Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen

Eine krankheitsbedingte Kündigung aufgrund vieler einzelner, jeweils ausgeheilter Erkrankungen über drei Jahre hinweg kann wirksam sein. Entscheidend ist insbesondere, dass auch in Zukunft erhebliche Fehlzeiten zu erwarten sind.

Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 09. Dezember 2025, 7 SLa 384/2

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Redaktion
Stand:  5.5.2026
Lesezeit:  01:45 min
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Das ist passiert

Der Arbeitnehmer war seit Anfang 2017 bei seiner Arbeitgeberin beschäftigt. Als sogenannter „Expert“ war er Ansprechpartner für Kunden und unterstützte zugleich weniger erfahrene Kollegen als Mentor. In den letzten drei Jahren vor der Kündigung fehlte er an insgesamt 182 Arbeitstagen – und zwar nicht wegen einer chronischen Erkrankung, sondern wegen vieler einzelner Kurzzeiterkrankungen wie Erkältungen oder Infekte. 

Die Arbeitgeberin kündigte dem Arbeitnehmer ordentlich aus krankheitsbedingten Gründen, da eine Besserung seines Gesundheitszustandes nicht zu erwarten sei. Die vielen kurzen Ausfälle hätten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen geführt. Zum einen habe sie erhebliche Entgeltfortzahlungskosten, zum anderen sei es zu schwerwiegenden Störungen im Betriebsablauf gekommen. Sie habe den Arbeitnehmer auch mehrfach zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) eingeladen, doch er habe darauf nicht reagiert. 

Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage. Er ist der Meinung, dass eine negative Gesundheitsprognose zum Zeitpunkt der Kündigung nicht bestanden habe.

Das entschied das Gericht

Der Arbeitnehmer war mit seiner Klage nicht erfolgreich. Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht (LAG) hielten die Kündigung für sozial gerechtfertigt. Das Gericht prüfte – wie bei krankheitsbedingten Kündigungen üblich – in drei Stufen:

1. Liegt eine negative Gesundheitsprognose vor?
Die Arbeitgeberin durfte trotz ausgeheilter Einzelkrankheiten auch in Zukunft mit weiteren Erkrankungen in bisherigem Umfang rechnen. Für die Erstellung der Gesundheitsprognose sei dabei in der Regel ein Referenzzeitraum von drei Jahren maßgeblich. Die Vielzahl der Erkrankungen in diesem Zeitraum deuteten auf die allgemeine Krankheitsanfälligkeit des Arbeitnehmers hin. Er konnte nicht ausreichend darlegen, dass zukünftig eine positive gesundheitliche Entwicklung zu erwarten sei.

2. Sind die wirtschaftlichen Interessen der Arbeitgeberin erheblich beeinträchtigt?
Die Prognose künftiger krankheitsbedingter Ausfälle muss in der zweiten Stufe ergeben, dass das Austauschverhältnis auch zukünftig deutlich beeinträchtigt sein wird. Eine erhebliche Belastung der Arbeitgeberin sei anzunehmen, da auch in Zukunft eine jährliche Entgeltfortzahlung von mehr als sechs Wochen zu erwarten sei. 

3. Ist die Kündigung verhältnismäßig?
Wurden die beiderseitigen Interessen gegeneinander abgewogen oder gibt es mildere Mittel zur Vermeidung oder Verringerung künftiger Fehlzeiten? Für das Gericht fiel hier besonders ins Gewicht, dass die Arbeitgeberin formell richtig zu BEM-Gesprächen eingeladen hatte und der Arbeitnehmer darauf nicht reagierte. Die Arbeitgeberin konnte somit mildere Mittel als die Kündigung nicht genauer identifizieren. Es sei deshalb ausreichend, dass die Arbeitgeberin vorgetragen habe, dass bei keine andere – zum Gesundheitszustand passende – Beschäftigungsmöglichkeit vorhanden sei.

Hinweise für die Praxis

Auch viele kleine Einzelkrankheiten können kündigungsrechtlich relevant sein. Wenn Arbeitnehmer über Jahre hinweg häufig krank sind, kann das zur Annahme einer allgemeinen Krankheitsanfälligkeit und damit zu einer negativen Gesundheitsprognose für die Zukunft führen. In diesem Zusammenhang spielt auch das Betriebliche Eingliederungsmanagement eine wichtige Rolle. Führt der Arbeitgeber kein BEM durch bzw. bietet er es nicht ordnungsgemäß an, ist er einem erheblichen Risiko ausgesetzt, einen Kündigungsschutzprozess zu verlieren. Denn er kann dann nicht einfach behaupten, es gebe für den gekündigten Arbeitnehmer infolge seiner krankheitsbedingten Probleme keine geeigneten anderen Arbeitsplätze. Wurde ein BEM allerdings ordnungsgemäß angeboten, sollten Arbeitnehmer ernsthaft darüber nachdenken, ob ein BEM-Verfahren ihnen hilft, den Arbeitsplatz zu erhalten. Das Ziel des BEM ist es, durch individuelle Maßnahmen den Arbeitsplatz dauerhaft zu sichern. Um eine negative Gesundheitsprognose zu entkräften, müssen Arbeitnehmer konkret darlegen können, dass eine positive gesundheitliche Entwicklung zu erwarten ist. (jf)

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