Anforderungen an die Anhörung des Betriebsrats bei einer Kündigung

Der Arbeitnehmer, Produktionshelfer in der Automobilherstellung, streitet mit seiner Arbeitgeberin über die Wirksamkeit einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung. Es geht es um die Frage, ob die Betriebsratsanhörung ordnungsgemäß erfolgt ist. 

Im selben Bereich wie der Arbeitnehmer waren zumindest Ende 2022 und im ersten Halbjahr 2023 auch die Zeugin M. sowie andere Zeugen im Wege der Arbeitnehmerüberlassung beschäftigt. Im Juni 2023 berichtete die Zeugin M. ihrer Vorgesetzten, welche auch die Vorgesetzte des Arbeitnehmers war, dass der Arbeitnehmer sie mehrfach sexuell belästigt habe. Hierauf erfolgte eine Befragung der Zeugin M. durch den Mitarbeiter der Konzernsicherheit, Herrn W., unter Anwesenheit ihrer Vorgesetzten. Weitere Befragungen verschiedener Zeugen und auch des Arbeitnehmers folgten. 

Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis nach Anhörung des Betriebsrats außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Termin. In der vor der Kündigung erfolgten Betriebsratsanhörung teilte die Arbeitgeberin ihrem Betriebsrat u.a. mit, dass der Arbeitnehmer laut Steuerkarte 2,0 Kinder habe bzw. nach „unserem Kenntnisstand“ zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtet sei. 

Der Arbeitnehmer ging gerichtlich gegen die Klage vor. Unter anderem trug er vor, drei Kinder zu haben. Die Ordnungsgemäßheit der Betriebsratsanhörung rügte er aus verschiedenen Gründen, er wandte dabei nicht ein, dass er mehr als zwei Kindern gegenüber zum Unterhalt verpflichtet sei. Das zuständige Arbeitsgericht hielt die Kündigung gemäß § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG für unwirksam. Dem Tatbestand des Urteils ist zu entnehmen, dass der Arbeitnehmer drei Kinder hat. 

In der Folgezeit fanden zu den Vorwürfen erneut Gespräche mit dem Arbeitnehmer und auch mit der Zeugin M statt. Schlussendlich hörte die Arbeitgeberin den Betriebsrat erneut zu dem beabsichtigten Ausspruch einer ordentlichen Kündigung an. Den Angaben zur Person des Arbeitnehmers ist unter anderem folgendes zu entnehmen:

„Kinder laut Steuerkarte 2.0“

Dem weiteren Text der Anhörung ist unter anderem folgendes zu entnehmen:

„3. Interessenabwägung Tatkündigung …
Herr A. ist 35 Jahre alt und seine Betriebszugehörigkeit im Unternehmen ist nunmehr größer 24 Monate, Er ist gemäß seiner uns bekannten Steuerdaten verheiratet (Steuerklasse 3) und unserem Kenntnisstand zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtet.
…
Aufgrund des vorliegenden Sachverhaltes und des Vertrauensverlustes ist es dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen nicht zumutbar, Herrn A. weiter zu beschäftigen. Der Vertrauensverlust ist so massiv, dass jegliches Vertrauen in die Integrität von Herrn A. zerstört ist. An diesem Ergebnis der Interessenabwägung ändert auch das nahezu störungsfreie Arbeitsverhältnis nichts. Auch die Sozialdaten des Herrn A. ändern nichts. Im Rahmen dieser umfassenden Interessenabwägung überwiegt das Beendigungsinteresse das Interesse des Herrn A. im Fortbestand seiner Beschäftigung.“

Der Betriebsrat widersprach unter Bezugnahme auf § 102 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG dem beabsichtigten Ausspruch einer ordentlichen Kündigung. Gegen die von der Arbeitgeberin ausgesprochene ordentliche Kündigung erhob der Arbeitnehmer wiederum Kündigungsschutzklage. Der Arbeitnehmer erklärte, die Vorwürfe seien insgesamt frei erfunden und bestritt die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates. Diesmal wies das Arbeitsgericht die Klage ab. Gegen das Urteil geht der Arbeitnehmer mit seiner Berufung vor. 

Unter anderem behauptete er, Vater dreier Kinder zu sein, welchen er Unterhalt schulde. Zwei Kinder habe er gemeinsam mit seiner Ehefrau und ein weiteres ebenfalls minderjähriges Kind aus einer früheren Beziehung. Angesichts seines Lebensalters sei es zudem nahezu ausgeschlossen gewesen, dass eines seiner Kinder zum Zeitpunkt der Betriebsratsanhörung nicht mehr minderjährig gewesen sein könnte.

Die Kündigung ist aufgrund des Vorliegens eines im Verhalten des Arbeitnehmers liegenden Grundes sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG. Die Kündigung ist auch nicht deshalb unwirksam, weil der Betriebsrat nicht bzw. nicht ordnungsgemäß angehört worden wäre, so das Gericht (§ 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG).

Die Arbeitgeberin habe den Betriebsrat unter umfassender Schilderung des von ihr angenommenen Sachverhaltes zu dem beabsichtigten Ausspruch der Kündigung angehört. Zur Unwirksamkeit der Kündigung führe es dabei nicht, dass die Arbeitgeberin ihrem Betriebsrat mitteilte, dass der Arbeitnehmer laut Steuerkarte 2,0 Kinder habe und er nach ihrem Kenntnisstand zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtet sei, obwohl der Arbeitnehmer im Vorprozess vorgetragen hatte, Vater von drei Kindern zu sein.

Der Arbeitgeber hätte dem Betriebsrat gemäß § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Für die Mitteilung der Kündigungsgründe gilt der Grundsatz der „subjektiven Determinierung“. Das heißt, der Arbeitgeber müsse dem Betriebsrat die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben. 
Zu einer vollständigen und wahrheitsgemäßen Information gehöre die Unterrichtung über Tatsachen, die ihm – dem Arbeitgeber – bekannt und für eine Stellungnahme des Betriebsrats möglicherweise bedeutsam sind, weil sie den Arbeitnehmer entlasten und deshalb gegen eine Kündigung sprechen können. 

Die subjektive Determination des Inhalts der Anhörung führe aber nicht dazu, dass bei einer verhaltensbedingten Kündigung auf die Mitteilung persönlicher Umstände des Arbeitnehmers ganz verzichtet werden könnte, wenn sie für den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers ohne Bedeutung waren. Bei den „Sozialdaten“ handle es sich zwar um Umstände, die nicht das beanstandete Verhalten des Arbeitnehmers selbst betreffen. Nach Sinn und Zweck der Anhörung dürfe der Arbeitgeber dem Betriebsrat aber keine persönlichen Umstände des Arbeitnehmers vorenthalten, die sich bei objektiver Betrachtung entscheidend zu seinen Gunsten auswirken und deshalb schon für die Stellungnahme des Betriebsrats bedeutsam sein können. 

Das Unterlassen der Angabe von genauen „Sozialdaten“ im Rahmen der Betriebsratsanhörung führe daher nur dann nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung, wenn es dem Arbeitgeber auf die genauen Daten ersichtlich nicht ankommt und der Betriebsrat jedenfalls die ungefähren Daten ohnehin kennt; er kann dann die Kündigungsabsicht des Arbeitgebers auch so ausreichend beurteilen.

Soweit der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Sozialdaten des Arbeitnehmers mitteilen muss, könne er sich ausgehend von dem Grundsatz der subjektiven Determination allerdings auf die Tatsachen beschränken, die ihm positiv bekannt sind. Er sei nicht verpflichtet, die Richtigkeit dokumentierter Daten zu überprüfen. Mangels anderweitiger Kenntnisse könne er nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes in Bezug auf die Anzahl der Kinder, denen der Arbeitnehmer Unterhalt zu leisten hat, von den ihm für die Lohnsteuerberechnung bekannten Kinderfreibeträgen ausgehen, er habe dies lediglich gegenüber dem Betriebsrat zu kennzeichnen. 

Möchte der Arbeitnehmer, dass der Arbeitgeber weitergehende Unterhaltspflichten berücksichtigt, sei er selbst dafür verantwortlich, den Arbeitgeber diesbezüglich zu unterrichten.

Nach alledem sei die Kündigung nicht gemäß § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG unwirksam, weil die Arbeitgeberin dem Betriebsrat mitteilte, dass der Arbeitnehmer laut Steuerkarte 2,0 Kinder habe und er nach Ihrem Kenntnisstand zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtet sei, obwohl der Arbeitnehmer im Vorprozess vorgetragen hatte, Vater von drei Kindern zu sein.
Die Arbeitgeberin könne sich zwar nicht darauf berufen, dass die Mitteilung genauer Sozialdaten vorliegend entbehrlich war, weil es ihr bei ihrer Kündigungsentscheidung ersichtlich nicht auf die genauen Sozialdaten des Arbeitnehmers angekommen sei. Denn: Die Arbeitgeberin habe dem Betriebsrat selbst mitgeteilt, eine umfassende Interessenabwägung unter Berücksichtigung der Sozialdaten des Arbeitnehmers durchgeführt zu haben.

Die Arbeitgeberin habe ihren Betriebsrat jedoch im Sinne der geltenden Grundsätze ausreichend über die Sozialdaten informiert. Unstreitig lag der Arbeitgeberin die Information vor, dass bei dem Lohnsteuerabzug vom Lohn des Arbeitnehmers 2,0 Kinderfreibeträge zu berücksichtigen sind. Dies hat sie ihrem Betriebsrat mitgeteilt. Angesichts der Angaben der Arbeitgeberin auf Seite 1 der Anhörung war für den Betriebsrat auch unschwer erkennbar, dass der Kenntnisstand über die Anzahl der Unterhaltspflichten „nur“ aus der Anzahl der Kinderfreibeträge resultiert.

Es kann auch nicht festgestellt werden, dass die Arbeitgeberin Kenntnis von Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers gegenüber weiteren Kindern hatte. Diese Kenntnis ergab sich nicht aus den Informationen im Vorprozess. Der Arbeitnehmer hatte zwar vorgetragen, Vater dreier Kinder zu sein, was Eingang in den unstreitigen Tatbestand des vorgenannten Urteils gefunden hat. Der Arbeitnehmer hatte jedoch nicht vorgetragen, dass er diesen drei Kindern zum Unterhalt verpflichtet sei. 

Entgegen der Auffassung des Arbeitnehmers, musste die Arbeitgeberin seinen Vortrag auch nicht dahingehend verstehen. Die Arbeitgeberin hätte bereits im Vorprozess eine Betriebsratsanhörung vorgelegt, in welcher sie ihrem Betriebsrat von der ihr bekannten Unterhaltspflicht des Arbeitnehmers gegenüber zwei Kindern berichtet hat. Der Arbeitnehmer wiederum hätte diese Betriebsratsanhörung aus verschiedenen Gründen gerügt, jedoch ausdrücklich nicht erklärt, dass mehr als die zwei dort genannten Unterhaltspflichten bestünden. Für den Fall des Bestehens von Unterhaltspflichten gegenüber drei Kindern, hätte es jedoch nahegelegen, das Gericht und die Arbeitgeberin auf diesen Umstand hinzuweisen. 

Diese Unklarheit musste die Arbeitgeberin vor der Anhörung ihres Betriebsrates zur erneuten Kündigung nicht durch eigene Ermittlungen bzw. Nachfragen beim Arbeitnehmer aufklären. Sie war auch nicht gehalten, sich Gedanken darüber zu machen, ob eines der Kinder des Arbeitnehmers aufgrund dessen Lebensalters überhaupt schon volljährig sein könnte oder aus welchen anderen etwaig vorliegenden Gründen eine Unterhaltsplicht evtl. bestehen könnte, ohne dass dies zu der Eintragung eines Kinderfreibetrages geführt hat. Die Aufklärung solcher Umstände gegenüber Arbeitgebern und deren Personalabteilungen obliegt den Arbeitnehmern.

Im Übrigen hielt das Gericht die Kündigung des Arbeitnehmers aufgrund verhaltensbedingter Gründe i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG für gerechtfertigt. 

Unabhängig davon, wie schwerwiegend der Pflichtverstoß ist, der zu einer verhaltensbedingten Kündigung führt, ist immer die sogenannte Interessenabwägung durchzuführen. Es ist stets zu prüfen, ob unter Berücksichtigung der Gesamtumstände des Einzelfalls das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder das Interesse des Arbeitnehmers an seiner Fortsetzung überwiegt. In die Abwägung sind die Sozialdaten des Arbeitnehmers einzustellen (Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung).

Das LAG Bremen führt die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts fort.  Das Bundesarbeitsgericht hat schon im Jahr 2005 (Urteil vom 24.11.2005 – 2 AZR 514/04) entschieden, dass sich ein Arbeitgeber im Rahmen einer Betriebsratsanhörung – aus den oben dargestellten Gründen-, trotz der erst ungefähr elf Monate zuvor erfolgten Streichung von zwei Kinderfreibeträgen auf der Steuerkarte des Arbeitnehmers, darauf beschränken durfte, dem Betriebsrat mitzuteilen, dass der Arbeitnehmer „laut Steuerkarte“ keine Kinder habe. Eine Pflicht zur Nachforschung oder Nachfrage bei dem Arbeitnehmer, aus welchen Gründen die beiden Kinderfreibeträge gestrichen worden sind und ob dennoch weiter Unterhaltspflichten bestehen, habe nicht bestanden. (sf)