Pauschale Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen sind unwirksam

In Arbeitsverträgen findet man sie häufig: Klauseln, mit denen Arbeitnehmer nach einer Kündigung automatisch unter Fortzahlung der Vergütung von der Verpflichtung zur Arbeit freigestellt werden können. In einem aktuellen Fall wollte ein Arbeitnehmer während dieser Freistellung seinen Firmenwagen weiter nutzen – und zog deshalb bis vor das Bundesarbeitsgericht.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.03.2026, 5 AZR 108/25

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Redaktion
Stand:  12.5.2026
Lesezeit:  01:15 min
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Das ist passiert

Ein Arbeitnehmer war als Gebietsleiter im Außendienst tätig und durfte seinen Firmenwagen auch privat nutzen. In seinem Arbeitsvertrag stand eine vorformulierte Klausel, wonach der Arbeitgeber ihn „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung“ unter Fortzahlung des Gehalts freistellen durfte.

Der Arbeitnehmer kündigte selbst fristgerecht. Daraufhin stellte ihn der Arbeitgeber sofort bis zum Ende der Kündigungsfrist frei und verlangte die Rückgabe des Firmenwagens. Der Arbeitnehmer hielt das für unzulässig und verlangte eine Nutzungsausfallentschädigung für den entzogenen Dienstwagen.

Während das Arbeitsgericht die Klage zunächst abwies, bekam der Arbeitnehmer vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Recht. Schließlich landete der Fall beim Bundesarbeitsgericht (BAG).

Das entschied das Gericht

Das BAG entschied, dass eine solche pauschale Freistellungsklausel in Formulararbeitsverträgen unwirksam ist. Die Richter sahen darin eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers nach § 307 Abs. 1 BGB. 
Das Gericht betonte, dass Arbeitnehmer grundsätzlich ein schutzwürdiges Interesse daran haben, bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses tatsächlich beschäftigt zu werden. Dieses Beschäftigungsinteresse wiege schwerer als das allgemeine Interesse des Arbeitgebers, Mitarbeiter nach einer Kündigung automatisch freizustellen.

Wichtig ist aber: Das BAG hat nicht entschieden, dass Freistellungen generell unzulässig sind. Eine Freistellung kann weiterhin erlaubt sein, wenn im konkreten Einzelfall andere schützenswerte Interessen des Arbeitgebers an einer Freistellung überwiegen. Hierfür habe die Vorinstanz aber keine ausreichenden Feststellungen getroffen. Der Senat hat die Sache daher zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, welches nun noch einmal prüfen muss, ob ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers an einer Freistellung bestand. 

Hintergrund und Bedeutung für die Praxis

Das BAG-Urteil ist für Arbeitgeber von großer Relevanz, weil viele Arbeitsverträge ähnliche Standardklauseln enthalten. Die Entscheidung hat also unmittelbare Folgen für die HR-Praxis bei der Gestaltung und Anwendung von Arbeitsverträgen. Allgemeine Freistellungsklauseln, die bei jeder Kündigung automatisch eine Freistellung vorsehen, sind künftig kritisch zu betrachten. Nach der Entscheidung des Gerichts können solche Regelungen Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen und sind deshalb unwirksam. Im Streitfall können sich Arbeitgeber nicht mehr darauf verlassen, dass eine solche Vertragsklausel eine Freistellung rechtfertigt. 
(shr)

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