AGG: Kein Verstoß bei verlorener Einladung

Kein Anspruch auf AGG-Entschädigung bei nicht nachgewiesenem Zugang einer Gesprächseinladung per Mail an den schwerbehinderten Bewerber. Es reicht aus, wenn der Arbeitgeber die Versendung der E Mail beweisen kann.

Landesarbeitsgericht Hessen, Urteil vom 06.11.2025, 3 SLa 59/25

ifb-Logo
Redaktion
Stand:  27.4.2026
Lesezeit:  01:30 min
Teilen: 

Das ist passiert

Arbeitgeber müssen schwerbehinderte Bewerber zu Bewerbungsgesprächen laden. Hat der Arbeitgeber alles Zumutbare getan, um den Zugang einer solchen Einladung zu bewirken, begründet der ausgebliebene Zugang noch keine Kausalitätsvermutung nach § 22 AGG. So entschied das LAG Hessen im Fall einer Freiwilligen Feuerwehr, die ihre Bewerbungen und Einladungen über ein digitales Managementsystem verwaltete.
In seiner Bewerbung über das Bewerbungsmanagementsystem erklärte der Bewerber, schwerbehindert zu sein und legte eine Kopie seines Schwerbehindertenausweises vor.

Er erhielt in der Folge eine E Mail, die den Erhalt der Bewerbung bestätigte. Die folgende E Mail mit der Einladung zu einem Auswahlgespräch habe ihn jedoch nicht erreicht. Nachdem er dann eine Absage erhielt, klagte der schwerbehinderte Bewerber auf Zahlung einer Entschädigung nach dem AGG. Er sei wegen seiner Behinderung benachteiligt worden.

Der Arbeitgeber legt dar, dass eine Mitarbeiterin angewiesen worden sei, den schwerbehinderten Bewerber sowie einen anderen Kandidaten zum Auswahlgespräch einzuladen. Dieser Anweisung sei sie nachgekommen, indem sie die Einträge beider im digitalen Managementsystem ausgewählt und auf die Schaltfläche „E Mail versenden“ geklickt habe. Das System habe auf die hinterlegten E Mail-Adressen zurückgegriffen und den erfolgreichen Versand unstreitig durch einen Hinweis bestätigt.

So hat das Gericht entschieden

Das LAG Hessen entschied anders als die erste Instanz und wies die Klage vollständig ab. Zwar sei der Bewerber allein durch seine fehlende Berücksichtigung im Sinne des § 3 Abs. 1 AGG benachteiligt worden. Diese Benachteiligung habe er jedoch nicht „wegen“ seiner Behinderung erfahren. § 22 AGG erleichtere Betroffenen den Beweis dadurch, dass nur Indizien für die Benachteiligung vorgetragen werden müssten. Der Kausalzusammenhang zwischen der Behinderung und der Benachteiligung werde sodann vermutet und die Beweislast kehre sich dann auf den Arbeitgeber um.
Hierzu hätte es ausgereicht, den Verstoß gegen gewisse Verfahrens- oder Förderpflichten darzulegen, so auch die Pflicht des öffentlichen Arbeitgebers zur Einladung gemäß § 165 S. 3 SGB IX. Dies konnte hier aber nicht dargelegt werden.
Nur der Umstand, dass eine schriftliche Einladung zu einem Vorstellungsgespräch nicht zugegangen ist, sei nach der Rechtsprechung des BAG kein hinreichendes Indiz im Sinne des § 22 AGG. Der Untergang einer Einladung könne auch außerhalb der Risikosphäre des Arbeitgebers liegen. Ein Rückschluss auf die Einstellung des Arbeitgebers gegenüber behinderten Menschen im Sinne des § 22 AGG lasse sich nicht automatisch treffen, solange der Arbeitgeber alles Mögliche und Zumutbare unternommen habe, um einen Zugang sicherzustellen.

Praxishinweis

Die Entscheidung legt nahe, sich als Betriebsrat und als Schwerbehindertenvertretung mit der Handhabung des Bewerbermanagements im eigenen Betrieb zu beschäftigen, um ggf. formale Schwachstellen beheben zu können.

Diese Artikel könnten Sie auch interessieren

© AdobeStock_WavebreakMediaMicro
Arbeitsrecht Personelle Angelegenheiten für BR Personelle Angelegenheiten für SBV
Was ist erlaubt am Arbeitsplatz? | © Fotolia | WoGi
Arbeitsrecht Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) Arbeitsschutz für BR Arbeitsschutz für SBV
15 Jahre Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - Neuerungen werden gewünscht | © artefacti / stock.adobe.com
Arbeitsrecht

Seminarvorschlag