Beteiligung des Betriebsrats bei unterbliebener Umgruppierung nach Tarifänderung

Arbeitgeber und Betriebsrat führten einen Streit darüber, ob der Betriebsrat auch dann nach § 99 BetrVG an neuen Eingruppierungen (Umgruppierungen) zu beteiligen ist, wenn der Arbeitgeber diese nach Änderung einer Vergütungsordnung gar nicht vornimmt.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 25.11.2025, 1 ABR 43/24

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Redaktion
Stand:  20.4.2026
Lesezeit:  01:15 min
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Das ist passiert

In einem Betrieb mit Kindertagesstätten und Einrichtungen zu ambulanter sowie stationärer Hilfen zur Erziehung für Kinder, Jugendliche und Familien sind Beschäftigte im Kommunalbereich des TVöD in Entgeltgruppe S 8a eingruppiert. In einer Protokollerklärung der Tarifparteien wurden die Tätigkeiten der Entgeltgruppe S 8b um weitere Merkmale ergänzt. Der Betriebsrat vertrat die Meinung, er sei in der Frage zu beteiligen, ob Beschäftigte in der Entgeltgruppe S 8a in die nächste Entgeltgruppe „aufsteigen“ müssten. Die Arbeitgeberin sah dagegen keine Notwendigkeit zur Überprüfung der Eingruppierungen und damit auch keine Beteiligung des Betriebsrats. Denn die bloße Einfügung neuer Tätigkeitsbeispiele in einer ansonsten unveränderten Entgeltgruppe löse keine Verpflichtung der Arbeitgeberin zur Überprüfung der bestehenden Eingruppierungen aus.

Das entschied das Gericht

Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass bereits die Ergänzung der Protokollerklärung zu einer nächsthöheren Entgeltgruppe die Arbeitgeberin verpflichtet, die Eingruppierung der betroffenen Arbeitnehmer zu überprüfen und ein Zustimmungsverfahren mit dem Betriebsrat nach § 99 BetrVG einzuleiten. Die Verpflichtung zur Überprüfung der Eingruppierung bestehe bereits dann, wenn durch die Änderung der Vergütungsordnung die objektive Möglichkeit einer abweichenden Eingruppierung entstehe; es komme nicht darauf an, ob sich die Eingruppierung tatsächlich ändert. Ein Vorprüfungsrecht des Arbeitgebers, ob die Änderung „wesentlich“ ist, bestehe nicht. Das Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats werde durch jede Änderung der Vergütungsordnung ausgelöst, die eine andere Eingruppierung ermöglichen kann.

Bedeutung für die Praxis

Bei den personellen Einzelmaßnahmen der Ein- und Umgruppierung gibt es kein Initiativrecht des Betriebsrats. Ein solches braucht es aber auch nicht, weil in diesem Fall das Zustimmungserfordernis nach § 99 BetrVG stark ausgeprägt ist. So ist die Entscheidung über das „Ob“ der Überprüfung einer Eingruppierung keine freie Entscheidung des Arbeitgebers.  Sie unterliegt zumindest dann, wenn eine neue Eingruppierung nicht völlig ausgeschlossen ist, der Mitbeurteilung des Betriebsrats. Das liegt daran, dass es sich bei Ein- und Umgruppierungen rechtlich gesehen nicht um eine Gestaltungshandlung des Arbeitgebers handelt, zu der er sich entscheiden kann oder nicht. Sondern es geht dabei um reine Rechtsanwendung aufgrund einer Beurteilung der Übereinstimmung von auszuübender Tätigkeit und den beschreibenden Tätigkeitsmerkmalen einer Vergütungsordnung.

Was ist aber zu tun, wenn der Arbeitgeber einfach untätig bleibt? Dann hilft § 101 BetrVG. Dort steht zwar, dass der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen kann, dass der Arbeitgeber eine ohne seine Zustimmung durchgeführte personelle Maßnahme aufheben muss. Nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann der Betriebsrat jedoch in analoger Anwendung des § 101 BetrVG beim Arbeitsgericht auch beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Ein- bzw. Umgruppierungsentscheidung zu treffen und ein Zustimmungsverfahren nach § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG einzuleiten. (mb)

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