„Und, wie geht’s Deinem Team?" – „Passt schon, allen gut." Klingt unauffällig, oder?
Die neue Auswertung der DearEmployee Workplace Insights – Befragungsdaten von 91.580 Beschäftigten aus 398 Organisationen – zeichnet ein anderes Bild.
Die wichtigsten Erkenntnisse der aktuellen Workplace Insights
- 16 Prozent der Beschäftigten berichten über eine stark oder sehr stark eingeschränkte mentale Gesundheit – 2024 waren es noch 13 Prozent. Klingt erstmal nach wenig Anstieg? Hochgerechnet auf ein Unternehmen mit 500 Beschäftigten waren es 2024 65 Beschäftigte, 2025 schon 80, also 15 Personen mehr.
- Die Arbeitslast ist dabei unverändert hoch: 48 Prozent der Beschäftigten bewerten die Arbeitsintensität deutlich negativ und 32 Prozent die Überstunden – 2024 waren es 48 Prozent bzw. 33 Prozent.
- Verschlechtert hat sich die Zeitsouveränität: Die zeitliche Flexibilität bewerten heute 24 Prozent der Beschäftigten negativ (2024: 16 Prozent), die ständige Erreichbarkeit 42 Prozent (2024: 35 Prozent) – ein Plus von 8 bzw. 7 Prozentpunkten.
- Unter den zehn häufigsten Risiken für die mentale Gesundheit findet sich kein einziger Führungsfaktor. Heißt das, Führungskräfte können sich zurücklehnen?
Mentale Gesundheit: Jeder Sechste am Limit
Erst die beruhigenden Zahlen. Fragt man Beschäftigte nach ihrer mentalen Gesundheit, sagen 29,6 Prozent„sehr hoch" und 31,6 Prozent „eher hoch". Gut sechs von zehn also im grünen Bereich, weitere 22,7 Prozent im Mittelfeld. Diese Zahlen allein geben keiner Geschäftsführung einen Anlass zur Sorge.
Aber es gibt noch eine andere Seite. 16 Prozent der Beschäftigten berichten über eine stark oder sehr stark eingeschränkte mentale Gesundheit. Jeder Sechste. Bei 500 Beschäftigten sind das 80 Menschen – acht Teams mit je zehn Personen. Und dieser Wert ist gestiegen. 2024 lag er noch bei 13 Prozent, davor jahrelang stabil zwischen 13 und 14 Prozent. Der Sprung auf 16 Prozent ist der höchste Wert seit Beginn der Erhebung 2019.
Der Anstieg zeigt sich nicht nur bei den Beschäftigten im Betrieb, sondern auch in den Krankmeldungen – das belegt der DAK-Gesundheitsreport vom Juli 2026. Während der Krankenstand insgesamt im ersten Halbjahr 2026 gegenüber dem Vorjahreszeitraum leicht gesunken ist, stiegen die Fehltage wegen psychischer Erkrankungen um 9 Prozent. Damit sind psychische Erkrankungen erstmals die häufigste Ursache für krankheitsbedingte Fehlzeiten.
Woher kommt der Anstieg? Nicht von einem Mehr an Arbeit
Die naheliegende Erklärung wäre: Es ist einfach mehr Arbeit geworden. Die Daten sagen etwas anderes. Vergleicht man, wie viele Beschäftigte eine Arbeitsbedingung negativ oder sehr negativ bewerten, ist die Arbeitsmenge unverändert hoch geblieben.
Die Arbeitsmenge ist seit 2024 unverändert. Verändert hat sich die Kontrolle über die eigene Zeit: Bis zu acht Prozentpunkte mehr Beschäftigte bewerten sie negativ. Nicht die Last ist das Problem, sondern die fehlende Verfügung über die eigene Zeit.
Das ist ein bekanntes Muster der Arbeitspsychologie: Dieselbe Anforderung belastet unterschiedlich, je nachdem, wie viel Spielraum Menschen bei ihrer Bewältigung haben. Wer ständig erreichbar sein muss und nicht weiß, wann der nächste Anruf kommt, erholt sich auch in der Freizeit nicht mehr. Die Arbeitsmenge bleibt hoch, knapp die Hälfte der Beschäftigten bewertet die Arbeitsintensität negativ. Neu ist, dass immer mehr die Ressourcen fehlen, sie zu bewältigen. Wer dem Anstieg psychischer Erkrankungen begegnen will, muss deshalb bei der Zeitsouveränität ansetzen.
Vier Risiken pro Betrieb – und woran sie hängen
Von den in der Studie erhobenen 46 Arbeitsbedingungen sind pro Unternehmen im Schnitt vier ein Risiko für die mentale Gesundheit. Als Risiko zählt im Rahmen der Studie eine Arbeitsbedingung nur, wenn sie schlecht bewertet wird und relevant mit der Gesundheit zusammenhängt.
Die Abbildung zeigt, welche Arbeitsbedingungen am häufigsten ein Risko darstellen – und in wie vielen Unternehmen sie kritisch für die psychische Gesundheit sind:
Interessant ist, was hier nicht steht: keine Ausstattung, keine Führungskompetenzen. Die fünf häufigsten Risiken liegen in der Arbeitsorganisation und in emotionalen Arbeitsinhalten, meist im Kontakt mit Dritten wie Kunden, Patienten oder Klientnen. Mindestens drei davon – Arbeitsintensität, Arbeitsunterbrechungen und Planbarkeit – sind Dinge, über die im Betrieb entschieden wird und bei denen Sie mitbestimmen können.
Was bedeutet das für Maßnahmen? Kein einziger dieser fünf Werte bewegt sich durch ein Achtsamkeitstraining. Wer Beschäftigte trainiert, mit zu vielen Unterbrechungen besser klarzukommen, widerspricht dem STOP-Prinzip des Arbeitsschutzes: Substitution sowie technische und organisatorische Maßnahmen haben Vorrang vor personenbezogenen wie Trainings – und wären für Arbeitgeber deutlich wirksamer.
Und was ist mit der Führung?
Unter den zehn häufigsten Risiken für die mentale Gesundheit findet sich kein einziger Führungsfaktor – weder Feedbackverhalten noch Führungskompetenz.
Trotzdem hat Führung mit dem Problem zu tun: Führungskräfte gestalten die Bedingungen mit, die auf der Liste stehen. Wer Aufgaben verteilt, entscheidet über Arbeitsintensität. Wer erwartet, dass auf Nachrichten am Abend geantwortet wird, entscheidet über Erreichbarkeit. Wer kurzfristig umplant, entscheidet über Planbarkeit.
Führungskräfte werden in diesen Daten selten direkt schlecht bewertet, sind aber eine Stelle, die über die Gestaltung der kritischen Faktoren im Alltag mitentscheidet. Allerdings: eine Führungskraft, die selbst keine Kapazität verhandeln darf, kann die Arbeitsintensität nicht senken – egal, wie gut sie führt. Es gibt aber einen Hebel: Die Daten zeigen einen engen Zusammenhang zwischen den beiden häufigsten Stressoren, Arbeitsintensität und Arbeitsunterbrechungen. Wer Unterbrechungen reduziert, kann so auch die Arbeitsintensität senken – etwa, indem Rückfragen gebündelt werden.
Kein Führungsfaktor unter den zehn häufigsten Risiken, und trotzdem tauchen Führungskräfte überall auf – weil sie Arbeitsmenge, Erreichbarkeit und Planbarkeit gestalten.
Was können Sie als Betriebsrat tun?
Dafür haben Sie einen konkreten Hebel. Die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung ist nach § 5 Arbeitsschutzgesetz Pflicht, und nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bestimmen Sie bei ihrer Ausgestaltung mit – auch darüber, wie ausgewertet wird. So haben Sie eigene Daten, die diese Themen speziell für Ihre Organisation sichtbar machen.
Wenn es mit den eigenen Daten länger dauert: Setzen Sie bei den Maßnahmen dort an, wo die meisten Unternehmen Risiken haben: bei Arbeitsintensität, Arbeitsunterbrechungen und Planbarkeit – und bei der Zeitsouveränität, die sich zuletzt verschlechtert hat. Denkbar sind zum Beispiel eine realistische Planung der Arbeitsmenge, ungestörte Arbeitsphasen, Erreichbarkeitsregelungen, verbindliche Reaktionszeiten statt stillschweigender Dauerbereitschaft, echte Einflussmöglichkeiten auf die eigene Arbeitszeit. Das ist wirksamer als „mehr Achtsamkeit". Und eine Gefährdungsbeurteilung ohne wirksame Maßnahmen und ohne Wirksamkeitskontrolle genügt § 6 Arbeitsschutzgesetz ohnehin nicht.
Im Übrigen verändert die aktuelle Einführung von KI die Arbeitsbedingungen und ist damit ein Anlass für eine neue, anlassbezogene Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung (§§ 3, 5 Arbeitsschutzgesetz), die das Thema KI ausdrücklich mit abdecken sollte.
Mit Daten aus dem eigenen Betrieb belegen Sie, wo es hakt – und können wirklich wirksame Maßnahmen der Arbeitsgestaltung einfordern.
Unser Tipp:
Besuchen Sie dazu die Fachtagung "Psychische Gesundheit stärken" am am 08.06. - 11.06.2027 in Wilhelmshaven.
Quellen: DearEmployee Workplace Insights 2026 (91.580 Beschäftigte 398 Organisationen). DAK-Gesundheitsreport, Juli 2026 (IGES Institut, rund 2,2 Mio. erwerbstätige Versicherte).
