Arbeitgeber müssen schwerbehinderte Mitarbeiter auf ihren Zusatzurlaub hinweisen

Das ist passiert:

Im Streitfall hat eine schwerbehinderte Arbeitnehmerin ihren ehemaligen Arbeitgeber auf Abgeltung der Zusatzurlaubstage verklagt, nachdem dieser seinen Betrieb geschlossen und die Arbeitnehmerin - rechtlich korrekt - betriebsbedingt gekündigt hatte. Das Arbeitsverhältnis endete zum 31.01.2018.

Die Arbeitnehmerin hatte während der gesamten Dauer ihres Arbeitsverhältnisses nie ihren Zusatzurlaub eingefordert. Auch der Arbeitgeber hatte während dieser Zeit weder einen Hinweis auf den Zusatzurlaub gegeben noch die Arbeitnehmerin aufgefordert, den ihr zustehenden Zusatzurlaub zu nehmen. Unstreitig wusste der Arbeitgeber spätestens seit September 2015 von der Schwerbehinderteneigenschaft seiner Mitarbeiterin.

Das sagt das Gericht:

Während das Arbeitsgericht noch die Abgeltung des Zusatzurlaubsanspruchs verneint hat, war das Landesarbeitsgericht hier anderer Meinung und verurteilte den ehemaligen Arbeitgeber im Hinblick auf das Urteil des EuGH zur Abgeltung des Zusatzurlaubes. Die Richter stellten zwar klar, dass sich das Urteil des EuGH nur auf den gesetzlichen Mindesturlaub bezog, verwiesen aber auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach sich der Verfall des Zusatzurlaubs schwerbehinderter Menschen nach denselben Regeln wie der Verfall des gesetzlichen Mindesturlaubs richte (BAG, Urteil vom 23.03.2010, 9 AZR 128/09). Der Arbeitgeber hätte die Arbeitnehmerin darauf hinweisen müssen, dass ihr Zusatzurlaub jeweils zum Jahresende verfalle.

Die Revision gegen das Urteil ist vor dem Bundesarbeitsgericht bereits eingelegt worden.

Hinweis für die Praxis:

Um unnötige Streitereien zu vermeiden, kann die Schwerbehindertenvertretung (SBV) sowohl den Arbeitgeber auf seine Informationspflicht hinsichtlich des Zusatzurlaubs hinweisen als auch die schwerbehinderten Kollegen auf die Geltendmachung der zusätzlichen Urlaubstage aufmerksam machen.