Ein EAP ist keine interne Personalmaßnahme, sondern wird von spezialisierten externen Anbietern durchgeführt. Die Beratung ist vertraulich, auf Wunsch anonym und für Beschäftigte kostenfrei. Sie ist telefonisch, online oder persönlich möglich.
Typische Themen sind zum Beispiel:
- Stress, Überlastung und Burnout-Gefährdung
- Depressive Symptome, Ängste oder andere psychische Belastungen
- Konflikte im Team oder mit Führungskräften, etwa Mobbing
- Private Krisen wie Trennung, Partnerschaftsprobleme oder Erziehungsfragen
- Pflege von Angehörigen
- Suchtprobleme, etwa Alkohol, Medikamente oder problematischer Medienkonsum
- Finanzielle Sorgen, Schulden
Das Prinzip lautet: Hilfe zur Selbsthilfe. Es geht nicht um langfristige Therapien, sondern um eine professionelle Kurzzeitberatung, die stabilisiert, Orientierung gibt und den nächsten sinnvollen Schritt aufzeigt.
Ein Blick in die Geschichte
Die Idee ist tatsächlich älter als man denkt. Bereits 1917 etablierte Macy’s Department Store ein „Department of Social Services“ mit Beratung, finanzieller Hilfe und Information zu Gesundheit und Freizeit für Mitarbeiter. Moderne EAPs entstanden in den USA Ende der 1930er Jahre aus Programmen gegen arbeitsplatzbezogenen Alkoholmissbrauch. Heute sind daraus umfassende Unterstützungsangebote geworden, die auch in Deutschland von größeren Unternehmen immer stärker genutzt werden.
Warum ist das Thema so wichtig?
Ein Blick in den Psychreport 2025 der DAK-Gesundheit zeigt, wie stark psychische Erkrankungen das Arbeitsgeschehen inzwischen prägen. Sie verursachten 17,4 Prozent des gesamten Krankenstandes der DAK-versicherten Beschäftigten. Sieben Prozent der ausgewerteten Beschäftigten waren im Jahr 2024 mindestens einmal aufgrund einer psychischen Erkrankung arbeitsunfähig gemeldet.
Insgesamt kamen im Jahr 2024 auf 100 Versicherte 342 Arbeitsunfähigkeitstage und 10,4 Krankheitsfälle. Das sind zwei Prozent mehr Fälle als im Vorjahr. Auffällig sind dabei deutliche Unterschiede zwischen den Geschlechtern. Bei Frauen lagen die Fehlzeiten wegen psychischer Erkrankungen mit 431 Arbeitsunfähigkeitstagen je 100 Versicherte deutlich höher als bei Männern mit 266 Tagen.
Besonders ins Gewicht fällt die lange Ausfalldauer. Im Durchschnitt dauerte ein Krankheitsfall aufgrund einer psychischen Erkrankung 33 Tage. Mit zunehmendem Alter steigt die Dauer sogar auf rund 58 Tage an. Gleichzeitig ist die Zahl der Krankheitsfälle bereits bei jungen Beschäftigten hoch.
Der Psychreport 2025 der DAK macht damit deutlich, dass psychische Belastungen längst kein Randthema mehr sind, sondern ein zentraler Faktor für Gesundheit, Arbeitsfähigkeit und betriebliche Stabilität.
Welche Rolle spielen EAP-Angebote?
Studien aus den USA zeigen diese Effekte von EAP-Angeboten:
- Beschäftigte, die ein EAP nutzen, sind im Durchschnitt seltener krank und fühlen sich weniger gestresst.
- Die Untersuchungen belegen, dass EAP-Nutzer signifikant weniger krankheitsbedingt fehlen. In einer Fallstudie bei einem großen öffentlichen Arbeitgeber gingen die Fehltage sogar um etwa zwei Drittel zurück.
- Unternehmen können durch weniger Fehltage und eine bessere Leistungsfähigkeit Kosten von bis zu 25 Prozent einsparen.
Neben den messbaren Effekten gibt es weitere Vorteile, die sich nicht direkt in Zahlen ausdrücken lassen. Dazu gehören weniger Kündigungen, stabilere und leistungsfähigere Teams, ein positives Arbeitgeberimage und eine Unternehmenskultur, in der offen über Belastungen gesprochen werden kann.
Gibt es EAPs auch von den Krankenkassen?
Klassische EAPs im Sinne einer externen Mitarbeiterberatung sind in der Regel Business-to-Business-Dienstleistungen. Das bedeutet, Unternehmen beauftragen direkt spezialisierte Anbieter. Gesetzliche Krankenkassen stellen zwar unterschiedliche Präventions- und Unterstützungsangebote für ihre Versicherten bereit. Diese gelten jedoch üblicherweise nicht als EAP im engeren, betrieblich organisierten Sinn.
Rolle und Chance für den Betriebsrat
Für Betriebsräte ist das Thema in jedem Fall relevant. Nach § 87 Abs. 1 BetrVG bestehen Mitbestimmungsrechte bei Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes. Die Einführung eines EAP kann daher mitbestimmungspflichtig sein. Sinnvoll ist es, ein EAP als festen Bestandteil des Betrieblichen Gesundheitsmanagements zu verankern und externe Anbieter sorgfältig zu vergleichen, insbesondere im Hinblick auf Leistungen, Kosten und Datenschutz.
Als Betriebsrat sollten Sie insbesondere Zugang, Anonymität, Datenverwendung und Informationswege klar regeln. Entscheidend ist, dass Vertraulichkeit und Freiwilligkeit jederzeit gewährleistet sind und Betroffenen keinerlei Nachteile entstehen.
Gleichzeitig können Sie als Vertrauensinstanz wirken. Sie können das Angebot aktiv bewerben, Hemmschwellen abbauen und deutlich machen, dass es ein Zeichen von Stärke ist, Unterstützung in Anspruch zu nehmen.
Ein Employee Assistance Program ist kein Allheilmittel. Aber es ist ein starkes Signal. Es zeigt, dass ein Unternehmen Verantwortung übernimmt und erkennt, dass Menschen keine Maschinen sind. Gesunde Beschäftigte sind kein Zufall. Sie sind das Ergebnis kluger Strukturen, klarer Regeln und einer Kultur, die hinschaut, statt wegzusehen. (sw)
