In der aktuellen Rentendebatte geht es nicht nur um eine längere Lebensarbeitszeit. Umstritten ist auch, unter welchen Bedingungen Beschäftigte früher oder schrittweise aus dem Erwerbsleben ausscheiden können. Altersteilzeit kann einen solchen Übergang ermöglichen. Nach den Empfehlungen der Alterssicherungskommission könnte das Blockmodell künftig entfallen – und damit eines von zwei bestehenden Modellen der Altersteilzeit. Zudem sieht die Empfehlung vor, das Zugangsalter anzuheben und künftig an die Regelaltersgrenze zu koppeln.
Wie Beschäftigte den Übergang in den Ruhestand selbst gestalten möchten, zeigt eine aktuelle Studie des ifb. Das Institut zur Fortbildung von Betriebsräten hat gemeinsam mit DataPulse Research über 1.000 Beschäftigte befragt: Viele wünschen sich eine schrittweise Reduzierung ihrer Arbeitszeit, rechnen aber nicht unbedingt damit, diesen Wunsch umsetzen zu können. Die Studie untersucht, woran das liegt, was Beschäftigte über die Modelle und die Regelungen im eigenen Betrieb wissen und woher sie ihre Informationen beziehen.
Hintergrund: Was die Reformempfehlung vorsieht
Die Alterssicherungskommission empfiehlt, das Zugangsalter zur Altersteilzeit von derzeit 55 auf 58 Jahre anzuheben und künftig an die Regelaltersgrenze zu koppeln, so dass das Ende der Altersteilzeit in den Eintritt der regulären Altersrente mündet. Steigt das reguläre Renteneintrittsalter, würde damit perspektivisch auch das Zugangsalter zur Altersteilzeit steigen. Bisher muss die Altersteilzeit mit dem Übergang in eine frühestmögliche Altersrente enden.
Außerdem empfiehlt die Kommission, das Blockmodell abzuschaffen. Heute kann Altersteilzeit in zwei Formen vereinbart werden: Im Teilzeitmodell (Gleichverteilungsmodell) wird die Arbeitszeit über die gesamte Laufzeit hinweg halbiert. Im Blockmodell folgt auf eine Arbeitsphase in Vollzeit eine vollständige Freistellungsphase. Typischerweise wird das reduzierte Arbeitsentgelt aufgestockt; zudem werden zusätzliche Rentenversicherungsbeiträge gezahlt.
Die Kommission begründet die vorgeschlagene Abschaffung des Blockmodells damit, dass dieses Modell Anreize für einen vorzeitigen Ausstieg aus dem Erwerbsleben setzt. Das Teilzeitmodell bliebe dagegen erhalten. Ob und in welcher Form die Empfehlungen umgesetzt werden, entscheidet sich im Gesetzgebungsverfahren.
Viele möchten vor der Rente weniger arbeiten – rechnen aber nicht damit, dass das klappt
Vier von zehn Beschäftigten würden ihre Arbeitszeit vor dem Ruhestand gern schrittweise reduzieren. Damit ist dies mit Abstand die häufigste Wunschvorstellung für den Übergang in die Rente. Jeweils rund jeder Sechste wünscht sich stattdessen eine volle Arbeitsphase mit anschließender bezahlter Freistellung – also den Aufbau des Blockmodells – oder möchte bis zuletzt unverändert weiterarbeiten und dann abrupt aufhören. Nur wenige wollen über die Regelaltersgrenze hinaus arbeiten.
Bei der Erwartung zeigt sich ein anderes Bild: Der Anteil derjenigen, die mit einer schrittweisen Reduzierung rechnen, fällt deutlich niedriger aus. Zugleich gehen mehr Beschäftigte von einem abrupten Ende ihres Erwerbslebens oder von einer Tätigkeit über die Regelaltersgrenze hinaus aus, als sich dies wünschen. Besonders ausgeprägt ist die Lücke bei den 55- bis 64-Jährigen.
Das verweist auf ein Spannungsverhältnis zwischen gewünschter und erwarteter Gestaltung des Rentenübergangs. Viele Beschäftigte halten ihre Vorstellungen offenbar für schwer umsetzbar.
Wer Altersteilzeit bekommt – und wer nicht
In der Reformdebatte wird regelmäßig darauf verwiesen, dass über 80 Prozent der tatsächlich vereinbarten Altersteilzeit-Verhältnisse im Blockmodell laufen. In der Befragung wählt diese Variante dagegen nur rund jeder Sechste als Wunschform, während mehr als doppelt so viele die schrittweise Reduzierung nennen. Die 80 Prozent stammen allerdings aus einer Auswertung abgeschlossener Altersteilzeit-Vereinbarungen und beschreiben, welche Variante diejenigen bekommen haben, die überhaupt Zugang hatten. Die Studie misst etwas anderes: den Wunsch bei freier Wahl, unabhängig davon, ob Altersteilzeit im eigenen Betrieb überhaupt zur Verfügung steht.
Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf Altersteilzeit gibt es nämlich nicht; sie muss mit dem Arbeitgeber vereinbart werden. Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen können jedoch unter bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch vorsehen.
Die Zahlen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung machen deutlich, dass es nur in 1,7 Prozent aller Betriebe überhaupt jemanden in Altersteilzeit gibt. In Betrieben mit weniger als 20 Beschäftigten sind es 0,4 Prozent, in Betrieben ab 1.000 Beschäftigten 60,5 Prozent.
Warum viele Beschäftigte vor der Rente nicht weniger arbeiten können
Für viele Beschäftigte sind vor allem finanzielle Gründe ein Hindernis: 39 Prozent befürchten, dass eine reduzierte Arbeitszeit vor Rentenbeginn ihre spätere Rente schmälert. 37 Prozent können sich die Einkommenseinbußen in den Jahren davor nicht leisten. Frauen nennen beide Gründe etwas häufiger als Männer.
Daneben spielen betriebliche Bedingungen und die Art der Tätigkeit eine Rolle. Jeweils 18 Prozent halten eine Arbeitszeitverkürzung in ihrem Job für kaum praktikabel oder wissen von keinem entsprechenden Angebot ihres Arbeitgebers. Nur 8 Prozent sehen gar kein Hindernis, ihre Arbeitszeit vor dem Ruhestand schrittweise zu reduzieren.
Besonders deutlich wird das in körperlich belastenden Berufen. Dort rechnen viele Beschäftigte gar nicht damit, bis zur Regelaltersgrenze durchzuhalten. Nach dem DGB-Index Gute Arbeit erwarten 72 Prozent der Beschäftigten in Sanitär- und Heizungsberufen, 71 Prozent in der Pflege und 66 Prozent am Bau, ihren Beruf nicht bis zur Regelaltersgrenze ausüben zu können. Gerade in diesen Berufen ist Altersteilzeit seltener verbreitet: In personenbezogenen Dienstleistungsberufen, zu denen die Pflege zählt, liegt ihr Anteil nach IAB-Angaben bei 1,3 Prozent. Wer einen gleitenden Ausstieg am dringendsten bräuchte, hat ihn in der Regel am seltensten.
Altersteilzeit ist bekannt – die Modelle sind es oft nicht
Der Begriff Altersteilzeit ist den meisten Beschäftigten geläufig. Deutlich weniger bekannt sind die Bezeichnungen „Blockmodell“ und „Teilzeitmodell“. Das heißt nicht zwingend, dass Beschäftigte die zugrunde liegenden Arbeitsformen nicht kennen – es zeigt aber, dass viele die Fachbegriffe nicht sicher zuordnen können. Besonders deutlich wird das bei den 55- bis 64-Jährigen: Rund sieben von zehn kennen die Bezeichnung „Gleichverteilungsmodell“ (Teilzeitmodell) nicht.
Fehlendes Wissen betrifft nicht nur die Begriffe. Viele Beschäftigte wissen auch nicht, ob ihr Arbeitgeber Altersteilzeit anbietet oder welches Modell im Betrieb vorgesehen ist. Damit bleibt für knapp die Hälfte der Befragten unklar, welche Regelungen und Möglichkeiten für sie konkret gelten: 26 Prozent wissen nicht, ob ihr Arbeitgeber überhaupt Altersteilzeit anbietet. Weitere 21 Prozent kennen zwar ein entsprechendes Angebot, wissen aber nicht, ob im Betrieb das Teilzeit- oder das Blockmodell vorgesehen ist.
Auch die Reformempfehlungen sind vielen Beschäftigten kaum bekannt. Rund ein Viertel hat davon noch nie gehört, weitere 38 Prozent kennen keine Details. Nur ein Viertel weiß, dass die Kommission empfiehlt, das Blockmodell abzuschaffen.
Wer sich informiert, sucht Rat meist außerhalb des Betriebs
Wer sich zum Rentenübergang informiert, sucht Rat überwiegend außerhalb des Betriebs. Am häufigsten wenden sich Beschäftigte an Familie oder Freunde, gefolgt von Kolleginnen und Kollegen sowie der Deutschen Rentenversicherung. Die Personalabteilung und Betriebs- oder Personalräte werden deutlich seltener einbezogen.
Auffällig ist außerdem, dass sich ein großer Teil der Befragten bislang noch gar nicht informiert hat. Der geringe Anteil derjenigen, die Betriebs- oder Personalräte ansprechen, braucht zudem eine Einordnung: Fast die Hälfte der Befragten hat im eigenen Betrieb weder einen Betriebs- noch einen Personalrat. Betrachtet man nur Beschäftigte, denen eine solche Interessenvertretung zur Verfügung steht, haben bislang 10 Prozent bei ihr Rat zu Fragen des Rentenübergangs gesucht. Bei den 55- bis 64-Jährigen sind es 8 Prozent. Selbst dort, wo eine betriebliche Interessenvertretung vorhanden ist, wird sie bei Fragen zum Rentenübergang bislang nur selten einbezogen.
Das heißt allerdings nicht, dass eine betriebliche Interessenvertretung folgenlos bliebe. Wo es einen Betriebs- oder Personalrat gibt, haben sich 35 Prozent der Beschäftigten bislang gar nicht über ihren Rentenübergang informiert; in Betrieben ganz ohne Interessenvertretung sind es 60 Prozent. Der Unterschied ist deutlich. Woran er genau liegt, lässt sich aus der Befragung allerdings nicht ablesen, denn Betriebe mit Interessenvertretung sind im Schnitt auch größer und stärker formalisiert.
Darüber hinaus genießen betriebliche Ansprechpartner durchaus Vertrauen. Geht es um die Vertretung ihrer Interessen beim Übergang in den Ruhestand, halten 72 Prozent der Beschäftigten mit einem Betriebs- oder Personalrat diesen, die Personalabteilung oder beide für geeignete Ansprechpartner; 28 Prozent nennen dabei ausdrücklich den Betriebs- oder Personalrat. Nur 15 Prozent trauen das keiner der beiden Stellen zu, 13 Prozent wissen es nicht.
Betriebs- und Personalräte sind dabei keine Rentenberater. Bietet der Arbeitgeber Altersteilzeit an, bestimmen sie aber bei der Ausgestaltung der Arbeitszeit mit und können darüber hinaus Vorschläge zur Beschäftigungssicherung und zur Förderung älterer Beschäftigter machen; freiwillige Betriebsvereinbarungen erweitern den Spielraum. Die Einführung von Altersteilzeit erzwingen können sie nicht.
Ein gleitender Übergang könnte Beschäftigte länger im Beruf halten
Welches Potenzial in besserer Information steckt, zeigt ein weiterer Befund der Studie: Mehr als die Hälfte der Befragten würde eher bis zur Regelaltersgrenze arbeiten, wenn sie ihre Arbeitszeit zuvor reduzieren könnte. Nur 7 Prozent hielten das dann für weniger wahrscheinlich.
Ein flexibler Übergang kann Beschäftigten also helfen, länger im Erwerbsleben zu bleiben. Ob dieses Potenzial tatsächlich genutzt wird, hängt jedoch auch davon ab, ob Beschäftigte die Möglichkeiten und Angebote in ihrem Betrieb rechtzeitig kennen.
Beschäftigte müssen rechtzeitig informiert werden
Damit aus bestehenden Angeboten echte Wahlmöglichkeiten werden, braucht es Information lange vor dem Renteneintritt. Wer erst kurz vor dem Ruhestand erfährt, welche Modelle es gibt und was im eigenen Betrieb gilt, hat kaum noch Zeit, die eigene Entscheidung vorzubereiten. Aufklärung über den Rentenübergang ist damit nicht bloß Service, sondern die Voraussetzung dafür, dass Beschäftigte ihre Möglichkeiten tatsächlich nutzen können.
„Die Studie zeigt, wie groß der Wunsch nach flexiblen Übergängen in die Rente ist“, sagt Markus Brandt, ifb-Bildungsreferent im Bereich Rente und Sozialversicherung. „Hier sind auch die Betriebsräte gefragt: Sie können das Thema frühzeitig auf die Agenda setzen und darauf hinwirken, dass aus individuellen Wünschen konkrete betriebliche Lösungen werden.“
Quellen und Methodik
Im Auftrag von DataPulse Research führte Obsurvant eine Online-Befragung unter 1.006 Beschäftigten in Deutschland im Alter von 18 bis 64 Jahren durch (Vollzeit und Teilzeit; Selbstständige wurden ausgeschlossen). Die Stichprobe wurde nach Geschlecht und Region bevölkerungsproportional quotiert; das Alter wurde nicht quotiert, sondern breit gestreut. Feldzeit: 31. August bis 4. September 2026. Obsurvant ist akkreditierter MRS Company Partner und Mitglied des British Polling Council. Angaben, die sich auf Beschäftigte mit Betriebs- oder Personalrat beziehen, beruhen auf der Teilstichprobe dieser 512 Befragten. Die Ergebnisse zur Bekanntheit der Reformpläne geben den Stand der Feldzeit wieder. Konzeption, Auswertung und redaktionelle Aufbereitung: ifb in Zusammenarbeit mit DataPulse Research.
