Hier geht es um Software, die in Echtzeit arbeitet. Denken wir an Gebärdensprach-Dolmetscher-Apps oder an KI-Tools, die während eines Meetings Live-Untertitel generieren, z.B. auch in leichter Sprache.
  • Kognitive Entlastung durch Smart Assistants: Gerade für neurodivergente Menschen (z. B. im Autismus-Spektrum oder mit ADHS) bietet KI-Unterstützung. Es gibt Systeme, die bei der Strukturierung des Arbeitstages helfen, Prioritäten setzen oder Umgebungsreize filtern. 
    Schwerbehindertenvertreter können den Einsatz solcher Lösungen anregen, wenn es um die individuelle Ausstattung von Arbeitsplätzen geht.
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Wir müssen klären, ob die Software im Betrieb für alle bedienbar ist. 

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Welche neuen Handlungsfelder ergeben sich für die SBV mit dem Einsatz von KI im Betrieb?

Matthias Gillmann: Das erste große Handlungsfeld ist die Prüfung der (algorithmischen) Barrierefreiheit. Wir müssen klären, ob die Software im Betrieb für alle bedienbar ist. 
Ein zweites Feld ist die Begleitung des Qualifizierungsprozesses. KI verändert Berufsbilder. Wir müssen sicherstellen, dass schwerbehinderte Kollegen bei diesen Fortbildungen nicht hintenanstehen, sondern gezielt geschult werden, um die neuen Tools als Assistenz für sich zu nutzen. 
Und drittens sehe ich die SBV künftig viel stärker in der Rolle der „ethischen Kontrollinstanz“. Wir müssen gemeinsam mit den anderen Gremien darüber wachen, dass Leistungs- und Verhaltensüberwachungen durch KI unterbunden werden. 

Der Abschluss einer KI-Inklusionsvereinbarung wäre hier z.B. ein entscheidender Hebel. Wie können Schwerbehindertenvertretungen hier vorgehen, wie anfangen?

Matthias Gillmann: Die SBV muss keine Programmier-Expertin werden, um eine gute Inklusionsvereinbarung zu verhandeln. Am Anfang steht immer die Transparenz: Man sollte den Arbeitgeber auffordern offenzulegen, wo im Betrieb bereits KI-Systeme laufen oder geplant sind, die personelle Entscheidungen oder die Arbeitsplatzgestaltung beeinflussen. Ein guter Einstieg wäre z.B. das Thema Barrierefreiheit als Standard festzuschreiben. 
Außerdem empfehle ich, frühzeitig Expertise ins Boot zu holen. Die SBV hat nach dem SGB IX das Recht, Sachverständige hinzuzuziehen, wenn das eigene Wissen nicht ausreicht. Wichtig ist, dass wir in den Verhandlungen klarstellen: KI darf niemals die alleinige Entscheidungsgrundlage für personelle Maßnahmen sein. Es muss immer das Prinzip ‚Human-in-the-loop‘ gelten – also der Mensch behält das letzte Wort.
In den Seminaren erarbeiten wir genau solche Fahrpläne: Wie liest man eine IT-Betriebsvereinbarung durch die Inklusionsbrille‘? Wie formuliert man eigene Ergänzungsvorschläge oder gestaltet eine Inklusionsvereinbarung, die das Thema Künstliche Intelligenz nicht ignoriert? 

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Das Stichwort Bias – also die algorithmische Voreingenommenheit – ist hier die größte Baustelle.

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Ein weiteres Einsatzgebiet ist KI-Recruiting. Welche Gefahren lauern hier für schwerbehinderte Bewerber, Stichwort Bias?

Matthias Gillmann: Das Stichwort Bias – also die algorithmische Voreingenommenheit – ist hier die größte Baustelle. Man muss verstehen: Eine KI ist wie ein Spiegel der Vergangenheit. Wenn ein System darauf trainiert wurde, die ‚erfolgreichsten‘ Mitarbeiter der letzten zehn Jahre zu finden, und diese Mitarbeiter zufällig alle keine Behinderung hatten und einen sehr geradlinigen Lebenslauf vorweisen, dann lernt die KI: ‚Erfolg sieht so aus.‘ Das birgt für schwerbehinderte Bewerber konkrete Gefahren!
In den Seminaren sensibilisiere ich Schwerbehindertenvertretungen dafür, dass sie beim Arbeitgeber volle Transparenz über die eingesetzten Auswahlkriterien fordern. Wir müssen darauf drängen, dass Recruiting-KI regelmäßig auf Diskriminierungsfreiheit geprüft wird. 

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