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Formulararbeitsverträge

Formulararbeitsverträge

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Redaktion
Stand:  14.4.2026
Lesezeit:  02:00 min

Kurz erklärt

Formulararbeitsverträge basieren auf vom Arbeitgeber erstellten Formularen mit Mustertexen. Auf deren Inhalt hat der Arbeitnehmer keinen Einfluss. Er steht bei den Vertragsverhandlungen über den Abschluss eines Arbeitsvertrages meistens nur in sehr geringem Umfang zur Disposition. Eine echte Chance zur Durchsetzung eigener Vorstellungen hat der Arbeitnehmer meistens nicht. Diese Schwachstelle der Verhandlungssituation des Arbeitnehmers bildet den Grund für die in §§ 307 ff BGB eingeführte sogenannte Klauselkontrolle. Danach muss der Arbeitgeber als Korrektiv für die strukturelle Unterlegenheit des Arbeitnehmers bei dem Vertragsabschluss eine gerichtliche Kontrolle der einzelnen Klauseln des Formulararbeitsvertrages hinnehmen. Letztlich zahlt der Arbeitgeber damit als Ausgleich für seine  vorteilhaftere Verhandlungssituation "den Preis der gerichtlichen Klauselkontrolle". 

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Begriff

Vorformulierte arbeitsvertragliche Regelungen, die für eine Vielzahl von Verträgen im Betrieb verwendet werden.

Erläuterung

Vorformulierte Verträge

Arbeitsvertragsbedingungen, die für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert sind.

Der Begriff der Vorformulierung erfordert nicht die Einhaltung einer bestimmten Form. Auch kommt es nicht auf die Formulierung des Textes durch den Arbeitgeber selbst an. Es genügt eine fremde Urheberschaft z.B. die Herkunft aus einem Formularbuch. Dazu gehören auch im PC gespeicherte Formulare.

Individuell z.B. mit Führungskräften echt ausgehandelte Verträge unterliegen nach § 305 Abs. 1 Satz 3 BGB keiner Klauselkontrolle (Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 21. Aufl. 2026, § 35 Rn. 13). Aushandeln bedeutet aber mehr als nur Verhandeln. Der Arbeitgeber muss vielmehr die in einem Vertragsentwurf enthaltenen Klauseln inhaltlich ernsthaft zur Disposition stellen. Echte Individualverträge werden also im Arbeitsrecht eher selten sein. Der beweispflichtige Arbeitnehmer wird daher einen Beweis für die fehlende Einflussmöglichkeit leicht führen können. Der Arbeitgeber muss dann den Beweis für das echte Aushandeln der Klausel erbringen (Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 21. Aufl. 2026, § 35 Rn. 17). 

Der Begriff der Vielzahl bedingt im Arbeitsrecht nicht die Absicht der mehrfachen Verwendung. Diese Zielrichtung wäre nach der Entscheidung des BAG v. 1.3.2006 - 5 AZR 363/05 in NZA 2006, 746) mit dem Vorhaben ihrer dreimaligen Benutzung erfüllt. Für das Arbeitsrecht genügt jedoch gemäß § 310 Abs. 3 BGB bereits die einmalige Verwendung (ErfK. 26. Aufl. 2026, BGB § 305 Rn. 9).

Gegenstand der gerichtlichen Inhaltskontrolle

Die gerichtliche Inhaltkontrolle erstreckt sich gemäß § 307 Abs. 1 BGB auf Klauseln, die den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligende.

Eine unangemessene Benachteiligung liegt vor, wenn der Inhalt der Klausel nicht durchschaubar, klar und verständlich ist.

Gemäß § 307 Abs. 3 BGB sind in die Inhaltskontrolle nur Abweichungen von Rechtsvorschriften einzubeziehen. Der Inhalt der Rechtsvorschrift selbst soll nicht vom Arbeitsgericht Daraus wird abgeleitet, dass eine Kontrolle der Angemessenheit der Hauptleistungen aus dem Arbeitsverhältnis nicht stattfindet. Das bedeutet, dass das Gericht nicht prüft, ob die vereinbarte Vergütung für die Tätigkeit angemessen ist (Münchner Handbuch Arbeitsrecht, Band I , 6. Aufl. 2024, § 37 Rn. 33). 

Die Prüfung hat sich gemäß § 307 Abs. 3 BGB auch auf den Arbeitnehmer benachteiligende Abweichungen vom Inhalt gesetzlicher Regeln zu erstrecken.

Zu den gesetzlichen Regeln gehören gemäß § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB auch Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen. Für das Arbeitsverhältnis geltende tarifliche Regelungen und ebenso das Arbeitsverhältnis erfassende Betriebsvereinbarungen haben kraft § 4 Abs. 4 TVG bzw. § 77 Abs. 4 BetrVG einen unmittelbaren Abweichungsschutz. Probleme bestehen aber, wenn deren Regelungen nicht kraft Gesetzes gelten, sondern nur teilweise in einen Arbeitsvertrag übernommen werden. Dann kann von dem sonst zu vermutenden Gleichgewicht der umgesetzten Interessen nicht auszugehen sein. Deshalb findet eine Klauselkontrolle der Abweichung statt. Dasselbe gilt für Bezugnahmeklauseln. Bezugnahmeklauseln können z.B. Unklarheiten zu der Frage einer dynamischen oder statischen Bezugnahme aufweisen. Lässt sich dieser Punkt nicht durch ihre Auslegung klären, gilt der für den die Unklarheit nicht verursachenden Arbeitnehmer günstigste Inhalt. 

Sind Allgemeine Geschäftsbedingungen eines Formulararbeitsvertrags ganz oder teilweise unwirksam, so bleibt der Vertrag im Übrigen wirksam. In diesen Fällen richtet sich der Inhalt des Vertrags nach den gesetzlichen Vorschriften. Der Vertrag ist trotzdem unwirksam, wenn das Festhalten an ihm auch unter Berücksichtigung der vorgesehenen Änderung eine unzumutbare Härte für eine Vertragspartei darstellen würde (§ 306 BGB).

Ausgehandelte Verträge

Allgemeine Geschäftsbedingungen liegen nicht vor, soweit die Vertragsbedingungen zwischen den Vertragsparteien im Einzelnen ausgehandelt sind (§ 305 Abs. 1 Satz 3 BGB). "Aushandeln" bedeutet mehr als verhandeln. Es genügt nicht, dass der Vertragsinhalt lediglich erläutert oder erörtert wird und den Vorstellungen des Vertragspartners entspricht. "Ausgehandelt" ist eine Vertragsbedingung nur, wenn der Arbeitgeber die betreffende Klausel inhaltlich ernsthaft zur Disposition stellt und dem Arbeitnehmer Gestaltungsfreiheit zur Wahrung eigener Interessen einräumt mit der realen Möglichkeit, die inhaltliche Ausgestaltung der Vertragsbedingungen zu beeinflussen. Das setzt voraus, dass sich der Verwender deutlich und ernsthaft zu gewünschten Änderungen der zu treffenden Vereinbarung bereit erklärt (BAG v. 1.3.2006 - 5 AZR 363/05 in NZA 2006, 746). Individuelle Vertragsabreden haben Vorrang vor Allgemeinen Geschäftsbedingungen (§ 305b BGB).
Individuelle Vertragsabreden haben Vorrang vor Allgemeinen Geschäftsbedingungen (§ 305b BGB).

Individuelle Vertragsabreden haben Vorrang vor Allgemeinen Geschäftsbedingungen (§ 305b BGB).
Mitbestimmung Betriebsrat Arbeitsvertrag | © AdobeStock_620128291-Feodora.jpeg

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Bezug zur Betriebsratsarbeit

Plant der Arbeitgeber, Formulararbeitsverträge allgemein im Betrieb einzuführen, in denen persönliche Daten festgehalten werden sollen, die über die reinen Personaldaten (Name, Geburtstag, Geburtsort, Anschrift) der Arbeitnehmer hinausgehen, hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht. Können sich beide Seiten über diese Angelegenheit nicht einigen, kann die Einigungsstelle angerufen werden (§ 94 Abs. 2 i. V. m. Abs. 1 BetrVG). Der Betriebsrat hat bei der Verwendung der vom Arbeitgeber gestellten Formulararbeitsverträge ein Überwachungsrecht (80 Abs. 1 Nr. 1BetrVG). Es ist allerdings auf eine Rechtskontrolle des Vertragsinhalts hinsichtlich der Vereinbarkeit der Vertragsklauseln mit den Normen des Nachweisgesetzes und den Vorschriften des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB, §§ 305 bis 310 BGB) beschränkt. Das besondere Augenmerk ist darauf zu richten, dass das Transparenzgebot (Klarheit und Verständlichkeit) beachtet wird. Aus der gesetzlichen Aufgabe, die Einhaltung von Gesetzen im Betrieb zu überwachen, folgt kein Recht des Betriebsrats, vom Arbeitgeber die Durchführung der zur Einhaltung erforderlichen Maßnahmen zu verlangen. Der Betriebsrat ist darauf beschränkt, eine Nichtbeachtung der gesetzlichen Vorschriften beim Arbeitgeber zu beanstanden und auf Abhilfe zu drängen (BAG v. 16.11.2005 - 7 ABR 12/05). Verwendet der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat abgestimmte Formulararbeitsverträge, hat der Betriebsrat zum Zwecke der Rechtskotrolle nur dann einen Anspruch auf Vorlage der ausgefüllten Arbeitsverträge, wenn er konkrete Anhaltspunkte für die Erforderlichkeit weiterer Informationen darlegt (BAG v. 28.5.2002 - 1 ABR 40/01).

Rechtsquellen

§ 94 Abs. 2 BetrVG, §§ 305 Abs. 1, 307 BGB

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Direktionsrecht und Versetzung: Was darf der Arbeitgeber?
Verhaltensbedingte Kündigung, Abmahnung und Aufhebungsvertrag
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