Kündigung nach Krankmeldung: Unzulässige Maßregelung?

Mit seiner Kündigungsschutzklage hatte der Arbeitnehmer auch vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) keinen Erfolg. Das LAG entschied, dass die Probezeitkündigung nicht gegen § 612a BGB verstoße. Nach § 612a BGB dürfe der Arbeitgeber zwar einen Arbeitnehmer nicht deshalb bei einer Maßnahme benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübe. Durch eine AU bekomme der Arbeitnehmer das Recht, der Arbeit fernzubleiben. Wird der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit einer Krankmeldung gekündigt, liege eine unzulässige Maßregelung allerdings nur dann vor, wenn gerade das zulässige Fernbleiben von der Arbeit sanktioniert werden soll.

 

Allerdings konnte der Arbeitgeber darlegen, dass die Kündigung aus anderen Gründen erfolgte. Der Arbeitgeber hatte sich auch von zwei weiteren von den insgesamt vier Mitarbeitern getrennt, die über eine spanische Vermittlungsfirma in den Betrieb gekommen waren. Mit allen drei spanischen Mitarbeitern war der Arbeitgeber nicht zufrieden gewesen – wegen fehlender Sprachkenntnisse und mangelnder Erfahrung. Auch wenn ein zeitlicher Zusammenhang zwischen dem Ausspruch der Kündigung und der Vorlage der AU vorliege, gäbe es nicht genügend Anhaltspunkte, dies als den Hauptzweck der arbeitsrechtlichen Maßnahme anzusehen.

Das Benachteiligungsverbot gemäß § 612a BGB soll verhindern, dass Arbeitnehmer aus Angst vor Reaktionen des Arbeitgebers ihre zulässigen Rechte nicht wahrnehmen. Auch eine Kündigung kann eine Maßnahme des Arbeitgebers im Sinne von § 612a BGB sein. Gerade wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, im Kleinbetrieb oder in der Probezeit, gewinnt das Maßregelungsverbot an Bedeutung. Allerdings ist eine Kündigung nach einer Krankmeldung nur dann eine unzulässige Maßregelung, wenn damit gerade das zulässige Fernbleiben von der Arbeit sanktioniert werden soll. Das hat auch das Bundesarbeitsgericht im Jahr 2021 klar formuliert (BAG, Urteil vom 20. Mai 2021, 2 AZR 560/20): Demnach muss die Krankmeldung das wesentliche Motiv oder der tragende Beweggrund für die benachteiligende Maßnahme sein und nicht nur einen äußeren Anlass für die Maßnahme darstellen. Wenn der Arbeitgeber nur den erwarteten Folgen weiterer Arbeitsunfähigkeit vorbeugen wolle, um weitere Betriebsablaufstörungen zu vermeiden, fehle es an einem unlauteren Motiv für die Kündigung.

 

Schaut man sich dieses Urteil genauer an, wird deutlich, dass es für einen Arbeitnehmer grundsätzlich sehr schwer sein wird, z.B. bei einer Kündigung nach einer Krankmeldung, einen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB wirklich zu beweisen. Denn die Beweislast für die Voraussetzungen des § 612a BGB trägt der Arbeitnehmer. Ein zeitlicher Zusammenhang zwischen Krankmeldung und Kündigung reicht jedenfalls als Beweis für eine verbotene Maßregelung nach § 612a BGB nicht aus. (jf)