„Wir könnten uns Sie gut als Teamleitung vorstellen.“ Was lange wie ein Kompliment mit eingebautem Karriereversprechen klang, wird heute nicht immer mit einem begeisterten „Ja!“ beantwortet. Mancher winkt dankend ab und entscheidet sich lieber dafür, fachlich weiterzukommen.
Für diese bewusste Entscheidung gegen die klassische Führungskarriere hat sich seit 2024 ein Begriff etabliert: Conscious Unbossing. Vor allem im Zusammenhang mit der Generation Z taucht er inzwischen immer häufiger in der internationalen HR-Debatte auf. Eine wissenschaftlich feststehende Definition gibt es bislang allerdings nicht.
Nur 25 Prozent der Gen Z wünschen sich eine Karriere mit schnellem Aufstieg und raschen Beförderungen.
Karriere wird neu definiert
Dass hinter dem Schlagwort tatsächlich veränderte Karrierevorstellungen stecken, zeigt die Deloitte Global Gen Z and Millennial Survey 2026. Für die aktuelle Ausgabe wurden weltweit 22.595 Menschen befragt, darunter 14.384 Angehörige der Generation Z.
Nur 25 Prozent der Gen Z wünschen sich eine Karriere mit schnellem Aufstieg und raschen Beförderungen. 44 Prozent bevorzugen eine kontinuierliche, schrittweise Entwicklung. Weitere 21 Prozent können sich auch einen horizontalen Wechsel oder sogar einen Schritt zurück vorstellen, wenn sie dadurch wertvolle Erfahrungen sammeln. Lediglich 6 Prozent der Gen Z und Millennials nennen eine Führungsposition als ihr wichtigstes Karriereziel. In Deutschland sind es bei der Gen Z 10 Prozent.
Heißt das also: Die Jungen wollen nicht mehr Chef werden? Ganz so einfach ist es nicht. Denn 76 Prozent der Gen Z können sich grundsätzlich vorstellen, irgendwann eine höhere Führungsposition zu übernehmen. Sie haben es offenbar nur weniger eilig damit.
Jeweils 50 Prozent der Gen Z nennen Stress und Burnout sowie zu viel Verantwortung als Hindernisse auf dem Weg in eine Führungsposition.
Viel Stress für wenig Ertrag?
Warum erscheint der Chefsessel weniger attraktiv? Einen Hinweis liefert bereits die Deloitte-Studie: Jeweils 50 Prozent der Gen Z nennen Stress und Burnout sowie zu viel Verantwortung als Hindernisse auf dem Weg in eine Führungsposition. 41 Prozent fürchten negative Auswirkungen auf ihre Work-Life-Balance.
Noch deutlicher wird das in einer Befragung des Personalberaters Robert Walters unter Gen-Z-Beschäftigten in Großbritannien. 52 Prozent wollten keine Position im mittleren Management übernehmen. Besonders aufschlussreich sind die Gründe: 69 Prozent empfanden solche Positionen als zu stressig für die damit verbundenen Vorteile. 18 Prozent störte der begrenzte Entscheidungsspielraum, 11 Prozent sahen zu wenig Möglichkeiten für die eigene persönliche Entwicklung. Nur 14 Prozent hielten die traditionelle hierarchische Unternehmensstruktur noch für zeitgemäß.
Sind diese Sorgen berechtigt? Der Global Leadership Forecast 2025 von DDI liefert zumindest Hinweise darauf. Dafür wurden 10.796 Führungskräfte und 2.185 HR-Verantwortliche aus mehr als 50 Ländern und 24 Branchen befragt. 71 Prozent der Führungskräfte berichteten von gestiegenem Stress in ihrer Rolle. Von den stark gestressten Führungskräften hatten bereits 40 Prozent darüber nachgedacht, ihre Führungsposition zugunsten ihres Wohlbefindens wieder aufzugeben.
Stress, Verantwortung und Work-Life-Balance sind nicht die einzigen Gründe, die Führungsambitionen beeinflussen können.
Wollen Frauen weniger führen oder sehen sie weniger Chancen?
Stress, Verantwortung und Work-Life-Balance sind nicht die einzigen Gründe, die Führungsambitionen beeinflussen können. Auch die Frage, wie realistisch der Aufstieg überhaupt erscheint, spielt eine Rolle. Das zeigt ein genauerer Blick auf junge Frauen.
Laut LeanIn.Org 2026 möchten 58 Prozent der Gen-Z-Frauen später eine Position im Topmanagement erreichen, bei den Männern sind es 74 Prozent.
Doch ein anderes Ergebnis ist noch interessanter: Von den jungen Frauen, die überzeugt sind, dass ihr Unternehmen Frauen tatsächlich in Führungspositionen haben möchte, streben ebenfalls 74 Prozent eine Spitzenposition an. Der Unterschied zu den Männern verschwindet damit.
Das wirft eine andere Frage auf: Wollen Frauen tatsächlich seltener führen oder verzichten sie eher dort auf eine Führungskarriere, wo sie für sich wenig Chancen sehen? Conscious Unbossing kann damit auch etwas über die Unternehmenskultur verraten. Denn wer keine realistische Perspektive für den eigenen Aufstieg sieht, entscheidet sich möglicherweise eher für einen anderen Karriereweg.
Wer keine klassische Führungsposition anstrebt, hat deshalb noch lange keine Lust auf beruflichen Stillstand.
Karriere machen geht auch ohne Chefsessel
Wer keine klassische Führungsposition anstrebt, hat deshalb noch lange keine Lust auf beruflichen Stillstand. Aber welche Möglichkeiten bleiben, wenn der Weg nach oben im Unternehmen fast automatisch über Personalverantwortung führt?
Hier könnten Unternehmen umdenken. Fachkarrieren, Expertenrollen, Projektverantwortung oder fachliche Führung bieten Beschäftigten die Möglichkeit, mehr Verantwortung zu übernehmen, sich weiterzuentwickeln und beruflich aufzusteigen, ohne gleich ein Team führen zu müssen.
Das hat noch einen weiteren Vorteil: Nicht jede hervorragende Fachkraft möchte Personal führen und nicht jede muss es können oder kann es. Warum also den Chefsessel zum Maßstab für beruflichen Erfolg machen?
Wer glaubt, dass nur die deutsche Gen Z den Chefsessel kritisch beäugt, irrt.
Conscious Unbossing: Nur ein deutscher Trend?
Wer glaubt, dass nur die deutsche Gen Z den Chefsessel kritisch beäugt, irrt. Auch anderswo ist die klassische Führungskarriere längst nicht mehr für alle das große Ziel. Das zeigen internationale Untersuchungen wie die Deloitte Gen Z and Millennial Survey 2026.
In den Niederlanden können sich beispielsweise 70 Prozent der Gen Z grundsätzlich vorstellen, irgendwann eine Führungsrolle zu übernehmen. Nur 7 Prozent nennen sie jedoch als ihr wichtigstes Karriereziel. Auch Robert Walters berichtet aus mehreren europäischen Ländern über Vorbehalte gegenüber dem mittleren Management. In Belgien wollen beispielsweise 42 Prozent der befragten Gen-Z-Beschäftigten keine solche Position übernehmen.
Achtung: Die Zahlen sind aufgrund unterschiedlicher Fragestellungen und Stichproben nicht direkt miteinander vergleichbar. Sie machen aber deutlich: Der Chefsessel steht auch über Deutschland hinaus nicht mehr ganz oben auf der Wunschliste.
Ob genügend Beschäftigte eine Führungskarriere anstreben, ist zunächst einmal Sache des Arbeitgebers.
Was hat der Betriebsrat mit Conscious Unbossing zu tun?
Ob genügend Beschäftigte eine Führungskarriere anstreben, ist zunächst einmal Sache des Arbeitgebers.Der Betriebsrat muss nicht dafür sorgen, dass dem Unternehmen die Führungskräfte von morgen nicht ausgehen. Und für leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG ist er grundsätzlich nicht zuständig.
Trotzdem lohnt sich für ihn ein Blick auf Conscious Unbossing. Denn interessant wird der Trend dort, wo es um Karrierechancen, Arbeitsbedingungen und Aufgaben der Beschäftigten geht. Gerade die Zahlen zu jungen Frauen haben gezeigt: Führungsambitionen können auch davon abhängen, ob Beschäftigte für sich überhaupt realistische Aufstiegschancen sehen.
Für den Betriebsrat lohnt sich deshalb ein Blick auf diese Punkte:
- Chancengleichheit: Haben die alle Beschäftigten tatsächlich vergleichbare Entwicklungs- und Aufstiegschancen?
- Transparenz: Sind freie Stellen, Auswahlkriterien und Entwicklungsmöglichkeiten für alle Beschäftigten nachvollziehbar?
- Teilzeit: Sind Karriere und verantwortungsvolle Positionen auch mit reduzierter Arbeitszeit möglich?
- Alternative Karrierewege: Gibt es Fach- und Expertenkarrieren, über die Beschäftigte sich weiterentwickeln können, ohne Personalverantwortung übernehmen zu müssen?
- Weiterbildung: Wer erhält Zugang zu Qualifizierung und Maßnahmen, die für den beruflichen Aufstieg wichtig sind?
- Vergütung: Können Beschäftigte auch fachlich und finanziell aufsteigen, ohne klassische Führungskraft zu werden?
Dafür hat der Betriebsrat durchaus Ansatzpunkte. Die Gleichstellung von Frauen und Männern gehört nach § 80 Abs. 1 Nr. 2a BetrVG ausdrücklich zu seinen Aufgaben, insbesondere auch beim beruflichen Aufstieg sowie bei Aus-, Fort- und Weiterbildung. Nach § 93 BetrVG kann er verlangen, dass zu besetzende Arbeitsplätze innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden. Bei Auswahlrichtlinien können zudem Beteiligungsrechte nach § 95 BetrVG ins Spiel kommen.
Conscious Unbossing kann damit ein guter Anlass sein, die Karrierewege im eigenen Unternehmen einmal genauer unter die Lupe zu nehmen.
Fazit: Vielleicht braucht Karriere neue Wege
Die klassische Karriereleiter muss nicht abgeschafft werden. Aber vielleicht darf daneben endlich mehr Platz für andere Wege entstehen. Für Fachkarrieren, neue Führungsmodelle, mehr Eigenverantwortung und Entwicklung, die nicht automatisch nach oben führen muss.
Das braucht Offenheit und manchmal auch den Mut, vertraute Strukturen infrage zu stellen. Unternehmen und Betriebsräte können diesen Wandel gemeinsam gestalten. Denn am Ende muss nicht jeder auf dem Chefsessel landen, um beruflich etwas zu erreichen. Manchmal führt der richtige Karriereweg eben nicht nur nach oben, sondern auch in eine ganz neue Richtung. (sw)
