Arbeitsvertrag

Erläuterungen

Gesetzliche Grundlage

§ 611a Abs. 1 BGB lautet: 
"Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Das Weisungsrecht (Direktionsrecht) kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an." 
 

Abschluss eines Arbeitsvertrags

Der Arbeitsvertrag kommt durch übereinstimmende Willenserklärungen der Vertragspartner Arbeitgeber und Arbeitnehmer zustande. Gemäß § 105 GewO können Arbeitgeber und Arbeitnehmer Abschluss, Inhalt und Form des Arbeitsvertrags frei vereinbaren, soweit nicht zwingende gesetzliche Vorschriften, Bestimmungen eines anwendbaren Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung entgegenstehen. Der Arbeitsvertrag bedarf zu seiner Gültigkeit nicht der Schriftform. Sein Inhalt ist dem Arbeitnehmer jedoch als Nachweis des Vereinbarten innerhalb der in § 2 Abs. 1 Satz 4 NachwG aufgeführten Fristen, spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses, schriftlich auszuhändigen. Diese Pflicht dient der Erleichterung der Beweisführung im Falle in der Zukunft auftretender Rechtsstreite. 
Die schriftliche Nachweispflicht gilt nicht für vorübergehend zur Aushilfe von höchstens einem Monat eingestellte Arbeitnehmer. 
Unbefristete und befristete Arbeitsverträge
Arbeitsverträge können unbefristet oder befristet abgeschlossen werden. Die Befristung kann bestimmt sein durch

• einen in § 14 Abs.1 TzBfG aufgeführten Sachgrund 
  (Sachgrund befristeter Arbeitsvertrag), (§ 14 Abs. 1 TzBfG),
• Zeitablauf (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag, § 14 Abs. 2 TzBfG) oder
• ein zu einem unbestimmten Zeitpunkt eintretendes Ereignis (auflösend bedingter Arbeitsvertrag, § 21 TzBfG).

Einen häufig vorkommenden Sachgrund für die Befristung eines Arbeitsvertrages stellt dessen Befristung zur Erprobung dar (§ 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG). 
Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG).

Formalarbeitsverträge

Vorformulierte Arbeitsverträge gelten als allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB). Ihr Inhalt unterliegt daher einer Kontrolle am Maßstab der §§ 305 bis 310 BGB.
 Ungültig sind danach Formulierungen, die den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen, z. B. weil die Formulierungen nicht durchschaubar, klar und verständlich sind. Dasselbe gilt bei Unvereinbarkeit des Inhalts mit den Grundgedanken gesetzlicher Regelungen z.B. die Aufhebung des Kündigungsschutzes.  Klauseln im Formulararbeitsvertrag, die gegen diese Grundregeln verstoßen, sind unwirksam.
 Individuell ausgehandelte Arbeitsverträge unterliegen nicht den AGBs. Es ist insoweit davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer seine Interessen selbst angemessen vertreten hat (ErfK. 26. Aufl. 2026, BGB § 305 Rn. 13). Von einem individuellen Aushandeln ist jedoch nur auszugehen, wenn der Arbeitnehmer eine echte Chance zur vertraglichen Umsetzung seiner Forderung hatte, z.B. eine übertarifliche Zulage als Voraussetzung für den Eintritt in den Betrieb gefordert und erhalten hat. Ein bloßes Erörtern des Vertragsinhaltes genügt nicht für den Ausschluss der AGB-Kontrolle seiner Klauseln. Deren Text unterliegt nur dann nicht der AGB Kontrolle, wenn er ernstlich zur Disposition stand (Schaub/Linck, Arbeitsrechts-Handbuch, 21. Aufl. 2025, § 35 Rn.14.).     

Anfechtung, Beendigung

Der Arbeitsvertrag kann wie jedes Rechtsgeschäft von beiden Seiten wegen Irrtums (§ 119 BGB), falscher Übermittlung der Willenserklärung (§120 BGB), Drohung oder arglistiger Täuschung (§ 123 BGB) angefochten werden. Die bloße Ausnutzung einer ungünstigen Verhandlungssituation des Gegenübers, z.B. einer Krankheit oder eine Überrumpelung, stellt noch keine Drohung dar. Dadurch kann aber das auch für das Vorfeld von Verhandlungen, z.B. über einen Aufhebungsvertrag, geltende Gebot des fairen Verhandelns verletzt werden.  Diesen Schluss leitet das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 7.2.2019 -6 AZR 75/18 in NZA 2019,688 aus § 241 Abs. 2 BGB ab. Dort ist das Gebot der wechselseitigen Rücksichtnahme auf die Interessen der jeweils anderen Seite verankert. Dieses schützt unterhalb der Schwelle einer Drohung die Entscheidungsfreiheit des Gegenübers. Der Arbeitnehmer kann als Folge von dessen Verletzung die Aufhebung eines z.B. geschlossenen Vertrages gerichtlich einklagen (BAG v. 7.2.209 - 6 AZR 75/18 in NZA 2019,688).

Eine die unrichtige Beantwortung der Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft kann die Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung rechtfertigen (BAG v. 5.10.1995 – 2 AZR 923/94). 

Das Arbeitsverhältnis wird beendet durch
•    Kündigung des Arbeitsvertrags seitens des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers,
•    Ablauf der zwischen den Vertragspartnern vereinbarten Frist (befristete Arbeitsverträge)
•    einen im beiderseitigen Einvernehmen abgeschlossenen Aufhebungsvertrag oder
•    Tod des Arbeitnehmers.

Einzelheiten zu den Pflichten aus dem Arbeitsvertrag

Im Arbeitsvertrag vereinbaren beide Parteien die Haupt- und Nebenpflichten/-rechte für das Arbeitsverhältnis. Insoweit sind die inhaltlichen Vorgaben des § 2 NachwG zu beachten.  

Hauptpflichten 

Hauptpflicht des Arbeitnehmers

Die Hauptpflicht des Arbeitnehmers besteht in der Leistung der im Arbeitsvertrag vereinbarten Tätigkeit. 
In einem auf eine längere Laufzeit angelegten Arbeitsvertrag können nicht alle Pflichten des Arbeitnehmers bis ins Detail festgelegt werden. Deshalb bedarf es dessen Konkretisierung durch die Möglichkeit zur Erteilung diesen ergänzender Weisungen. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers darf aber nicht im Sinne einer Veränderung der ursprünglich vereinbarten Tätigkeit ausgeübt werden. Der Meister darf also z.B. nicht als Hilfsarbeiter eingesetzt werden. Dies gilt auch bei Weiterzahlung seines Meisterentgeltes. Deshalb begrenzen § 611a BGB und § 106 GewO das Weisungsrecht des Arbeitgebers. Dessen Weisungen dürfen den Rahmen des Vereinbarten, geltender Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen nicht sprengen. Sie müssen sich innerhalb des Rahmens halten. Die so zu bestimmende Grenzlinie kann vielfach nur unter Auslegung des gesamten Inhaltes des Arbeitsvertrages erkannt werden. Das ist nicht immer leicht.

Das Gesetz enthält keinen Maßstab für die vom Arbeitnehmer geschuldete Intensität und Qualität der geschuldeten Leistung. Der Leistungsmaßstab hat Bedeutung für den etwaigen Ausspruch einer Kündigung wegen Minderleistung. 
Im Zusammenhang mit einer auf Minderleistung gestützten Kündigung hat sich das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom BAG v. 11.12.2003 - 2 AZR 667/02 in NZA 2004, 784 zum Leistungsmaßstab geäußert. Das Gericht hat diesen dahin bestimmt, dass der Abreitnehmer keinen bestimmten Erfolg schulde. "Der Dienstverpflichtete schuldet das "Wirken" und nicht das "Werk" heißt es in der genannten Entscheidung. Demgemäß müsse der Arbeitnehmer tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann. 
Der Arbeitnehmer muss sein Leistungsvermögen angemessen ausschöpfen. Er darf seine Leistung nicht willkürlich oder nach freiem Belieben bestimmen. Eine "objektive Normalleistung" ist als Maßstab für die Leistungspflicht nicht zu ermitteln. Die Unterschreitung einer Durchschnittsleistung vergleichbarer Arbeitnehmer um mehr als 1/3 kommt als Kündigungsgrund in Betracht.  

Konkrete Nebenpflichten

Um die Hauptpflichten herum ranken sich viele unerwähnte Nebenpflichten.
Diese betreffen z.B. die Pflicht zur Beantragung und Gewährung von Urlaub, die Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit, den Gesundheitsschutz usw. Solche beiderseitigen Nebenpflichten sind wegen ihrer Vielzahl in zahlreichen spezialgesetzlichen Regelungen zu finden, z.B. dem BUrlbG, dem EFZG, dem Arbeitsschutzgesetz.   Deren Anwendbarkeit setzt jedoch immer voraus, dass ein Arbeitsvertrag wirksam abgeschlossen wurde und es dadurch zu einem Arbeitsverhältnis zwischen den Vertragspartnern gekommen ist.  

Allgemeine Nebenpflichten 

Dieses Arbeitsverhältnis erfordert alsdann, dass beide Vertragspartner auch ohne vertragliche Erwähnung ihre Pflichten so erfüllen, wie Treu und Glauben es erwarten lassen (§ 242 BGB). Außerdem darf jede Seite von dem anderen Beteiligten bei der Ausübung seiner vertraglichen Rechte eine Rücksichtnahme auf ihre Interessen erwarten (§ 241 Abs. 2 BGB). 

Handlungspflichten als Nebenpflicht

Auch ohne ausdrückliche vertragliche Regelung bestehen Handlungspflichten als Nebenpflichten. So hat z.B. eine Montagearbeitnehmer das Eigentum des Arbeitgebers auf einer Baustelle vor Diebstahl zu schützen.  Nach Treu und Glauben muss ein Meister den Arbeitgeber rechtzeitig auf die Unhaltbarkeit einem Kunden zugesagter Termine hinweisen (Kooperationspflicht). Die Sekretärin muss als ungeregelte Nebenpflicht ihren Chef an einen Kundentermin erinnern. Als weiteres Beispiel muss der Arbeitnehmer an vom Arbeitgeber veranlassten Mitarbeiterbefragungen teilnehmen (vgl. zu den Nebenpflichten Münchner Handbuch Arbeitsrecht, Band 1, 2024, § 55 Rn 5 ff). 
Schließlich kann ein Arbeitnehmer sich nicht auf den Sonderkündigungsschutz als Schwerbehinderter berufen, wenn er dem Arbeitgeber diese Eigenschaft zuvor trotz Befragens treuwidrig nicht mitgeteilt hat (BAG v. 16.2.2012 - 6 AZR 553/10 in NZA 2012,555 Rn. 10). 

Unterlassungspflichten als Nebenpflicht

Nach Treu und Glauben können auch Unterlassungspflichten als vertraglich ungeregelte Nebenpflichten bestehen. 
Der Arbeitsvertrag verpflichtet z.B. zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils entsprechend dem Inhalt der Vereinbarung (§ 241 Abs. 2 BGB) (BAG v. 2.3.2006 - 2 AZR 53/05 in NZA-RR 2006, 636). 
So muss es ein Arbeitgeber bei der Zuteilung des Arbeitspensums bei einem Betriebsratsmitglied Rücksicht auf dessen Arbeitsbelastung durch die Betriebsratstätigkeit nehmen (BAG v. 23.11.2022 - 7 AZR 122/22 in NZA 2023, 5143 Rn. 39). 
Rücksichtnahmepflichten treffen auch die Arbeitnehmer. Sie müssen z.B. unkorrektes Verhalten gegenüber anderen Mitarbeitern unterlassen (ErfK, 26. Aufl. 2026, BGB § 611a Rn. 843). Ebenso sind selbstverständlich die in § 1 AGG aufgeführten Diskriminierungsverbote zu beachten. Dazu gehört auch der Respekt vor religiös gebotenen Verhaltensweisen wie z.B. Essensvorgaben. 
Ferner ist es im Verhältnis zum Arbeitgeber zu unterlassen, die Aufklärung von Pflichtverletzungen anderer Arbeitnehmer zu behindern. 
Anzeigepflichten gegenüber dem Arbeitgeber bestehen jedoch. Dies gilt, wenn Personenschäden oder schwere Sachschäden drohen. Ebenso kann diese Pflicht zu den Aufgaben eines Vorgesetzten gehören (ErfK, 26. Aufl. 2026, BGB § 611a Rn. 847).
Die praktisch bedeutsamste Anzeigepflicht betrifft die Benachrichtigungspflicht nach § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG. Danach muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber den Eintritt einer Arbeitsunfähigkeit unverzüglich mitteilen. 
Insgesamt muss ein Arbeitnehmer in zumutbarer Weise die Interessen des Arbeitgebers wahrnehmen, z.B. als Bauleiter in einem städtischen Betrieb bei einem nächtlichen Wasserrohrbruch im Straßenbereich verfügbar sein.  

Der Arbeitnehmer muss aber nicht sein privates Leben an den Interessen des Arbeitgebers ausrichten (ErfK, 26. Aufl. 2026, BGB § 611a Rn. 835). Er muss z.B. nicht ständig erreichbar sein. Der arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer muss sich nicht genesungsfördern verhalten, darf aber keine die Genesung behindernde Nebentätigkeit ausführen.
Eine kündigungsrechtlich bedeutsame Ausstrahlung ist jedoch bei der Unvereinbarkeit privaten Verhaltens mit dienstlichen Pflichten anzunehmen. Diese ist z.B. gegeben, wenn ein Polizist Drogenhandedel betreibt oder ein Erzieher außerdienstlich Sittlichkeitsdelikte begeht (BAG v. 20.6.2013 - 2 AZR 583/12 in NZA 2013, 1345 Rn. 26; ErfK, 26. Aufl. 2026, BGB § 611a Rn. 835). 

Hauptpflichten des Arbeitgebers

Die Hauptpflicht des Arbeitgebers besteht in der Zahlung des konkret vereinbarten Entgeltes. Vielfach wird dazu im Arbeitsvertrag eine Bezugnahme auf tarifliche Entgeltgruppen erfolgen. Diese ist für den Arbeitnehmer vorteilhaft. Denn er nimmt durch die meistens vereinbarte dynamische Bezugnahme an tariflichen Entgeltsteigerungen teil (ErfK, 26. Aufl. 2026, BGB § 611a Rn. 425). 
Allgemeine Regelungen dazu wie z.B., dass mit dem Entgelt sämtliche Überstunden abgegolten sind, sind nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksam. Dasselbe gilt in Bezug auf Freiwilligkeitsvorbehalte wie z.B. im Zusammenhang mit der Zahlung von Zulagen. Diese würden dem Arbeitgeber jederzeit die Reduzierung seiner Hauptpflicht zur Lohnzahlung ermöglichen. Der Arbeitnehmer wäre jedoch dennoch weiterhin zur vollen Leistung verpflichtet. Widerrufsvorbehalte werden hingegen anerkannt, wenn der widerrufliche Teil der Vergütung unter 25% der Gesamtzahlung liegt (ErfK, 26. Aufl. 2026, BGB §§ 307-309 Rn. 28).  
Die Inhaltskontrolle einer Regelung nach § 305 ff BGB betrifft nicht die Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Es geht also nicht darum, ob das vereinbarte Entgelt für die vereinbarte Tätigkeit angemessen ist. Prüfungsmaßstab ist vielmehr, ob die Entgeltregelung durchschaubar, klar und verständlich ist. Das kann z.B. bei der Bezugnahme auf eine tarifvertragliche Lohngruppe zweifelhaft sein. Dann geht es um die Frage, ob die Lohngruppe vereinbart werden sollte. Das Gegenstück wäre eine bloße Feststellung, welche Lohngruppe die Tätigkeit nach Ansicht der Vertragspartner erfüllt (vgl. dazu BAG v. 21.8.2013 in NZA 20114, 561; ErfK, 26. Aufl. 2026, BGB § 611a Rn. 425). 

Der Inhalt der Zahlungspflicht kann auch in der Vereinbarung einer weiteren Vergütung bestehen, z.B. in Form eines Bonus. Dessen Höhe kann der Arbeitgeber meistens nach "billigem Ermessen" festlegen. Dann muss der Arbeitgeber im Streitfall darlegen, dass seine Festsetzung billigem Ermessen entspricht. Das ist der Fall, wenn er die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt hat. Dazu muss z.B. bei einem an die Ertragslage des Unternehmens geknüpften Bonus die Leistungskomponente berücksichtigt werden vgl. dazu BAG v. 19.3.2014 - 10 AZR 622/13 - in NZA 2014,595 Rn.35).

Rechtsquellen

§§ 241 Abs. 2, 242, 305, 307, 611 bis 630 BGB, § 105, 106 GewO, § 2 NachwG