Hilfreich und sinnvoll bedeutet nicht automatisch erforderlich im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes

Die Hinzuziehung eines externen Beraters für die Erstellung einer betrieblichen Vergütungsordnung ist nur dann erforderlich, wenn der Betriebsrat seine Mitbestimmung mangels eigener Sach- und Rechtskenntnisse nicht ordnungsgemäß erfüllen und sich diese Kenntnisse auch nicht kostengünstiger verschaffen kann.

Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 25.11.2025, 5 TaBV 2/25

Stand:  31.3.2026
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Das ist passiert

Veranlasst durch die Entgelttransparenzrichtlinie der EU stand in einem Betrieb eines größeren Biotechnologieunternehmens mit rund 600 Beschäftigten die Einführung eines neuen Entgeltsystems an.

Die Arbeitgeberin schaltete ein externes Beratungsunternehmen ein. Dieses entwickelte eine sogenannte „Rollenarchitektur“, bewertete die einzelnen Stellen (Grading) und erarbeitete darauf aufbauend ein Vergütungssystem.

Der Betriebsrat nahm im Rahmen dieses Prozesses an mehreren Meetings teil, in denen die Systematik der Stellenbewertung, die Rollenprofile und die Eingruppierung erläutert wurden und erhielt die ausgearbeiteten Ergebnisse zur Prüfung.

Der Betriebsrat bekam auch eine Inhouse-Schulung zur Mitbestimmung bei Entgeltsystemen, deren Kosten die Arbeitgeberin übernahm.

Dennoch war das vorgelegte Vergütungssystem aus Sicht des Betriebsrats schwer nachvollziehbar und nicht ausreichend transparent. Daher beschloss er, selbst einen sachverständigen Berater zu beauftragen. Die Arbeitgeberin verweigerte jedoch die Kostenübernahme. Ihr Argument: Der Betriebsrat habe weder konkret dargelegt, welche Fragen ungeklärt seien, noch warum er diese nicht selbst klären könne.

Mit dem Ziel, die Zustimmung zur Beauftragung des Sachverständigen und die Kostenübernahme durchzusetzen, zog der Betriebsrat vor Gericht.

Das entschied das Gericht

Das LAG stellte sich auf die Seite der Arbeitgeberin. Die Hinzuziehung eines Sachverständigen sei nicht erforderlich im Sinne des § 80 Abs. 3 BetrVG. Ein Sachverständiger dürfe nur hinzugezogen werden, wenn konkrete Wissenslücken bestehen. Diese müssten so erheblich sein, dass der Betriebsrat seine Aufgabe nicht ordnungsgemäß erfüllen kann; und es dürfe keine günstigere Alternative geben (z. B. Schulungen oder innerbetriebliche Informationen).

Genau daran scheiterte der Betriebsrat hier: Er konnte keine konkreten offenen Fragen benennen, er hatte bereits eine Schulung erhalten, er war in den Prozess eingebunden und er hatte Zugriff auf Informationen und Ansprechpartner.

Ein weiterer zentraler Punkt, den das LAG seiner Entscheidung zugrunde legte, war, dass ein Sachverständiger den Betriebsrat zwar unterstützen, aber diesen nicht ersetzen darf. Die geplante Aufgabe – nämlich die Entwicklung einer eigenen Gehaltsstruktur – ging dem Gericht zu weit. Das wäre im Ergebnis eine Verlagerung der originären Betriebsratsaufgabe auf einen externen Dritten gewesen.

Bedeutung für die Praxis

Vorbereitung ist alles. Diese Entscheidung verzögert zwar den Weg zu einem Sachverständigen, macht jedoch auch deutlich, wie wichtig der Wissensaufbau durch passende und praxisnahe Seminare ist.

Fakt ist, der Betriebsrat hat ein echtes Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Bereits 2010 hat das BAG (1 AZR 858/08) das Ziel und den Umfang dieses Mitbestimmungsrechts wie folgt beschrieben: „Das Beteiligungsrecht soll die Arbeitnehmer vor einer einseitig an den Interessen des Arbeitgebers orientierten Lohngestaltung schützen. Zugleich soll die Einbeziehung des Betriebsrats zur Wahrung der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit sowie zur Sicherung der Angemessenheit und Durchsichtigkeit des Lohngefüges beitragen.“

Verhandeln auf Augenhöhe geht nur bei Waffengleichheit. Betriebsräte sollten daher darauf achten, dass vor Verhandlungsbeginn ordentlicher Wissensaufbau durch Schulungen und Seminare erfolgt. (lg)

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