Deutschland hat die Entgelttransparenzrichtlinie der Europäischen Union zum Stichtag 7. Juni 2026 nicht umgesetzt. Und jetzt? Auch wenn eine EU-Richtlinie nicht rechtzeitig in nationales Recht umgesetzt wurde, verschwindet sie nicht einfach folgenlos in der Schublade. Und genau das sorgt jetzt für erhebliche (Rechts-) Unsicherheit.
Grundsätzlich richten sich EU-Richtlinien zunächst an die Mitgliedstaaten.
Was passiert, wenn eine EU-Richtlinie nicht umgesetzt wird?
Grundsätzlich richten sich EU-Richtlinien zunächst an die Mitgliedstaaten. Sie geben ein Ziel vor, die konkrete Ausgestaltung soll der nationale Gesetzgeber übernehmen. Genau deshalb hätte Deutschland bis zum 7. Juni 2026 ein Umsetzungsgesetz schaffen müssen. Gerechnet wird und wurde mit einer Reform des seit 2017 geltenden Entgelttransparenzgesetzes.
Passiert das nicht rechtzeitig, entsteht allerdings kein rechtsfreier Raum.
Zum einen gilt der Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit bereits unmittelbar aus europäischem Primärrecht – konkret aus Art. 157 AEUV. Beschäftigte konnten sich also auch bisher schon auf „Equal Pay“ berufen.
Zum anderen sind nationale Gerichte verpflichtet, bestehendes deutsches Recht möglichst „richtlinienkonform“ auszulegen. Das bedeutet, dass Arbeitsgerichte versuchen müssen, bestehende Vorschriften so anzuwenden, dass die Ziele der Richtlinie erreicht werden.
Juristisch wird dabei zwischen der sogenannten vertikalen und horizontalen Wirkung unterschieden – klingt sperrig, ist aber für die Praxis durchaus wichtig. Die sogenannte vertikale Wirkung bedeutet: Beschäftigte können sich unter bestimmten Voraussetzungen unmittelbar auf Regelungen einer Richtlinie berufen – allerdings nur gegenüber dem Staat oder öffentlichen Arbeitgebern. Beschäftigte im öffentlichen Dienst könnten daher einzelne ausreichend konkrete Vorgaben der Richtlinie möglicherweise schon jetzt direkt geltend machen. Anders sieht es bei privaten Arbeitgebern aus. Dort entfalten Richtlinien grundsätzlich keine unmittelbare horizontale Wirkung. Beschäftigte können also nicht einfach sagen: „Die Richtlinie gilt jetzt direkt gegen meinen Arbeitgeber.“
Private Arbeitgeber sind dann aber nicht einfach fein raus, denn genau an in diesen Fällen kommt die richtlinienkonforme Auslegung ins Spiel. Die Gerichte werden versuchen, bestehende deutsche Vorschriften im Sinne der europäischen Vorgaben auszulegen – und genau das kann erhebliche Auswirkungen haben.
Die große Frage lautet deshalb nicht mehr, ob die Richtlinie Auswirkungen haben wird. Sondern: Wie weit werden die Gerichte gehen?
Dass Gerichte bereit sind, europäische Vorgaben aktiv in das deutsche Arbeitsrecht hineinzulesen, ist keine neue Entwicklung.
Arbeitsgerichte dürften den Druck weiter erhöhen
Dass Gerichte bereit sind, europäische Vorgaben aktiv in das deutsche Arbeitsrecht hineinzulesen, ist keine neue Entwicklung. Die Diskussion um die Arbeitszeiterfassung hat das deutlich gezeigt. Obwohl der Gesetzgeber jahrelang keine konkrete Regelung geschaffen hatte, leitete das Bundesarbeitsgericht die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung bereits aus bestehendem Recht ab. Viele Arbeitsrechtler rechnen nun mit ähnlichen Entwicklungen bei der Entgelttransparenz.
Denn schon in den vergangenen Jahren hat das Bundesarbeitsgericht durch wegweisende Entscheidungen die Anforderungen an Arbeitgeber deutlich verschärft. Besonders relevant sind dabei die Entscheidungen zum sogenannten Paarvergleich und der Beweislastumkehr: Verdienen Beschäftigte unterschiedlicher Geschlechter bei vergleichbarer Tätigkeit unterschiedlich viel, wird eine Diskriminierung wegen des Geschlechts erstmal vermutet. Dann muss der Arbeitgeber nachvollziehbar darlegen, warum die Unterschiede sachlich gerechtfertigt sind. Die Entgelttransparenzrichtlinie wird den Gerichten zusätzlichen Rückenwind geben.
Die Richtlinie verlangt objektive und geschlechtsneutrale Kriterien für die Vergütung.
Was sich schon jetzt konkret verändert
Besonders deutlich wird das bei der Frage, wie Entgeltsysteme ausgestaltet sein müssen.
Die Richtlinie verlangt objektive und geschlechtsneutrale Kriterien für die Vergütung. Dazu gehören etwa Anforderungen an Qualifikation, Verantwortung, Belastung oder Arbeitsbedingungen. Unternehmen werden künftig deutlich genauer erklären müssen, warum bestimmte Tätigkeiten unterschiedlich bezahlt werden.
Das betrifft ausdrücklich nicht nur Tarifbeschäftigte, sondern auch außertarifliche Bereiche, Zulagen, Boni oder individuelle Gehaltsvereinbarungen. Gerade große Gehaltsspannen innerhalb von AT-Bändern könnten künftig problematisch werden, wenn unklar bleibt, nach welchen Kriterien Unterschiede entstehen.
Auch beim Thema Entgeltverschwiegenheit zeichnet sich eine klare Entwicklung ab. Viele Arbeitsverträge enthalten noch immer Klauseln, nach denen Beschäftigte nicht über ihr Gehalt sprechen sollen. Solche Regelungen stehen schon heute auf wackligen Beinen. Nach Ablauf der Umsetzungsfrist dürfte es noch schwieriger werden, pauschale Verschwiegenheitsklauseln zu rechtfertigen.
Denn Beschäftigte sollen mögliche Diskriminierungen überhaupt erkennen können. Das funktioniert kaum, wenn über Gehälter nicht gesprochen werden darf.
Ohne gesetzliche Grundlage können Gerichte Unternehmen aber nicht einfach neue Berichtspflichten auferlegen oder neue Bußgeldtatbestände schaffen.
Nicht alles gilt automatisch
Trotzdem wäre es falsch zu sagen, dass nun automatisch die komplette Richtlinie unmittelbar gilt. Gerichte dürfen nämlich keine völlig neuen gesetzlichen Systeme schaffen. Genau hier verläuft die entscheidende Grenze.
So enthält die Richtlinie beispielsweise umfangreiche Berichtspflichten abhängig von Unternehmensgrößen sowie die Pflicht zu gemeinsamen Entgeltbewertungen bei auffälligen Lohnunterschieden von mehr als fünf Prozent. Das deutsche Recht kennt solche Mechanismen bislang nur sehr eingeschränkt.
Ohne gesetzliche Grundlage können Gerichte Unternehmen aber nicht einfach neue Berichtspflichten auferlegen oder neue Bußgeldtatbestände schaffen. Auch verpflichtende Gehaltsangaben in Stellenausschreibungen oder ausdrückliche Verbote bestimmter Fragen im Bewerbungsgespräch benötigen grundsätzlich weiterhin ein deutsches Umsetzungsgesetz.
Mit anderen Worten: Dort, wo bestehende Regeln „weitergedacht“ werden können, dürften Gerichte künftig stärker europarechtsorientiert entscheiden. Dort aber, wo komplett neue Pflichten geschaffen werden müssten, bleibt der Gesetzgeber gefragt.
Warum das schon jetzt für Betriebsräte wichtig wird
Für Betriebsräte ist die aktuelle Situation deshalb besonders relevant, weil die Richtlinie eine zentrale Frage in den Mittelpunkt stellt: Nach welchen nachvollziehbaren Kriterien wird eigentlich bezahlt im Unternehmen? Es ist an der Zeit, Entgeltstrukturen, Eingruppierungen und Vergütungssysteme genauer unter die Lupe zu nehmen.
Denn das Gesetz und damit die leichtere Möglichkeit für Beschäftigte, ihre Rechte durchsetzen, wird sich leider verzögern. Aus dem Bundeministerium heißt es zwar, man habe „alle Vorbereitungen getroffen, um das Gesetzgebungsverfahren einzuleiten“ (Stand: 01.06.2026). Möglichst bürokratiearm soll es sein, auch deshalb die Verzögerung, so das Ministerium. Allerdings liegt bereits seit Herbst 2025 ein entsprechender Abschlussbericht einer vom Ministerium eingesetzten Expertenkommission vor …
