Kein Hinweis auf geplante Betriebsferien: Verfällt der Urlaub bei Erkrankung?

Die Arbeitnehmerin war seit Februar 1988 bei ihrer Arbeitgeberin beschäftigt. Ihr standen jährlich 30 Urlaubstage zu. Seit dem 21. März 2019 war die Arbeitnehmerin dauerhaft erkrankt. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund der Eigenkündigung der Arbeitnehmerin mit Ablauf des 19. April 2021. Der Urlaubsanspruch aus dem Jahr 2019 wurde bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht erfüllt. Die Arbeitnehmerin forderte ihre ehemalige Arbeitgeberin im Juli 2021 auf, den nicht genommenen Urlaub aus den Jahren 2019 (30 Tage), 2020 (30 Tage) und 2021 (7,5 Tage) in Höhe von insgesamt 10.498,85 € brutto abzugelten. Sie ist der Meinung, dass auch für das Jahr 2019 der komplette Urlaub abgegolten werden müsse. Die Arbeitgeberin habe sie vor ihrer Erkrankung nicht aufgefordert, den Urlaub zu nehmen. Deshalb sei der Urlaubsanspruch nicht erloschen.
Die Arbeitgeberin sieht das anders. Der Urlaub aus dem Jahr 2019 sei mit Ablauf des 31. März 2021 verfallen. Insbesondere werde im August regelmäßig Betriebsurlaub von drei Wochen angeordnet. Ein etwaiger Hinweis auf noch offenen Urlaub sei somit frühestens danach angebracht gewesen. 

Die Arbeitnehmerin bekam auch vor dem Landesarbeitsgericht recht. Der Urlaubsanspruch für das Jahr 2019 sei nicht wegen der langanhaltenden Erkrankung der Arbeitnehmerin verfallen. Kann Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden, sei er gemäß § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) abzugelten. Allerdings kann in diesem Fall der gesetzliche Urlaubsanspruch spätestens 15 Monate nach Ablauf des entsprechenden Urlaubsjahrs verfallen.
Die Arbeitnehmerin habe in den ersten Monaten des Jahres 2019 tatsächlich noch gearbeitet und sei erst im Verlaufe dieses Jahres (ab dem 21. März 2019) bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses (19. April 2021) dauerhaft erkrankt gewesen. 
Grundsätzlich könne dann der Urlaubsanspruch für das Jahr 2019 nach Ablauf eines Übertragungszeitraums von 15 Monaten ab Ende des Urlaubsjahres nur dann erlöschen, wenn die Arbeitgeberin ihren “Mitwirkungsobliegenheiten” nachgekommen ist. Das bedeutet: Sie hätte die Arbeitnehmerin rechtzeitig auffordern müssen, ihren Urlaub zu nehmen mit dem Hinweis auf den sonst drohenden Verfall. Die Arbeitgeberin hätte die Arbeitnehmerin in die Lage versetzen müssen, ihren Urlaub tatsächlich zu nehmen. Da die Arbeitgeberin ihren Hinweispflichten nicht nachgekommen ist, sei mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch für das Jahr 2019 ein Urlaubsabgeltungsanspruch der Arbeitnehmerin gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG entstanden.

Die Arbeitgeberin hätte die Arbeitnehmerin auch rechtzeitig vor dem Beginn der Erkrankung auf die geplanten Betriebsferien hinweisen müssen. Da dieser ausdrückliche Hinweis nicht erfolgt sei, reduziere sich der Urlaubsanspruch – und ihm folgend der Urlaubsabgeltungsanspruch – auch nicht um die Tage der Betriebsferien.

Krankheit und Urlaub – immer wieder ein Thema. Wichtig für die Erfüllung der Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten des Arbeitgebers mit Blick auf den Beginn der Verfallfrist ist: 

• Dem Arbeitgeber muss es tatsächlich möglich sein, den Arbeitnehmer vor dessen Erkrankung in die Lage zu versetzen, Urlaub zu nehmen. 
• Steht bereits zu Beginn des Urlaubsjahres fest, dass ab dem Montag nach Beginn der Sommerferien Betriebsferien durchgeführt werden und für diese Zeit der Klägerin Urlaub gewährt werden soll, umfasst die Mitwirkungsobliegenheit nach Auffassung des Berufungsgerichts auch den Hinweis hierauf. (jf)