Lohngleichheit, aber beim Median ist Schluss?!
Rebelliert das Landesarbeitsgericht hier gegen die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts? Das Landesarbeitsgericht richtet sich in seiner Entscheidung über die Zahlung von Schadensersatz wegen einer Diskriminierung nach dem Median und nicht nach dem zum Vergleich herangezogenen besser bezahlten Kollegen.
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 18.08.2026, 2 Sa 14/24
Das ist passiert
Eine weibliche Führungskraft verlangte von ihrem Arbeitgeber für die Jahre 2018 bis 2022 mehr Geld. Sie ist der Ansicht, sie habe für gleichwertige Arbeit weniger verdient als männliche Kollegen.
Besonders ins Visier nahm sie einen bestimmten Kollegen. Dessen Vergütung lag deutlich über ihrer eigenen. Allerdings war der Mann nicht nur besser bezahlt, sondern zugleich der Spitzenverdiener unter den männlichen Führungskräften auf derselben Hierarchieebene.
Sie verlangte deshalb zunächst die Differenz zwischen ihrem Entgelt und dem des Kollegen. Hilfsweise verlangte sie die Differenz zum Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe. Dieses konnte sie über das Entgelttransparenz-Dashboard des Arbeitgebers nachvollziehen.
Der Fall war bereits einmal beim Bundesarbeitsgericht. Dieses hatte 2025 klargestellt: Für die Vermutung einer geschlechtsbedingten Entgeltbenachteiligung kann grundsätzlich schon der Vergleich mit einem besser bezahlten männlichen Kollegen genügen („Paarvergleich“). Eine „überwiegende Wahrscheinlichkeit“ dafür, dass das Geschlecht Ursache der schlechteren Bezahlung ist, muss die Arbeitnehmerin nicht darlegen.
Damit war der Fall allerdings noch nicht zu Ende. Das Bundesarbeitsgericht schickte ihn zurück nach Baden-Württemberg. Dort musste nun geklärt werden, ob der Arbeitgeber die Vermutung der Diskriminierung widerlegen kann – und wenn ja, mit welchen Gründen.
Das entschied das Gericht
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg gab der Führungskraft teilweise Recht. Sie erhält für den streitigen Zeitraum rund 210.000 Euro brutto nachgezahlt. Als Maßstab gilt allerdings nicht das Gehalt des Spitzenverdieners.
Beim konkret benannten Kollegen konnte der Arbeitgeber die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung nach Auffassung des Gerichts widerlegen. Entscheidend war dabei die Gesamtsituation innerhalb der männlichen Vergleichsgruppe und insbesondere die erheblich längere Tätigkeitszeit des Kollegen auf der betreffenden Hierarchieebene. Die Gesamtschau ergab daher, dass sein deutlich höheres Entgelt nicht auf dem Geschlecht beruhte.
Anders sah es beim Vergleich mit den übrigen männlichen Führungskräften aus. Hier konnte der Arbeitgeber die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung nach Ansicht des LAG nicht widerlegen. Die Folge: Die Führungskraft erhält die Differenz zwischen ihrer eigenen Vergütung und dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe auf derselben Hierarchieebene.
Bedeutung für die Praxis
Das Urteil zeigt vor allem zweierlei:
Erstens: Der sogenannte Paarvergleich bleibt ein scharfes Schwert. Verdient ein konkret benannter, vergleichbarer Mann mehr, kann dies die Vermutung einer geschlechtsbedingten Entgeltbenachteiligung auslösen. Für den Arbeitgeber beginnt dann die Arbeit: Er muss erklären können, warum der Unterschied gerade nicht auf dem Geschlecht beruht.
Zweitens: Ein Gehaltsunterschied ist nicht automatisch eine Diskriminierung. Sachliche und geschlechtsneutrale Gründe können die Vermutung widerlegen. Im konkreten Fall spielte insbesondere die längere Tätigkeit des männlichen Kollegen auf der Führungsebene eine Rolle. Entscheidend ist also nicht nur, dass jemand mehr verdient, sondern warum.
Für Arbeitgeber und Betriebsräte steckt darin eine praktische Hausaufgabe: Vergütungssysteme und individuelle Gehaltsentscheidungen sollten nachvollziehbar dokumentiert sein. Denn wenn die Frage lautet „Warum verdient Kollege X mehr?“, sollte die Antwort nicht erst entstehen, wenn die Klageschrift auf dem Tisch liegt. (lg)
