Darf der Arbeitgeber bestimmen, wie ein krankes Kind betreut wird?

Wegen Erkrankung seiner Kinder blieb ein Oberarzt und Vater von Zwillingen Ende November und Anfang Dezember 2024 an insgesamt fünf Tagen „kindkrank“ der Arbeit fern. Es lagen jeweils ärztliche Bescheinigungen vor, nach denen eine Betreuung erforderlich war. 

Der Arbeitgeber warf dem Arzt vor, die Zeit für einen Umzug genutzt zu haben und kündigte das Arbeitsverhältnis ordentlich. Im Kündigungsschutzprozess folgte eine fristlose Kündigung: Der Arbeitnehmer habe unwahr behauptet, mit der Mutter der Kinder in einem gemeinsamen Haushalt gelebt und die Kinder betreut zu haben.

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hält die Kündigungen für unwirksam – wie bereits das Arbeitsgericht in der ersten Instanz. 

Der Anspruch auf Kinderpflegekrankengeld gewähre dem Arbeitnehmer einen unabdingbaren Anspruch auf unbezahlte Freistellung gegenüber dem Arbeitgeber (§ 45 Abs. 3 SGB V). Durch die ärztlichen Bescheinigungen seien sowohl die Erkrankung des Kindes als auch der Betreuungsbedarf belegt. 

Ihren Beweiswert sah das Gericht nicht als erschüttert an. Der Vorwurf, dass der Arbeitnehmer die Zeit teilweise für seinen Umzug genutzt habe, spielte hier keine Rolle. Für den Freistellungsanspruch komme es darauf an, dass ein ärztlich festgestellter Betreuungsbedarf besteht. In welcher konkreten Form und in welchem zeitlichen Umfang die Betreuung innerhalb des Freistellungszeitraums erfolgt, ist nach Ansicht des Gerichts nicht vorgeschrieben.

Ist ein Kind krank und besteht ein ärztlich bestätigter Betreuungsbedarf, haben Arbeitnehmer unter den Voraussetzungen des § 45 SGB V Anspruch auf Freistellung. Der Arbeitgeber darf nicht vorschreiben, wie die Betreuung konkret erfolgen muss. Für eine Kündigung wegen Fernbleibens von der Arbeit  hat der Arbeitgeber grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, auf die er die Kündigung stützt. 
Die Revision wurde nicht zugelassen. (cbo)