Betriebsräte können helfen, damit kein Riss durch die Belegschaft geht
Beim Mittagessen über Fußball zu diskutieren, gehört gewissermaßen zum betrieblichen Alltag. Komplizierter wird es, wenn politische Überzeugungen oder gesellschaftliche Konflikte die Zusammenarbeit belasten. Gerade in aufgeheizten Zeiten braucht es Menschen, die früh merken, wann aus einer Diskussion ein echter Konflikt wird und die entsprechend deeskalierend eingreifen. Betriebsräte können dabei eine entscheidende Rolle spielen, ohne Schiedsrichter für jede Meinungsverschiedenheit sein zu müssen.
Mittagessen in der Kantine. Am Tisch wird wie fast jeden Tag über Fußball gesprochen. Der eine Kollege trägt sein Bayern-Trikot zumindest gedanklich auch unter dem Arbeitshemd, eine andere hält Borussia Dortmund für den einzig vernünftigen Verein Deutschlands. Ein Spruch fällt, der sogleich gekontert wird. Gelächter. Vielleicht ein wenig Schadenfreude nach den Ergebnissen am Wochenende, aber am Ende geht es für alle zurück an die Arbeit. So weit, so harmlos. Doch was passiert, wenn mal nicht Fußball das vorherrschende Thema am Mittagstisch ist, sondern die jüngste politische Debatte? Wenn aus einem Spruch ein persönlicher Angriff wird? Wenn jemand aufgrund seiner Herkunft abgewertet wird? Oder wenn zwei Beschäftigte irgendwann kaum noch miteinander reden, obwohl sie beruflich aufeinander angewiesen sind?
Zunahme politischer Diskussionen am Arbeitsplatz
Ein Betrieb ist nun mal kein abgeschlossener Raum. Was außerhalb von Werkstatt, Büro oder Videokonferenzen diskutiert wird, kommt morgens mit zur Arbeit. Politische Überzeugungen ebenso wie gesellschaftliche Spannungen, kulturelle Unterschiede und persönliche Empfindlichkeiten. Dass diese Themen tatsächlich im Arbeitsalltag ankommen, zeigt eine repräsentative Online-Befragung von „United Minds“ aus dem Jahr 2025 unter 1.005 Menschen in Deutschland. Zwei von drei Befragten nahmen demnach eine Zunahme politischer Diskussionen am Arbeitsplatz wahr. 56 Prozent der Befragten in ostdeutschen und 43 Prozent in westdeutschen Bundesländern gaben an, solche Diskussionen führten sogar zu Konflikten. Und rund die Hälfte fühlte sich nicht gut auf polarisierende Diskussionen bei der Arbeit vorbereitet.
Nicht jeder Streit ist ein Fall für den Betriebsrat
Trotz allem gilt: Meinungsverschiedenheiten sind noch kein betriebliches Problem. Und ein Betriebsrat muss nicht sofort parat stehen, sobald es beim Kaffee mal etwas lauter wird. Menschen dürfen natürlich unterschiedlicher Meinung sein. Entscheidend ist vielmehr die Grenze zwischen einem kontroversen Austausch und einem Konflikt, der die Zusammenarbeit beeinträchtigt. Ignorieren sich Kollegen? Werden Personen ausgegrenzt oder persönlich herabgesetzt? Gibt es Beschwerden? Spätestens dann hat das Thema eine betriebliche Dimension. Für den Betriebsrat ist dann zunächst Zuhören gefragt. Deshalb kann es helfen, mit den Beteiligten zunächst einzeln zu sprechen. Der Betriebsrat muss dabei nicht entscheiden, welche Meinung die bessere ist. Seine Rolle sollte darin bestehen, wieder eine Gesprächsebene herzustellen, auf der Zusammenarbeit möglich wird.
Neutral heißt nicht gleichgültig
Etwa bei politischen Konflikten wird das besonders anspruchsvoll. Denn Neutralität bedeutet für den Betriebsrat nicht, jede Äußerung und jedes Verhalten achselzuckend hinzunehmen. Das Betriebsverfassungsgesetz setzt hier einen klaren Rahmen. § 75 BetrVG verpflichtet Arbeitgeber und Betriebsrat dazu, darüber zu wachen, dass Beschäftigte nach Recht und Billigkeit behandelt und insbesondere nicht etwa wegen ethnischer Herkunft, Nationalität, Religion, Weltanschauung oder politischer Einstellung benachteiligt werden. Neutralität heißt also nicht, sich zwischen Respekt und Herabwürdigung in die Mitte zu stellen.
Nicht alles muss der Betriebsrat allein lösen.
Dabei muss es gar nicht immer erst zum Konflikt kommen, denn Betriebsräte bekommen meist eine Menge mit. Ein Nebensatz in der Sprechstunde, gereizte Stimmung in einer Abteilung, eine Beschwerde oder die Bemerkung, dass zwei Kollegen „schon länger nicht mehr miteinander können“. Solche Hinweise müssen noch keine große Intervention auslösen, können aber Anlass sein, mal genauer hinzuhören. Hat sich ein Konflikt bereits festgesetzt, kann der Betriebsrat versuchen, die Beteiligten wieder miteinander ins Gespräch zu bringen. Das Ziel muss nicht die große Versöhnung sein, Kollegen müssen weder Freunde werden noch gemeinsam das nächste Sommerfest planen. Es reicht, wenn sie sich respektvoll begegnen und vernünftig miteinander arbeiten.
Ganz wichtig: Nicht alles muss der Betriebsrat allein lösen. Wenn Konflikte eskalieren oder über längere Zeit festgefahren sind, gibt es Experten wie etwa Mediatoren, deren professionelle Hilfe dann sinnvoll sein kann.
Wenn hinter dem Streit mehr steckt
So oder so lohnt sich für den Betriebsrat ein Blick über den einzelnen Streit hinaus. Wenn Konflikte immer wieder an denselben Stellen aufbrechen, kann die Frage interessant sein, welche Bedingungen im Betrieb sie begünstigen. Vielleicht fehlen Möglichkeiten, Probleme frühzeitig anzusprechen, oder es herrscht Unsicherheit darüber, welche Umgangsformen erwartet werden.
Bei alldem sollte allerdings nicht der Eindruck entstehen, der Arbeitsplatz müsse zur konfliktfreien Zone werden – das wird nicht funktionieren. Ein Bayern-Fan muss in der Mittagspause keinen Dortmund-Schal tragen. Und der BVB-Anhänger muss Harry Kane nicht zu seinem Lieblingsspieler erklären. Dennoch sollten beide am gleichen Projekt arbeiten können. (tis)
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