Üble Nachrede: Kündigung droht auch ohne Abmahnung

Die Arbeitnehmerin, Mitarbeiterin im Bereich Infopoints/Callcenter, streitet mit ihrer Arbeitgeberin über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung.

Die Arbeitgeberin erbringt Dienstleistungen für ihre Alleingesellschafterin. Sie entschied, die Funktion der Teamleiterin der Infopoints von Frau R. auf Frau P. zu übertragen. Am 8. April 2019 sandte die Arbeitnehmerin eine mit „Die Mitarbeiter des Infopoints“ unterzeichnete E-Mail an den Vorstand der Alleingesellschafterin der Arbeitgeberin. Darin wurde verlangt, dass Frau R. „in der Funktion unserer Teamleitung verbleibt“, unter Frau P. gehe es „drunter und drunter“.

Daraufhin wandte sich die Arbeitgeberin an die Arbeitnehmerin, um die erhobenen Vorwürfe zu hinterfragen. Sie wies darauf hin, dass sie davon ausgehe, dass die E-Mail vom 8. April 2019 mit sämtlichen Mitarbeitern des Infopoints abgestimmt sei und diese sich den Inhalt der E-Mail zu eigen machten, weil die E-Mail mit „die Mitarbeiter des Infopoints“ unterzeichnet sei. Für den Fall, dass dem nicht so sei, bat sie um Benennung der Urheber der E-Mail vom 8. April 2019. Ferner wies die Arbeitgeberin darauf hin, dass der Verdacht bestehe, dass die Arbeitnehmerin wider besseren Wissens Vorwürfe gegenüber der Geschäftsführung und Frau P. erhebe, welche jeglicher Grundlage entbehrten.

Die Arbeitnehmerin gab erst nach mehrfacher Aufforderung – zuletzt durch den Prozessbevollmächtigten der Arbeitgeberin – mit Schreiben vom 28. Mai 2019 ihre Stellungnahme ab. Unterzeichnet war es mit „Die Mitarbeiter des Infopoint“. 
Einige Tage später übermittelte sie das Schreiben per E-Mail erneut an die Geschäftsführung der Arbeitgeberin sowie an deren Prozessbevollmächtigten. Diesmal war es mit „Mehrere Mitarbeiter des Infopoint“ unterzeichnet, im Übrigen war es unverändert. Die Arbeitnehmerin schilderte darin diverse Vorfälle, ihren Ausgang nehmend im Juni 2017 mit einer Innenkontrolle des Infopoints durch den Sicherheitsdienst der Arbeitgeberin. In diesem Zusammenhang habe Frau P. die Mitarbeiter wegen angeblicher Verstöße gegen das Datenschutzrecht beschimpft sowie dazu aufgefordert, den Vorfall „unter den Teppich zu kehren“ und „Stillschweigen zu bewahren“. Für Einschüchterung und weitere Unruhe im Team habe in diesem Zusammenhang Frau P.s Drohung gesorgt: „Herr R. macht alle fertig, da kommt keiner gut raus“.

In der Folgezeit kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis. Die Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage und erklärte, der Kündigung fehle die soziale Rechtfertigung. Mit ihrer E-Mail hätten sie und andere Mitarbeiter des Infopoints Schaden von dem Unternehmen der Arbeitgeberin abwenden wollen.
Letztendlich hatte das Landesarbeitsgericht Hamburg zu entscheiden.

Die Kündigung sei durch Gründe im Verhalten der Arbeitnehmerin sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, so entschied das Gericht. Einer Abmahnung bedurfte es in diesem Fall nicht. 
Die Arbeitnehmerin habe ihre arbeitsvertraglichen Pflichten gravierend verletzt, indem sie in den von ihr verfassten Schreiben vom 28. Mai 2019 bewusst unwahre, ehrenrührige Tatsachenbehauptungen über die Zeugin P. aufgestellt habe. Dies allein stelle eine gravierende Vertragspflichtverletzung dar. Zudem hätte die Arbeitnehmerin wahrheitswidrig vorgespiegelt, alle oder doch mehrere Mitarbeiter des Infopoints stünden hinter diesen Behauptungen. Auch dadurch hat die Arbeitnehmerin ihre arbeitsvertraglichen Pflichten gravierend verletzt.

Die Arbeitnehmerin habe in den Schreiben vom 28. Mai 2019 die Tatsachenbehauptungen aufgestellt, die Zeugin P. habe im Zusammenhang mit den Vorkommnissen im Juni 2017 die Mitarbeiter des Infopoints aufgefordert, den Vorfall „unter den Teppich zu kehren“ und „Stillschweigen zu bewahren“ und damit gedroht, anderenfalls werde Herr R. „alle fertig machen“, da komme keiner gut raus.

Diese Behauptungen sind ehrenrührig. Denn die Arbeitnehmerin bezichtigt die Zeugin P. damit, die Mitarbeiterinnen des Infopoints dazu aufgefordert zu haben, zu lügen und einen relevanten Vorgang aktiv zu vertuschen. Gleichzeitig bezichtigt die Arbeitnehmerin die Zeugin P., den ihr unterstellten Mitarbeiterinnen damit gedroht zu haben, dass einer der Geschäftsführer sie fertig machen, sie also demütigen oder besiegen oder sie zur Verzweiflung bringen, ihnen jedenfalls in unangemessener Weise schaden werde. Ein solches Verhalten der Zeugin P. wäre – wäre es wahr – höchst unredlich und würde die Arbeitgeberin zu arbeitsrechtlichen Sanktionen ihr gegenüber berechtigen.
Diese Tatsachenbehauptungen seien unwahr. Dies stehe nach der Beweisaufnahme zur Überzeugung der Kammer fest.
Das Gericht hat unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlung und des Ergebnisses einer gegebenenfalls durchgeführten Beweisaufnahme nach seiner freien Überzeugung darüber zu befinden, ob es eine tatsächliche Behauptung für wahr erachtet oder nicht (§ 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO).

Absolute Gewissheit sei dabei nicht zu verlangen. Für die volle Überzeugungsbildung nach § 286 Abs. 1 ZPO sei erforderlich, aber auch ausreichend, dass ein für das praktische Leben brauchbarer Grad an Gewissheit erreicht ist, der Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig ausschließen zu müssen. Im Streitfall sei, der für das praktische Leben brauchbare Grad an Gewissheit erreicht. 
Die Zeugin P. konnte sich im Rahmen ihrer Vernehmung daran erinnern, dass der Sicherheitsdienst der Arbeitgeberin im Jahr 2017 eine Innenkontrolle des Infopoints durchgeführt hat. Sie schilderte die Hintergründe und – auf Befragen des Gerichts – ihre Reaktion. Auf die direkte Frage, ob sie die Mitarbeiterinnen des Infopoints aufgefordert habe, diesen Vorfall unter den Teppich zu kehren und Stillschweigen zu bewahren, gab sie an, dass sie dies „auf gar keinen Fall“ getan habe. Sie wies darauf hin, dass der Vorfall durch den Sicherheitsdienst bereits öffentlich gemacht worden war, weshalb sie auch kein Interesse daran gehabt hätte. Die Zeugin P. gab weiter an, gegenüber dem Team nicht geäußert zu haben, dass Herr R. alle fertig machen werde und da keiner gut rauskomme. Sie teilte mit, dass sie dies „auch sicher nicht“ getan habe, „weil der mit der Angelegenheit gar nichts zu tun hatte“. 
Die Aussage der Zeugin P. habe den von der Arbeitgeberin behaupteten Geschehensablauf bestätigt.
Die Aussage sei auch glaubhaft. Die Zeugin P. hätte die Geschehnisse im Zusammenhang mit der Innenkontrolle durch den Sicherheitsdienst stringent und nachvollziehbar dargestellt. Die Aussage der Zeugin P. hätte in keiner Weise schematisch gewirkt, was als Wahrheitskennzeichen zu werten sei.

Sie hätte die Fragen in einer ruhigen und nüchternen Weise beantwortet, dabei aber stets spontan und flüssig. Erinnerungslücken hätte sie freimütig zugegeben.

Nachvollziehbar sei auch der Hinweis der Zeugin P., dass für eine Aufforderung, den Vorfall zu vertuschen oder Stillschweigen darüber zu bewahren, keinerlei Veranlassung bestanden habe, weil die Geschäftsführung in Person von Herrn M. bereits über den Vorfall informiert gewesen sei. In der Tat hätte es objektiv keine Möglichkeit mehr gegeben, den Vorfall „unter den Teppich zu kehren“, nachdem der Sicherheitsdienst hierüber bereits einen sehr großen Empfängerkreis per E-Mail informiert hatte. 
Auch die Aussagen der zu diesem Beweisthema vernommenen weiteren Zeuginnen führten zu keinem anderen Ergebnis.
Die Behauptung der Arbeitnehmerin, es stünden alle oder doch mehrere Mitarbeiter des Infopoints hinter den Schreiben vom 28. Mai 2019, so habe die Zeugin K. das Schreiben gemeinsam mit ihr verfasst, hat sich durch die Aussagen der vernommenen Zeuginnen ebenfalls nicht bestätigt.

Das Gericht hielt eine Abmahnung angesichts der Schwere der Pflichtverletzungen für entbehrlich. Jede der beiden Pflichtverletzungen wäre für sich genommen geeignet, eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ohne Abmahnung zu rechtfertigen.
Dies gelte zum einen hinsichtlich der in den Schreiben vom 28. Mai 2019 über die Zeugin P. erhobenen Vorwürfe. Diese waren unwahr und daher im groben Maße unsachlich. Der Grad des Verschuldens war hinsichtlich dieser Falschbehauptungen besonders hoch. Insoweit sei zu berücksichtigen, dass eine Ehrverletzung umso schwerer wiegt, je überlegter sie erfolgt. Gleiches gelte für eine unwahre Tatsachenbehauptung. Die unwahren Äußerungen über das angebliche Verhalten der Zeugin P. wären überaus überlegt erfolgt.

Die Arbeitgeberin hatte mehrfach darauf hingewiesen, dass sie die Vorwürfe bezüglich der Zeugin P. für schwerwiegend halte und diese jeglicher Grundlage entbehrten. Die mit Schreiben vom 28. Mai 2019 dann über die Zeugin P. getätigten Äußerungen waren in hohem Maße ehrverletzend und damit zugleich geeignet, deren Position als direkte Vorgesetzte der Arbeitnehmerin und der weiteren Mitarbeiter des Infopoints zu untergraben und sie einem erheblichen Rechtfertigungsdruck auszusetzen.
Gleiches gelte zum anderen hinsichtlich des erweckten Anscheins, es stünden alle oder doch mehrere Mitarbeiter des Infopoints hinter diesen Schreiben. 
Die „Urheberlüge“ der Arbeitnehmerin hatte zur Folge, dass die unwahren und ehrenrührigen Tatsachenbehauptungen über die Zeugin P. auch anderen Mitarbeiterinnen zugeschrieben wurden. Insbesondere wurde die Zeugin K. in den Fokus gerückt und musste sich gegenüber der Arbeitgeberin – und später auch gegenüber dem Gericht – erklären und des Vorwurfs erwehren, die ehrenrührigen Tatsachenbehauptungen über die Zeugin P. mitverfasst zu haben.

Soweit die Arbeitnehmerin das Gefühl gehabt haben mag, allen oder mehreren Kolleginnen – oder zumindest der Zeugin K. – „aus der Seele zu sprechen“, und sie deshalb davon ausgegangen sein mag, dass diese Kolleginnen ihre Ausführungen – auch ohne diese konkret zu kennen – mittragen würden, hätten die diversen Nachfragen der Arbeitgeberin nach den Urhebern der Vorwürfe ihr Anlass sein müssen, sich insoweit durch Nachfragen bei den jeweiligen Kolleginnen zu vergewissern.
Die vorzunehmende Interessenabwägung fiel im Ergebnis zu Lasten der Arbeitnehmerin aus. 

Das Arbeitsgericht Hamburg hatte dem Kündigungsschutzantrag stattgegeben und die Arbeitgeberin zur vorläufigen Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmerin verurteilt. Gegen das Urteil hat die Arbeitgeberin Berufung eingelegt. Die Achte Kammer des Landesarbeitsgerichts Hamburg hatte die Berufung der Arbeitgeberin zurückgewiesen. Auf die Revision der Arbeitgeberin hat das Bundesarbeitsgericht die Sache aufgehoben und zur neuen Verhandlung und Entscheidung an eine andere Kammer des Landesarbeitsgerichts zurückverwiesen.
Als Betriebsrat sollten Sie immer darauf achten, dass Beschwerden von Beschäftigten klar zwischen Meinung und überprüfbaren Tatsachen unterscheiden. Fordern Sie vor Weiterleitung schwerwiegender Vorwürfe eine sorgfältige Aufklärung und – wenn möglich – belastbare Belege ein. Halten Sie den Kolleginnen und Kollegen vor Augen, welche erheblichen Konsequenzen eine falsche Behauptung haben kann, sei sie auch noch so gut gemeint. (saf)