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Wenn begründete Zweifel an der Geeignetheit eines Wiedereingliederungsplanes bestehen, darf der Arbeitgeber die Wiedereingliederung eines schwerbehinderten Mitarbeiters nach einer Langzeiterkrankung ablehnen. Der Arbeitgeber macht sich dadurch nicht schadensersatzpflichtig.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Mai 2019, 8 AZR 530/17
Ein schwerbehinderter städtischer Angestellter war von August 2014 bis März 2016 krankheitsbedingt ausgefallen. Im September 2015 fand eine betriebsärztliche Untersuchung statt, die zu dem Ergebnis kam, dass eine stufenweise Wiedereingliederung zur vorsichtigen Heranführung an die Arbeitsfähigkeit nur mit bestimmten Einschränkungen möglich sei.
Ein eigenes Gutachten des Angestellten kam zu dem Ergebnis, dass eine Wiedereingliederung von 16. November bis 15. Januar 2016 ohne Einschränkungen in der Tätigkeit möglich sei. Der Arbeitgeber lehnte die Wiedereingliederung nach dem vom Angestellten vorgelegten Plan mit Hinweis auf das betriebsärztliche Gutachten ab. Einem zweiten Wiedereingliederungsplan mit erneutem positiven ärztlichen Gutachten stimmte der Arbeitgeber schließlich zu. Die Wiedereingliederung war erfolgreich und der Angestellte arbeitete ab 07. März 2016 ohne Einschränkungen. Daraufhin verklagte der Angestellte den Arbeitgeber auf Schadensersatz in Höhe der wegen der Ablehnung des ersten Wiedereingliederungsplans entgangenen Vergütung für den Zeitraum vom 18. Januar bis 07. März 2016.
Das Bundesarbeitsgericht lehnte die Klage ab. Durch das betriebsärztliche Gutachten lägen besondere Umstände vor, auf deren Grundlage die Stadt den ersten Wiedereingliederungsplan verweigern durfte. Es habe die begründete Befürchtung bestanden, dass der Gesundheitszustand des Klägers eine Beschäftigung ohne Einschränkungen entsprechend dem Wiedereingliederungsplan nicht zulassen würde.
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