Betriebsratsvergütung auf dem Prüfstand: Das Bundesarbeitsgericht klärt die Beweislast

Ein Arbeitnehmer war seit 20 Jahren vollständig freigestelltes Betriebsratsmitglied. Vor der Freistellung war er als Maschinen- und Anlagenüberwacher tätig und wurde nach Entgeltstufe 11 vergütet. In den Jahren 2007, 2009 und 2011 teilte der Arbeitgeber ihm jeweils mit, seine Vergütung werde entsprechend § 37 Abs. 4 BetrVG an die Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer angepasst. Die Vergütung stieg dadurch schrittweise bis zur Entgeltstufe 14.

Anfang 2023 überprüfte die Arbeitgeberin die Vergütung des Beklagten erneut. Hintergrund war die Entscheidung des Bundesgerichtshofs vom 10. Januar 2023 zur Strafbarkeit überhöhter Betriebsratsvergütungen. Nach ihrer erneuten Prüfung kam die Arbeitgeberin zu dem Ergebnis, dass der Beklagte lediglich Anspruch auf Vergütung nach Entgeltstufe 12 habe. Ab Februar 2023 zahlte sie deshalb nur noch diese Vergütung.

Das Betriebsratsmitglied wollte sich damit nicht abfinden und verlangte weiterhin Vergütung nach Entgeltstufe 14. Es berief sich dabei zum einen auf § 37 Abs. 4 BetrVG, zum anderen hilfsweise auf eine hypothetische berufliche Entwicklung nach § 78 Satz 2 BetrVG. Ohne sein Betriebsratsamt wären ihm nach seiner Darstellung höherwertige Stellen übertragen worden.

Das Bundesarbeitsgericht hob die Entscheidung der Vorinstanz mit folgender Begründung auf: Grundsätzlich trifft die Beweispflicht für die Voraussetzungen einer höheren Vergütung nach § 37 Abs. 4 BetrVG das Betriebsratsmitglied.

Hier lag die Besonderheit aber darin, dass der Arbeitgeber die Vergütung in den Jahren 2007 bis 2011 ausdrücklich unter Hinweis auf § 37 Abs. 4 BetrVG und die „vergleichbaren Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung“ erhöht hatte. Das Betriebsratsmitglied durfte also darauf vertrauen, dass der Arbeitgeber damit seine gesetzliche Anpassungsverpflichtung erfüllen wollte.

Will der Arbeitgeber eine solche Vergütung später wieder korrigieren, muss er die objektive Fehlerhaftigkeit der früheren Anpassung darlegen und beweisen.

Dafür reicht es jedoch nicht, eine Liste von Arbeitnehmern mit derselben Tätigkeitsbezeichnung vorzulegen. Der Arbeitgeber muss vielmehr erläutern, warum gerade diese Arbeitnehmer mit dem Betriebsratsmitglied vergleichbar sind.

Für die Vergleichbarkeit zählt nicht nur die formale Berufsausbildung. Auch weitere Qualifikationen, die das Betriebsratsmitglied bereits vor Übernahme des Betriebsratsamts erworben hatte, können relevant sein, wenn sie bei vergleichbaren Arbeitnehmern die betriebsübliche berufliche Entwicklung beeinflusst haben.

Die Entscheidung ist insbesondere für Betriebsratsmitglieder interessant, deren Vergütung vom Arbeitgeber nachträglich „korrigiert“ oder herabgesetzt werden soll.

Hat der Arbeitgeber eine Vergütungsanpassung ausdrücklich als Umsetzung des § 37 Abs. 4 BetrVG mitgeteilt, kann er später nicht einfach den Spieß umdrehen. Wer die eigene Vergütungsentscheidung später korrigieren will, muss deren objektive Fehlerhaftigkeit darlegen und beweisen.

Für die Bildung einer Vergleichsgruppe gilt: Gleiche Stellenbezeichnung allein macht noch keinen vergleichbaren Arbeitnehmer. Entscheidend sind die ausgeübte Tätigkeit sowie die fachliche und persönliche Qualifikation und gegebenenfalls weitere bereits vor Amtsübernahme erworbene Qualifikationen.

Für Betriebsratsmitglieder empfiehlt es sich daher, die eigene berufliche Ausgangssituation bei Amtsübernahme und relevante Qualifikationen gut zu dokumentieren. Einen Anspruch auf eine fiktive Karriereleiter gibt es dagegen nicht: Wer sich auf eine Benachteiligung nach § 78 Satz 2 BetrVG beruft, muss eine konkrete Stelle und eine tatsächlich zu erwartende Übertragung dieser Stelle darlegen können. (lg)