Entschädigungsanspruch eines schwerbehinderten Bewerbers wegen Bedenken an der gesundheitlichen Eignung

Die Ablehnung eines schwerbehinderten Bewerbers aufgrund von Bedenken an der gesundheitlichen Eignung verstößt gegen das Benachteiligungsverbot nach dem AGG, sofern die Prognose nicht auf einer einzelfallbezogenen, konkreten Bewertung der tatsächlichen Leistungsfähigkeit beruht, sondern auf pauschalen Annahmen über die Behinderung.

Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 20.08.2025, 5 SLa 166/24 

Stand:  5.6.2026
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Das ist passiert

Der Kläger, ein schwerbehinderter junger Mann mit einem Grad der Behinderung von 50 aufgrund eines Diabetes mellitus Typ 1, bewarb sich bei der Beklagten auf einen Ausbildungsplatz als Straßenwärter. Hierfür erhielt er zunächst eine Einstellungszusage vorbehaltlich des Ergebnisses einer ärztlichen Einstellungsuntersuchung.

Die nachfolgende betriebsärztliche Untersuchung ergab, dass der Kläger wegen seiner Diabeteserkrankung aufgrund potenzieller Risiken nicht dauerhaft für die vorgesehene Tätigkeit geeignet sei und eine gesundheitliche Eignung folglich nicht bescheinigt werden könne. Die beklagte Stadt entschied sich daraufhin gegen eine Einstellung des Klägers. Der Kläger sah darin eine Benachteiligung wegen seiner Schwerbehinderung und machte geltend, dass nicht seine individuelle Leistungsfähigkeit, sondern pauschale Annahmen über seine Erkrankung für die Ablehnung ausschlaggebend gewesen seien und verlangte in der Folge eine Entschädigung. 

So entschied das Gericht

Während die Vorinstanz die Klage abgewiesen hatte, kam das Landesarbeitsgericht Köln zu der Entscheidung, dass ausreichende Indizien für eine Benachteiligung des Klägers wegen seiner Behinderung vorlagen und die Beklagte diese Vermutung nicht ausreichend widerlegen konnte. Daher sprach das Gericht dem Kläger eine Entschädigung gem. § 15 Abs. 2 AGG zu. 

Zunächst stellte das LAG Köln fest, dass der Kläger als schwerbehinderter Mensch dem Schutzbereich des AGG unterfällt und eine Benachteiligung im Bewerbungsverfahren grundsätzlich verboten ist. Der Kläger musste dabei nicht den Vollbeweis einer Diskriminierung erbringen. Es genügte vielmehr, Indizien vorzutragen, die eine Benachteiligung wegen der Behinderung vermuten lassen, vgl. § 22 AGG. 

Solche Indizien sah das Gericht in diesem Fall als erbracht an. Ausschlaggebend war insbesondere, dass die Zweifel des Arbeitgebers an der Eignung des Klägers unmittelbar mit dessen Diabeteserkrankung begründet wurden. Die gesundheitliche Bewertung knüpfte damit direkt an ein Merkmal an, das gleichzeitig die Schwerbehinderung des Klägers begründete. Nach Ansicht des Gerichts entstand dadurch die Vermutung, dass die Behinderung zumindest mitursächlich und somit kausal für die Ablehnung der Bewerbung gewesen sei.

Folglich musste die Beklagte darlegen und beweisen, dass ausschließlich andere, sachliche Gründe für die Nichteinstellung maßgeblich waren. Diesen Nachweis konnte die Beklagte nach Ansicht des Gerichts nicht erbringen. Zwar dürften Arbeitgeber gesundheitliche Anforderungen an Bewerber stellen und auch ärztliche Eignungsuntersuchungen durchführen lassen. Allerdings müsse die Annahme fehlender gesundheitlicher Eignung auf einer konkreten, einzelfallbezogenen und nachvollziehbaren Prognose beruhen. Es genüge nicht, nur abstrakte Risiken oder allgemeine Zweifel hinsichtlich möglicher zukünftiger Krankheitsfolgen anzuführen. 

Da der Arbeitgeber die gesetzliche Vermutung einer Benachteiligung nicht widerlegen konnte, bejahte das LAG einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot aus § 7 AGG. Dem Kläger stand deshalb ein Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zu. 

Bedeutung für die Praxis

Das Urteil stärkt die Position schwerbehinderter Bewerber und bestätigt die niedrigen Anforderungen an die Darlegung von Indizien nach § 22 AGG im Prozess. Bereits Umstände, die einen Zusammenhang zwischen Behinderung und Ablehnungsentscheidung nahelegen, können die Beweislast auf den Arbeitgeber verlagern. Arbeitgeber müssen dann aktiv nachweisen, dass ausschließlich sachliche Gründe entscheidend waren. 

Insbesondere ist die Entscheidung im öffentlichen Dienst praxisrelevant, weil dort gesundheitliche Eignungsprüfungen häufig Teil des Einstellungsverfahrens sind. Das Urteil macht deutlich, dass auch solche Prüfungen den Vorgaben des AGG unterliegen und diskriminierungsfrei ausgestaltet werden müssen. (lz) 

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