Der Wandel in Sachen Gehaltstransparenz steht unmittelbar bevor: Bis zum 07. Juni 2026 haben die EU-Mitgliedsstaaten Zeit, die Vorgaben der Europäischen Union in nationales Recht umzusetzen. Für Deutschland bedeutet das die Anpassung des Entgelttransparenzgesetzes. Bislang gibt es allerdings keinen Gesetzentwurf (Stand: 07.04.2026). Trotzdem ist es wichtig, sich frühzeitig mit dem Thema zu befassen!
So ist die aktuelle Rechtslage
Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) ist seit 2017 in Deutschland in Kraft. Es hat zum Ziel, die Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit zu fördern und damit das auch heute noch bestehende Lohngefälle zu bekämpfen. Die Schwellenwerte sind bislang allerdings hoch, die Auswirkungen des Gesetzes seit 2017 auf die Entlohnungspraxis gering.
Im Anwendungsbereich ist das Gesetz eher verstaubte Theorie als gelebte Praxis.
Denn bislang (Stand: 07.04.2026) findet das Gesetz erst bei Betrieben ab 200 Beschäftigten Anwendung und selbst im Anwendungsbereich ist es eher verstaubte Theorie als gelebte Praxis. Im Wesentlichen enthält das Entgelttransparenzgesetz aus dem Jahr 2017 zwei Stellschrauben:
Zentrales Instrument ist ein individueller Auskunftsanspruch. Denn mit dem Gesetz haben Beschäftigte in Betrieben ab 200 Mitarbeitern das Recht zu erfragen, wie viel ihre Kollegen in der gleichen oder einer ähnlichen Position „im Median“ verdienen, wenn es eine Vergleichsgruppe von mindestens 6 Arbeitnehmer des anderen Geschlechts gibt. Eine unmittelbare Entgeltbenachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen ihres Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ein geringeres Entgelt erhält als eine Person des jeweils anderen Geschlechts.
Das Auskunftsverlangen kann in Betrieben mit Betriebsrat grundsätzlich an den örtlichen Betriebsrat gerichtet werden (§ 14 EntgTranspG).
Achtung: Für die Anpassung des Gehalts müssen die Arbeitnehmer selbst sorgen, notfalls vor Gericht. Schon heute gibt es wichtige Rechtsprechung dazu: Schon die Behauptung, dass ein einziger Kollege oder eine Kollegin des anderen Geschlechts für gleiche oder gleichwertige Arbeit ein höheres Entgelt erhält, kann die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung begründen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. Oktober 2025, 8 AZR 300/24). Die Darlegung einer Benachteiligung im Paarvergleich reicht für die Annahme der widerlegbaren Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung im Sinne der Gleichbehandlung aus.
Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern müssen regelmäßig prüfen, ob im Betrieb Entgeltgleichheit besteht. Dazu gehört ein verpflichtender Bericht, der auch zeigt, wie viele Beschäftigte in Voll- und Teilzeit arbeiten – getrennt nach Geschlecht.
Wie geht es nun weiter?
Im Jahr 2023 verabschiedete die EU die Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970).
Darin enthalten sind folgende Ziele:
- Der Abbau geschlechtsspezifischer Entgeltunterschiede (Gender Pay Gap),
- die Sicherstellung von gleichen Löhnen für gleiche bzw. gleichwertige Arbeit
- und die Erhöhung der Transparenz bei Gehältern und Vergütungssystemen.
Deutschland erfüllt mit dem Entgelttransparenzgesetz schon einige Anforderungen der EU
Diese Ziele und damit die Vorgaben der EU müssen bis zum 07.06.2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Deutschland erfüllt mit dem Entgelttransparenzgesetz schon einige Anforderungen der EU, dennoch muss das deutsche Gesetz angepasst werden. Denn das sind die Vorgaben der Richtline:
Unternehmen ab 100 Beschäftigten werden zu verschiedenen Maßnahmen verpflichtet, z.B. zu einer Berichtspflicht über das Thema Gender Pay Gap (geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede). Wird durch den Entgeltbericht, der auch an eine zuständige Behörde weitergeleitet werden muss, ein Lohngefälle von mehr als 5 % zwischen den durchschnittlichen Entgelten von Frauen und Männern deutlich, muss der Arbeitgeber einen solchen Unterschied rechtfertigen. Wenn er dies nicht kann, muss er innerhalb von sechs Monaten nach dem Tag der Berichtserstattung das Entgelt korrigieren. Zusammen mit dem Betriebsrat muss eine Entgeltbewertung vorgenommen werden und die die Gründe der Entgeltunterschiede analysiert und die Lohnlücke beseitigt werden.
Unternehmen sollen verpflichtet werden, die Gehaltsspanne oder das Einstiegsgehalt vor Vertragsabschluss zu kommunizieren und auf Anfrage Informationen über die durchschnittlichen Gehälter von Teammitgliedern mit vergleichen Aufgaben zur Verfügung zu stellen.
Damit Beschäftigte eine gerechte Entlohnung leichter einfordern können, wird die Beweislast für eine korrekte Entlohnung von Arbeitnehmern per Gesetz auf den Arbeitgeber übertragen.
Wichtig: Bislang diese Regelungen noch nicht im Entgelttransparenzgesetz verankert.
Wann das geschieht? Wir halten Sie auf dem Laufenden!
Wie Sie als Betriebsrat das Thema aktiv begleiten können
1. Den aktuellen Status prüfen
Lassen Sie sich erklären, wie Gehälter aktuell festgelegt und dokumentiert werden. Gibt es klare Kriterien oder ist vieles „gewachsen“? Je transparenter der Prozess heute schon ist, desto einfacher wird die Umsetzung.
2. Karriere- und Vergütungssysteme hinterfragen
Fragen Sie nach Rollenprofilen, Gehaltsbändern und objektiven Bewertungskriterien. Falls diese Grundlagen fehlen, ist jetzt der ideale Anlass, diese gemeinsam mit dem Arbeitgeber zu entwickeln.
3. Mitarbeiter informieren
Viele Beschäftigte wissen nicht, welche Rechte sie haben. Klare Informationen schaffen Vertrauen und verhindern Missverständnisse. Nutzen Sie Betriebsversammlungen, Aushänge oder interne Newsletter, um Orientierung zu geben.
4. Wissen aufbauen
Die Vorgaben sind komplex – aber beherrschbar. Fortbildungen geben Sicherheit und bieten Ihnen Werkzeuge, um das Thema souverän zu gestalten.
5. Lohngefälle prüfen
Der Betriebsrat ist berechtigt, Einsicht in die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Entgeltunterlagen zu nehmen. Die Prüfung dient der Feststellung, ob Entgeltunterschiede sachlich gerechtfertigt sind oder gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz bzw. das Entgelttransparenzgesetz verstoßen.
6. Faire Strukturen im Betrieb mitgestalten
Die Ausgestaltung von Entlohnungsgrundsätzen unterliegt der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Durch eine Betriebsvereinbarung können transparente, diskriminierungsfreie und einheitliche Vergütungsstrukturen verbindlich geregelt und dauerhaft abgesichert werden.
Warum sich Ihr Engagement auszahlt
Gehalt ist mehr als eine Zahl auf dem Papier. Es steht für Wertschätzung, Gerechtigkeit und Perspektiven im Unternehmen. Genau deshalb gehört das Thema in die Hände von Arbeitnehmervertretern. Mit den vorgesehenen Änderungen bekommen Sie die Chance, Strukturen zu verbessern, Gleichbehandlung zu stärken und eine faire Vergütungskultur zu schaffen. Wenn Sie zu dem Thema aktiv werden, sichern Sie nicht nur die Rechte der Mitarbeiter. Sie legen den Grundstein für ein modernes, solides Vergütungssystem – das langfristig besteht.
